直销公司奖励制度(共2篇).doc

直销公司奖赏制度(共2篇)直销公司奖赏制度 ( 共 2 篇)目录直销公司奖赏制度各直销公司奖金制度比较直销公司众多 , 选择哪家公司是最智慧的？下边是多个直销公司奖金制度剖析和比较（安利、完满、无穷极、美乐家、雅芳、玫琳凯、科士威、三生中国等）1. 全国直销公司奖金制度剖析安利 : 制度是加入简单 , 初级很难赚钱 , 流失率大 , 不过到有团队时 ,后期收入较高 .80%会员以销售产品为主 , 所以就连郑李锦芬都说此刻安利卖的是产品不是制度 .欧瑞莲 : 制度是不过是化妆品 , 只能做女性 , 市场推行奖一定达580, 成立每一次高级经理此后的一年内有随意的 6 个月达成高级销售经理 , 才能升为督导 , 督导（起码要 6 个月）督导才能获取公司奖赏 1 万元奖赏 , 个人培养出两个督导奖赏 20000 元.无极限 : 制度是培训奖金的领取条件是 ,1 组建一位以上合格 8000 小组 ,2 个人小组业绩 8000 以上, 每三项业绩盈利是专为高级业务推行代表设计的一种佣金 . 雅芳 : 制度先期收入较高 , 但团队奖只能拿三代, 后期收入少 , 基本是以传统销售 .玫琳凯 : 制度先期定美容包价钱贵 , 一般人难接受 , 并且上司别要求较高 , 中期收入一般 . 晋级慢 , 资深明星顾问要培养几个内美容顾问 , 制度是每拿一代资本时 , 需要此外每个月花费 100 元, 拿满 8 代每个月消费 800 元, 上一个月重复花费达标后本月为合格会员 , 两个月后自然为合格会员 , 连续 3 个月不合格 , 业绩归零 .如新 : 制度难度最大 , 每个月任务要求高 , 完不行就开除 , 这种制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事 , 但中国是发展中国家很难适应它的难度 .康宝莱 : 制度反响一般 , 相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱 , 比安利有进步 .美乐家 : 制度矩形制的代表 , 它走的会员制 , 就是只能发展 5 个横排, 拿下级的 7 代, 它要求会员每个月花费 400-700 元, 不然撤消资格 , 它说到 95%是回归率是指你不买产品就把你开除 , 这样不是花费者自发的状况下是毫无心义的 . 而是在中国广泛很贫困的状况下 , 是很不合国情的 . 此外 , 它的制度只能拿 7 代, 假如你的团队中第八代出现一个人材 , 他的努力再大也和你没有关系了 .欧瑞莲 : 制度是一个热点费低 , 早期能很快赚到钱 , 中期有一次性奖, 中期比较高 , 并且培养一个独立经销商也能拿领导奖 , 能拿无穷代的领导奖 , 这是一个培养忠实顾客 , 留住人材 , 培养人材 , 激发人的潜能的制度 . 市场反响好 , 能很好的适应中国政府的要求 , 同时也很适应市场的要求 , 必定会发挥出强盛的威力 .天狮 : 制度是累级三三制 , 在先期简单达成 , 很简单启动市场 , 但积累制当下级级别并级后收入极少 , 很难留住高层人材 , 天狮高层流失率很高 .南方李锦计 : 制度是双月积累级别只升不降 , 但团队某个人级别上到 10%后, 拿不到差价了 , 先期收入较少 .完满 : 制度是积累制 , 抵花费者来说很好 , 但关于经营者来说其实不好, 当花费积累到五星后 , 上司拿不到下级的差价了 , 还要跟顾客服务 .新时代 : 制度和完满等积累制迥然不一样 , 也存在并级拿不到钱 , 不可以调换人的踊跃性 .e 科士威 : 制度是无穷代 , 不离开 , 不封顶的 , 无论你组织网络发展到多少代 , 永不离开 , 不封顶 . 既有双轨兼极差的影子 , 又能够发展多条线 . 弊端是 : 多轨奖金才高 , 但复制不下去 , 业绩归零 , 两条腿不均衡就什么奖金都拿不到 . 固然 e 科士威产品价钱廉价 , 可是做直销的人都是想赚钱的 , 不是来当花费者 , 没利润 , 怎么做零售？没奖金拿 , 谁愿意主动购置 15 产品呢？中国直销难民 ,e 科士威制造最多 , 并且好多产品自己根本就用不上 .宝健 : 制度业务助理两个月连续销售1500 元以上 , 业务员需要连续 6 个月销售 6000 元, 收入 500-1000 元和 800-2000 元, 比打工还累啊！完满 : 业绩压力大 , 造成囤货 , 无论你有几个合格团队 , 这辈子你的每个月小组业绩永久是 12000pv, 即 14118 元, 做到啥时候 , 买到啥时候；中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的状况 , 连续性差 .康宝莱 : （差额加分红）业绩压力很大 , 小组业绩从 6000（提成1%）到 30000（提成 5%）. 富迪月朗 : 多轨加分红提成 , 多轨为主 . （1）分红不以业绩为基数 , 而以三代部下的收入为基数 , 所以本项收入不多, 或许没有 ; （2）多轨共享大组 , 但不是共享大组的业绩；（ 3）收入封顶 , 节余保存业绩有限额 .安利 : 月月归零 , 所以大部分人都存在囤货现象 . 下边人超越了自己太多 , 还离开关系 , 特别不合理 , 有苦劳没功绩 . 是当前最不合理的、不人性化的制度 .无极限 : 是太阳线加级差 , 团队不简单存活 , 很难做大 . 做一个大象腿充公入 , 也就是说真实付出了没有回报 , 好多人不理解 , 理解了也晚了.安惠: 双轨, 收入封顶 .康力 : 多轨 , 收入封顶 , 大区业绩保存有限额 . 津贴奖金以部下几代为基数 . 新时代 : 级差加分红 , 部下易与上属平级 , 上属无收入 .隆力奇 : 双轨加分红提成 , 晋级方式是二二制 , 要求构造均衡 , 很难升级 .天狮 : 三三制 , 很难升级 . 太阳神 : 双轨封顶归零 .科士威 : 双轨加差额 , 双轨为主 . 按小团队业绩计算奖金 ,1:1 对碰 , 月月清零 , 有很大的欺诈性 , 部下 5 万业绩时 , 上属收入减少 .无极限、安利、完满、科士威等都是最古老的早已裁减的制度 , 是太阳线 , 加级差 , 单区不赚钱 , 有好多人只做起一个几百万的区来 , 没有收入 , 特别冤枉 , 付出了没有回报 , 很不公正 . 团队很难稳固 , 管理起来特别累 . 选择公司需要具备 : 公司自主科研实力、政策背景、奖金制度、公司到时的市场空间、行业远景、产品的独到性以及市场据有率等 .也就是说 , 不是公司大、著名度高就能赚钱 , 这个条件是公司的优势, 不是我们经销商的优势 . 这样的公司越大 , 著名度越高 , 节余的市场空间就越小 , 特别直销（电子商务）是锁定终端客户 . 选择了老的、大的、品牌公司 , 我们成功的机遇也越小 . 产品好 , 制度不好 , 赚不到钱；制度好 , 产品不好不长远；产品好 , 制度也好 , 介入机遇不好 , 只赚小钱 , 给成功者做铺垫 . 所以说 , 做直销特别多 , 赚钱的特别少 . 这里面失败的原由与只知道追随潮流 , 不知道全面观察有很大关系 . 人家说好就去做 , 不知道幸亏哪里 , 做了才知道懊悔 . 做直销选哪家公司好 ,当你有这个问题的时候 , 就说明你是个有着激烈长进心和妄图心的人 , 确实 , 做直销的人都是对将来有着美好向往并踊跃生活的人 .心有多大 , 舞台就有多大 , 敢想是成功的第一步 . 为何那么多人关注直销 , 直销的魅力安在呢？究其实质 , 直销是一个适合社会各阶层人士从事的行业 , 它最大程度的屛弃了诸如背景、关系、学历、资本等好多人难以超越的阻碍 , 直销 , 给每一个让创立了皆有可能成功的机遇和平台 . 可是 , 直销是一个机会和挑战并存的事业 , 也就是说 , 直销和传统行业相同 , 也是有失败者和成功者之分的 . 那么 , 全世界直销公司那么多 , 我们该怎么选择以最大化提升自己的成功率呢？没有最好 , 适合就好 , 适合自己的才是最好的 . 下边我就这个问题说说自己的见解 . 看国家实力要看综合国力 , 相同 , 选择直销公司也应当从产品、制度、机遇等各方面综合考虑 .#2 楼回目录直销公司奖赏制度|2015-07-2221:58所谓直销市场制度 , 简言之就是指直销公司的分派方案或奖赏方法. 它的核心是 : 奖金分派设置的构造及奖金整体拨出百分比 . 直销市场制度是直销工作的一个重要构成部分 , 是公司进行直销市场运作的一个游戏规则 , 是公司进行市场利益分派的重要形式 , 是权衡直销人员责、权、利的一把标准尺子 . 作为直销公司的市场制度一经拟订出台后 , 就不可以够朝令夕改 , 一定要有必定的连续性和可连续发展性；市场制度对每一个直销从业人员来说 , 没有最好的 , 只有最适合的 , 爱你所选择的市场制度 .大概翻翻直销制度发展史 , 从最开始的级差制（代表 amway（安利）） , 到矩阵制（代表 melaleuca （美乐家）） , 到双轨制（代表usana（优莎娜）） , 大概可分红三波发展史 . 按奖金分派设置的构造 , 特别是业务人员的级别设置和奖金领取的代数 , 直销奖金制度无外乎二大类 : 单层次直销与多层次直销 . 而单层次直销与多层次直销的最大差异来自业务人员领取奖金的层次 . 一般来说单层次制度业务人员级别设置及领取奖金的代数是很有限的 , 如原雅芳制度仅为三层；而多层次制度业务人员级别设置是许多的 , 领取奖金的代数也是许多的 , 甚至是无穷代的 .多层次直销依据奖金分派设置的构造区分为以下三大种类 : 级差制、矩阵制、双轨制 .一、级差制（代表amway（安利）） , 主要出生年月 :50-60 年月级差制 , 是指设置有多个级别 , 依据业绩一级级向上涨 , 收入呈级差扩大的奖金制度 . 级差制度是主流制度中世界最久 , 采纳公司最多的制度 , 单层次以雅芳 , 玫琳凯为代表 , 多层次以安利为开始 .amway （安利）作为直销始祖 , 其制度出台是切合五六十年月美国商业起步发展 , 物质相对较少的卖方市场 , 但社会贫富差距仍存在较大鸿沟 , 平庸人想经过自己的双手勤劳努力改变生活 , 进而介入商品流通领域从事分销 , 形成以公司（卖方）为主导 , 以销售赢利为主的个人致富模式, 将自己的收入成立在不停扩大的花费集体上 . 这种最原始的直销制度在当时已经是特别先进 , 就算在今日 , 制度在经过很多调整后 , 仍保存了当初的特点 :2、级差制 : 从 3%到 21%再到各级奖衔 , 一级一级爬台阶 , 收入呈级差扩大；3、归零制 : 每个月业绩归零 , 不可以积累到下月 .amway（安利）奖金分派制度以此刻直销目光来看 , 确实存在许多落后的要素 , 这也与公司创业早 , 时间长 , 盘子大 , 船大难调头有关 . 且相对客观地看看 amway（安利）奖金分派制度的一些弊端 :（ 1）时间成本高 . 从 3%到 21%到更高的级别 , 直销商需要面对不停扩大的业绩压力 , 和保护团队开辟和保持不停扩大的业绩压力 , 加上团队管理和培训事务 , 时间成本高企 .（ 2）资本成本高 . 在 amway（安利）归零制下 , 每个直销商必定面对月尾冲业绩的查核 , 加上一财年内达到 21%的月销售额的数目限制 , 冲业绩成为不行或缺的一步 , 所以足够的财力成本必不行少 .（ 3）管理成本高 . 在经典的管理学原理中 , 一个领导所管理的宽度不宜超出 8-10 人, 况且 amway（安利）需要的不但是管理 , 是更加强的两个字 : 复制 , 在要达成每个月额定的业绩指标时 , 还要兼备团队管理, 并要狠抓下级业绩额 , 其管理成本也够高 .（ 4）人力成本高 . 成功的安利人是以其能够培养出的 dd 的数目来权衡的 , 一个 dd 又要带出更多的部门 , 再生殖。