公司岗位竞聘管理办法.docx

XXXXXX 公司岗位竞聘管理办法第一章 总则第一条 选拔优秀员工，为实现公司经营管理目标提供有效 的人力资源保障，特制定本办法第二条 专业术语（一） 岗位竞聘：是指公司为补充空缺岗位，公开在公司 内部招聘，从应聘者中选出最适合岗位要求的人员的过程，包括 初步筛选、笔试、面试、综合素质能力测试、实际操作考试、个 人资料核实等内容二） 职位说明书：是工作分析（职位描述）的结果，是 对职位的基本情况、职位的特征、职位承担的主要职责和工作任 务、职位应具备的任职资格、职位工作环境和条件的概括性说明 职位说明书是人力资源管理的基础性文件，将为员工聘用、员工 培训与发展、员工绩效评估、职位评估提供依据三） 人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过 人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织 目标第三条 本办法适用于 XXXXXX 公司全体员工第二章 组织及职责第四条 人力资源部（一） 负责招聘的需求分析；（二） 负责招聘岗位条件、招聘职位说明书、应聘人员资 格审核；（三） 负责招聘全过程的组织、协调；（四） 负责招聘结果信息的反馈；（五） 负责修订招聘管理实施细则第五条 纪委办公室（一）负责对招聘出题、考试、封卷、分数登录等考试全过 程监督；（二）负责接受应聘员工投诉、举报，并核查、落实给予答 复。

第六条 各部门（一） 上报用人需求计划；（二） 负责对本部门各职位工作分析，编写职位说明书；（三） 负责本部门录用人员的上岗前培训；（四） 负责本部门录用人员试用期满的绩效评价；（五） 上报培训计划和评价资料第七条 公司领导（一） 负责招聘实施方案、计划、预算费用的审批；（二） 负责竞聘上岗人员录用结果的审批第三章 执行程序第八条 招聘需求分析（一） 人力资源部根据公司战略规划和发展计划，调整公 司组织机构和岗位设置；（二） 人力资源部分析公司人力资源配置现状：包括人与 事总量、结构、质量、人与工作负荷、人员使用效果等方面配置 是否合理；（三） 用人需求部门填写用人需求计划表和职位说明书， 逐级签字后将计划表提交人力资源部执行；（四） 人力资源部确定招聘需求，包括职位、人数、人员 基本要求等第九条 岗位竞聘准备（一） 由职位直接主管进行工作分析，形成职位说明书 内容包括职位基本情况、职位目的、职位职责、职位要求标准、 内外部沟通关系，应具备的知识和技能，应接受的培训、职业发 展通道、工作环境以及职位的薪酬等级和薪酬幅度、任职人身体 条件要求等二） 根据公司工作需要和人员结构现状，确定竞聘人员 范围和竞聘方法:岗位属性不同而引发的招聘条件不同，应聘人 员来自不同的层次和部门。

第十条 竞聘上岗的主要原则（一） 自愿原则：尊重员工对竞聘职位的选择，体现员工 的兴趣、能力与职位工作的最佳配合，在符合基本条件的基础上 由员工自主选择竞聘的职位二） 内部流动原则：倡导员工内部流动，引导员工承担 更重要的和具有挑战性的工作，实现员工的职业发展三） 公平、竞争、择优选拔、宁缺毋滥的原则：为保证 竞聘上岗的公平性和竞争性，由公司内部或聘请专家进行出题， 聘请专家进行面试四） 不唯学历、不唯资历，看重能力的原则：承认员工 过去的人力资本投入和贡献，将员工绩效作为选择人员的部分内 容五） 主管及以上岗位、管理部门的工人岗位、关键性工 人岗位出现空缺岗位和新增岗位，原则上一律进行竞聘上岗六） 绩效评价结果优秀人员经公司党委会或行政办公会 研究决定可直接聘用七） 竞聘中层干部岗位的必备条件：中层正职，应为二 级后备人才库中的人员；中层副职（含助理），应为二级后备人 才库中的人员，或主管及以上人员、在班长岗位（含副班长和班 技）任职满 3 年以上人员八） 竞聘高级主管岗位的必备条件：必须是在本专业主管以上岗位工作满 5 年以上的人员九） 竞聘主管岗位的必备条件：晋升主管岗位的人员， 必须是在本专业（或相关专业）工作满 3年以上，且是现职管理 人员或班组技术员以上人员。

工作满 2年以上的全日制本科毕业 生不受本条限制十） 关键职位的核心员工在竞聘转岗后，保证有接替人 选或经培养后有接替的人选到职后，再到新的职位工作十一） 在职位说明书的基础上，确定竞聘上岗的基本条 件要求所有符合基本条件的员工均可报名十二） 通过招聘或组织选聘新上岗未满一年（含试岗期） 的员工不得报名竞聘在本单位内部班长及以下岗位新上岗的 人员不受其限制十三） 两年内受过各类警告及以上处分的员工不能报 名十四） 待岗期间员工不能报名十五） 在岗位招聘工作中，有弄虚作假、营私舞弊等行 为的，取消其当次竞聘资格第十一条 竞聘上岗的成绩计算（一）职能部室管理人员：上年度绩效 10%+笔试40%+面 试 50% ；（二） 技术管理人员：上年度绩效 10%+笔试 40%+面试 50%；（三）一般人员: 上年度绩效 10%+笔试90%；（四）上年度绩效所对应分值分别为：S级100分、A级 80分、B级60分第十二条 竞聘上岗的主要过程（一） 公布竞聘的职位（包括职位名称、职位职数和职位 职责、职位的基本条件要求等）和竞聘上岗的时间计划安排及要 求二） 组织报名，收集应聘者的应聘资料，应聘人员上报 《竞聘申请表》除应有所在单位领导签字同意，还需分管所在单 位的公司领导签字同意。

三） 人力资源部依据职位说明书的要求对应聘者的资格 进行审核，符合竞聘条件的可参加竞聘四） 应聘报名人员经资格审核合格后的人数，应大于公 布招聘岗位职数 2人及以上，否则，该岗位退出此次招聘招聘 岗位2次无人应聘或应聘人数 2次低于规定人数，该岗位不再招 聘，进行组织选聘五） 对具有竞聘资格的应聘者进行专业和技能考试，以 笔试为主，评价竞聘者的专业知识和技能水平笔试成绩合格（考 试成绩一般应达到60分及以上）前三名的人员，参加下一环节 的竞聘六） 对竞聘人员进行面试评价： 面试评价人员可由咨询顾问、人力资源部相关人员、技术（业务）专家和用人需求部门负责人共同组成面试评价工作人员对竞聘者的工作动机、工作目标、工作 措施、表达能力、影响力以及对职位职责内容的理解和打算进行 综合评价打分七） 录用：依据本办法第十一条计算总成绩择优拟定录 用人选，提交公司党委会或行政办公会审核批准后公布录用结 果八） 经过竞聘上岗被录用的员工，应作好相关工作和技 术资料的交接后，人力资源部为其办理上岗手续在半年内因交 接资料引起的问题，将追究相关人员的责任九） 竞聘上岗被录用人员上岗后，实行6个月的试用期， 试用期内的岗级按比该岗位低 1级执行。

十） 新上岗员工试岗期满，由直接上级进行绩效评价， 评价结果书面报人力资源部合格者按标准重新确定薪酬，不合 格者退回人力资源部，一般情况下由人力资源部退回原单位第十三条 竞聘上岗人员的培训 通过竞聘上岗被聘用的员工，进行以下几方面内容的培训： （一） 部门及职位的工作目标、主要业务流程和职责； （二） 专业知识和技能；（三） 必要的安全、健康、环境保护、发电管理系统知识（四） 操作设备、办公设施的技能和要求；（五） 行为规范和商业礼仪第四章 附则第十四条 本办法由人力资源部负责解释、修订附件：1．用人需求计划表2．岗位竞聘申请表3．职位说明书4．竞聘上岗试岗期满评价表附件 1XXXXXX 公司用人需求计划表需求部门定员空缺额需求人数申请日期需求理由需求职位名称需求岗位职责说明人员素质条件说明学历要求： 年龄要求： 专业要求： 工作经验要求：外语、计算机技能要求： 其他要求：招聘途径要求招聘时间要求部门意见：公司分管领导意见：人力资源部意见：公司主管领导审批意见：附件 2XXXXXX 公司岗位竞聘申请表工号姓名性别出生年月参加工作时间从事所报本专业时间学历职称毕业时间有何其他特 长毕业学校所学专业原部门原岗位应聘部门应聘岗位本人联系工作简历：何年何月一何年何月 工作单位 职位 主要职责技能自述：1、 专业技能（如公文处理能力、沟通能力等）2、 计算机水平3、 外语（语种、级别）培训情况：培训时间 培训内容 培训地点应聘理由：本人签名：部门经理（主任）意见：公司分管领导审批意见：申请日期：年 月 日附件 3XXXXXX 公司职位说明书（―）基本信息岗位名称所在部门系指本岗位所在的单位名称。

岗位类别填写下面其中一项：经营管理、专业 技术、技能操作、服务岗位级别由人力资源部填写U-L-l 口冈位疋贝由人力资源部填写代理岗位直接上级直接下级（）设置目的是指本岗位存在的目的和意义，对岗位工作作一概述，填写工作的基本内容和特征，要求用最简 练的语言进行描述二）主要职责和绩效指标职责要素主要职责绩效标准1职责职责要项的内容，主要包括：1、 根据“上级岗位”岗位说明书中的工作内容分解落实到本 岗位需要完成的具体工作项目和内容；2、 本岗位必备工作内容，应包括①对"下级岗位"工作内容 和职责的督促落实；②对“下级岗位”制定相应的量化考核 标准并检查实施；③完成或组织所属岗位员工完成上级交 办的临时工作绩效考核指标主要是指本 岗位工作达到何种标准可 保证基本工作要求，填写 要求是：（一） 能够涵盖本岗位应 完成的工作任务和应达到 的标准二） 尽量用量化指标描 述，要写清晰指标应达到 的标准或范围（动态考核 的指标）；对一些无法衡 量的工作行为，写明要求 达到的程度三） 要能够与上级岗位 的考核指标相衔接四） 要与“职责要项”密切联系，但不必 对应2职 责3职责三4职 责（四）安全职责职责内容1.2.3.绩效标准（五）工作网络联系对象联系内容公司内部联系的对象指工作中需 要进行沟通的有关部门 或岗位。

如：联系设备消缺工作、物资统计工作、工资过帐工作等公司外部联系的对象指工作中需 要进行沟通的有关部门 或岗位六）岗位权限（根据岗位实际在选项后面打钩并填与具体权限内容）权限类别批准口 否决口 审核口 监督口 考评口 处置口 分析i批准权根据该岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限，如无此项权限可删除本行否决权根据该岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限，如无此项权限可删除本行审核权根据该岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限，如无此项权限可删除本行监督权根据该岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限，如无此项权限可删除本行考评权根据该岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限，如无此项权限可删除本行处置权根据该岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限，如无此项权限可删除本行分析权根据该岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限，如无此项权限可删除本行（七）岗位特征、风险（根据岗位实际进行辨析并在选项后面打钩）1.工作时间：标准工时口 不定时口 综合计算工时□工作特征2.出差频次：较高口 低口 一般不出。