交通银行高管薪酬激励机制优化研究——基于委托代理视角.pdf

1 第 1 章 绪 论 随着经济全球化及我国金融市场的不断开放，我国银行纷纷进行上市改革，学习西方的先进治理经验，在拓展其国际业务，提高银行业绩方面取得了较大进步然而，由于我国银行业的改革开放时间较短，其内部治理结构还不健全，加之国外银行的进入，金融市场的竞争程度更加激烈， 这使得我国银行面临着完善内部公司治理结构和人才竞争的挑战薪酬激励机制是银行公司治理的重要组成部分之一，完善的薪酬激励机制可以更好地激发高管工作的积极性，降低银行内部的委托代理成本，提高银行的竞争力 本文针对目前我国银行在快速发展的过程中忽视高管的薪酬体系调整， 导致我国银行薪酬激励机制失效的现象，从委托—代理视角出发，以交通银行为例，全面分析我国银行高管薪酬激励机制的现状及问题， 并为构建有效的银行高管薪酬激励机制提供完善路径本章是全文的绪论，共有五小节，其结构安排如下：第一节，研究背景和意义；第二节，对已有的相关文献进行述评；第三节，介绍本文的研究方法；第四节，说明本文的创新之处与不足；第五节，介绍本文的章节结构安排 1.1 研究背景和意义 近年来，随着中国金融市场的对外开放程度不断加大，外资金融机构已经进入我国国内的金融市场，它们在一定程度上对我国国内银行的人力资源政策带来压力。

同时，在国内金融全面开放背景下， 交通银行所面对的竞争对手也不仅是那些在华外资金融机构， 还包括那些急需优秀金融人才来提升自己整体竞争实力的新兴股份制银行和地方性金融机构 这些内外强有力的竞争对手在一定程度上影响到交通银行在金融市场全面的发展而决定一家银行是否具有市场竞争优势，关键在于该银行的高级管理层人员人力资本的整体水平和管理层工作的积极有效性因此，交通银行要在未来金融市场竞争中占据有利地位，就需要对管理层进行有效的激励，使银行高级管理层积极有效的工作，协调银行与高层管理之间的利益关系，从而实现交行整体利益最大化 激励机制从委托人和代理人的角度出发，运用一系列激励制度来解决委托人和代理人之间的信息不对称及利益矛盾，这包括重视短期工资激励、 长期薪酬激励、期股激励及精神激励等多种机制有效的激励机制可以将代理人的自身利益与委托人的长期利益结合起来，使他们形成利益共同体，从而能有效地解决他们之间的“委托—代理”问题薪酬激励是激励机制的重要组成部分，更是银行治理结构的重要组成部分，它的有效性直接影响到银行对管理层的激励效果，进而影响银行的整体经营业绩而薪酬制度作为商业银行基本的激励制度， 它的好坏直接关系到银行公司治理结构的完善以及银行经营绩效的提高。

1986 年国务院将交通银行重组作为金融改革试点单位1987 年重组后的交行成为2 了中国第一家国有股份制商业银行，现在也是我国五大国有控股大型商业银行之一同时，从交行未来的发展趋势上看，它在与外资金融机构与我国金融机构的竞争中，将会更多地体现为一种管理人才上的竞争那么，交行如何吸引及留住大量优秀人才，为其长远的发展服务，这对于交通银行未来的发展具有非常重要的意义因此，选择交通银行高管的薪酬激励机制作为我们的研究的对象具有合理性和代表性， 这也对国有和非国有商业银行薪酬激励机制优化都有重大的借鉴意义 基于此，交通银行需要构建有效的薪酬激励机制，用以协调交行所有者和经营者之间的矛盾，使二者利益趋于一致，最终达到整体利益最大化的目标交行要重视薪酬机制对高层管理人员的激励作用，从而保持人力资源竞争力，留住优秀的管理人才， 并进一步提高交行的人力资本竞争优势，构筑交通银行自身的核心竞争力 本文通过深入探讨交通银行高管薪酬激励机制现状及问题、并对高管薪酬激励机制优化进行分析研究，希望探寻出有效科学的交通银行高管薪酬激励机制同时，本文通过将管理学原理、制度经济学相关理论以及区域经济学的微观经济研究等相互融合，并结合交通银行管理层薪酬激励现状及问题进行分析， 对银行业管理层薪酬激励机制的完善具有理论和现实指导双重意义。

1.2 相关文献述评 随着国外公司治理的兴起以及我国金融市场的改革开放， 国内外学者们对银行的公司治理及银行的薪酬激励机制进行了越来越多的研究 由于西方国家的银行本质是企业公司，商业银行完全是企业化操作所以，我们将国外对商业银行的薪酬激励研究当成是公司薪酬激励研究来分析而与本文研究主题相关的文献大致可以分为以下三类： 第一，银行高管薪酬和银行绩效方面的研究 Murphy(1985)通过企业的报酬数据对报酬结构与股票收益之间的关系进行了分析研究，他发现企业的总报酬变化与股票收益之间，管理者现金报酬与股票收益之间存在着正的相关性 Basu Sharma和Anthony(2001)对澳大利亚和加拿大的上市公司进行研究，他们发现企业高管的薪酬的高低与公司的利润增长正相关， 但其更多地决定于公司收入增长陈学彬（2005）认为我国商业银行已初步建立了基本工资薪酬加绩效薪酬的薪酬激励方式但是，商业银行员工薪酬水平和银行效益水平较低，并呈现上市银行，非上市和国有银行递减系列现象同时，股份制银行高管人员薪酬差异大，其基本与银行的经营业绩相联系，薪酬激励形式单一，缺乏长期激励机制 连太平（2008）认为薪酬制度是商业银行激励机制的重要组成部分，因此，科学有效的薪酬制度有利于留住优秀人才，并激发员工的工作积极性，从而提高银行整体效益；杨大光、朱贵云、武治国（2008）通过实证研究发现，我国商业银行管理者的薪酬与银行的盈利水平及总资产显著正相关；叶伟，黄明凤（2010）通过对我国六家股份制商业银行 2003-2009 年间银行的高管人员薪酬与银行的经营绩效的数据进行分析，发3 现股份制商业银行高管的薪酬与银行业绩的增长幅度存在不一致的情况； 刘文文 （2010）通过对我国上市银行的高管短期薪酬及其持股比例和银行业绩的关系进行实证分析得出：2004 年以来我国上市银行高管短期薪酬与高管业绩是正相关性,但是高管的持股比例与其业绩不存在正相关性,这说明我国上市银行对其高管基本建立了短期薪酬激励机制,但还缺乏长期薪酬激励机制的建设。

这些相关文献主要通过实证发现银行高管薪酬和银行的绩效成正相关性， 但侧重点不同，国外文献主要关注高管薪酬的某个方面如长期薪酬股权等，忽视了薪酬体系整体的激励性而国内主要是研究系统性薪酬和银行绩效的关系，但在较详细的某个薪酬与银行绩效关系的研究方面还欠缺本文将两者片与面的结合，能为我们研究银行高管薪酬激励机制提供更好的文献参考价值 第二，银行高管薪酬的影响因素方面研究 Jensen 和 Meckling(1976)通过研究发现， 公司通常根据高管所能为股东带来的预期财富增加值来提供管理报酬并吸引和留住管理人才， 因此股东将根据公司的经营业绩支付高管的管理报酬0'Reilly,Main 和 Crystal(1988)通过研究发现，上市公司中 CEO 薪酬与他们在薪酬委员会中任职的公司给管理者的薪酬正相关江日华（2002）认为现代商业银行薪酬分配制度必须坚持按劳分配、效率优先的原则，多层次报薪酬机制是一种理想的选择；李华民(2003)通过研究发现，我国国有商业银行员工薪酬水平较低，同时其薪酬分配制度也欠合理，一定程度影响了银行内部薪酬激励的有效性因此，国有商业银行应建立真正的薪酬激励体制， 并强化人力资本因素和银行绩效在银行收入决定机制中的权重，从而保证其薪酬激励制度的有效性。

胡晔，黄勋敬 （2006） 认为国有商业银行的薪酬机制未建立起完善的岗位职级体系,缺乏科学规范的薪酬考核标准和业绩考评指标体系因此， 国有商业银行应改革完善现有的工资分配体系，同时建立以业绩为导向的考评体系,并构建长期薪酬激励机制，以提升国有商业银行整体薪酬的市场竞争力；李心婳，梁泉生（2007）认为我国国有商业银行股份制改造要求建立以岗位为参照，以绩效为导向,有市场竞争力的薪酬体系国有银行新的薪酬体系应满足员工的多元化需求，同时拓展员工的职业生涯，采取四位一体的方案以重塑薪酬体系 通过对银行高管薪酬的影响因素分析，我们发现其影响大小不同，国外研究发现高管薪酬为银行股东带来收益与其薪酬影响最为相关 而国内研究发现高管薪酬与银行的薪酬分配制度及历史银行环境相关我们在他们的基础上要将不同因素具体分析，并结合当前国内金融环境分析，这样更加有利于提高研究结果的实用性 第三，银行高管的薪酬激励现状及问题方面研究 Canice Prendergas（1999）从当时的企业实际出发分析了激励问题的发展状况他指出：在委托代理问题普遍存在的企业中，薪酬激励机制的有效性建立在企业的经营目标和员工的发展目标相一致上。

同时他提出了几种薪酬激励机制模式，如效率工资、延4 期薪酬、红利及自由选择的晋升等Barry Gerhart、Brian Murray（2000）提出了基于个人能力的薪酬体系新的薪酬激励模式，同时也分析了该机制对员工的工作动机、信仰和行为所造成的影响 新飞（2005）和张娜（2005）、王翠娟和王倩（2008）、邹永成（2009） 、邱鸿萍 赵丽丽（2010）、许宏斌（2011）、李福荣（2011）等人对我国商业银行薪酬激励机制现状进行了相关研究，他们发现商业银行在薪酬制度上存在对员工薪酬激励与银行绩效的关系认识不足的问题， 从而导致商业银行整体薪酬结构不合理、 考核指标体系不健全、激励措施流于形式方式单一，且缺乏长效激励机制的现状因而商业银行的薪酬激励对员工的作用不显著，难以起到提升银行整体绩效的作用我们通过对银行高管薪酬激励的现状分析，认识到其目前存在的问题，并结合我国银行状况进行理论与实际分析，这为相关研究提供了很好的实际借鉴意义 1.3 本文基本结构 本文依据相关理论及当前国内外的研究方法，并结合自身研究特点和相关实际需要，在研究交通银行高管薪酬激励机制优化这一主题下，遵循绪论—理论分析—现状及问题分析—解决方案及结论，这种规范的管理学研究范式。

同时在每一章节按照引言—主要内容—小结这样的模式进行，力求使本文结构清晰明了 基于此，本文的结构具体安排如下：第一章是绪论，简要说明了本文的写作背景及意义，同时论述了相关的文献综述及本文写作思路与创新之处第二章是与薪酬激励相关的理论分析，本章详细地阐述了薪酬理论、委托-代理理论和激励理论，并将其理论应用到银行高管薪酬激励之中，为后面进一步的实际研究提供了理论基础第三章在前一章理论分析的基础上，基于委托-代理视角分析交通银行存在的委托-代理关系特征，阐明了委托-代理理论对交通银行高管薪酬激励机制的适用性第四章是基于理论分析的基础，从交通银行高管薪酬的现状出发，对其高管薪酬激励机制存在的问题及原因进行研究，这为下章研究交行高管薪酬激励机制优化方案提供有效的设计思路第五章在前面系统分析的基础上提出了优化交通银行高管薪酬激励机制的具体方案， 这是对本文理论联系实际的一个具体应用， 也对其他银行的高管薪酬激励机制的完善有实际的借鉴意义 1.4 本文的研究方法 本文依据上述相关文献的研究方法，并结合自身的研究特点及实际需要，主要采取以下几种研究方法，力求使本文的研究做到有理有据，逻辑推理严谨 1、理论与实际相结合。

本文首先通过对与薪酬激励相关的理论进行分析，阐述了银行高管薪酬激励的重要性及理论意义然后结合我国交通银行的实际情况，根据激励5 理论及委托代理理论的适用范围，详细的分析了交通银行高管的薪酬激励状况，并构建出有效的银行高管薪酬激励机制优化方案 2、 横向比较法及中外比较法本文在研究交通银行的高管薪酬现状时，首先通过交通银行和国内银行的管理层平均薪酬现状进行横向比较， 然后再结合美国花旗银行管理层薪酬状况进行中外比较 我们希望通过交通银行和国内外商业银行管理层的薪酬机制的比较，找出交通银行高管薪酬体系的不足之处，为构建有效的薪酬激励机制提供宝贵的参考经验 3、文献研究法本课题通过大量的阅读国内外文献，对银行的公司治理及银行的薪酬激励机制等相关文献进行梳理，其中包括银行高管薪酬和银行绩效，。