第四讲招聘.pptx

1 人力资源管理人力资源管理2第四讲第四讲 员工招聘与面试员工招聘与面试3 东华招聘会东华招聘会 招聘会现场招聘会现场 上海通用的员工招聘策略解密上海通用的员工招聘策略解密 企业聘用人才的六大标准企业聘用人才的六大标准4引例引例选择什么接班人选择什么接班人雷同还是锐进雷同还是锐进51、员工招聘的定义、员工招聘的定义采用科学的方法，寻找、吸引有采用科学的方法，寻找、吸引有能力、又有兴趣到本公司工作的能力、又有兴趣到本公司工作的人员，并从中选出适宜人员予以人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程聘用的过程吸引潜在的人才来应聘吸引潜在的人才来应聘62、目的与依据、目的与依据l 确保企业对人力资源需求的充分满足，并对企业人力资确保企业对人力资源需求的充分满足，并对企业人力资 源配置的高效和优化源配置的高效和优化l 人力资源规划和工作说明书的要求人力资源规划和工作说明书的要求73、员工招聘的原则、员工招聘的原则（1）双向选择）双向选择（2）公开、公平竞争）公开、公平竞争（3）少而精的原则）少而精的原则可招可不招的尽量不招，可少招可多招的尽量少招（4）经济性的原则）经济性的原则（5）科学化的原则）科学化的原则要根据人力资源规划和工作说明书的要求8第二节 员工招聘的程序 招招募募 选选拔拔 录录用用 评评估估9（一）制定招聘计划（一）制定招聘计划（二）发布招聘信息（二）发布招聘信息（三）接受应聘者申请（三）接受应聘者申请一、人员招募一、人员招募10（一）制定招聘计划（一）制定招聘计划1、招聘需求的识别、招聘需求的识别（1）依据）依据：人力资源规划、工作说明书和实际情况对招聘需求进行分析和判断。

2）招聘需求信息的产生主要有）招聘需求信息的产生主要有： 企业人力资源自然减员； 企业业务量的变化使得现有员工无法满足需要； 现有人力资配置不合理3）员工招聘信息主要有）员工招聘信息主要有：空缺职位、工作描述、任职资格112、招聘计划的制定、招聘计划的制定（1）分析相关信息）分析相关信息： 内部信息、 外部信息（2）估算招聘时间）估算招聘时间： 招聘时间是指满足用人单位对员工需求所花费的时间3）估算招聘成本）估算招聘成本： 人事费用、 业务费用、 一般开支12（4）估算招聘者）估算招聘者： 指根据确定的应聘者和录用者之间的比率应聘者和录用者之间的比率来估算需要吸引的应聘者人数50100150200800录用者50人候选者100人（2：1）面试者100人（3：2）选择名单200人（4：3）吸引前来的应聘者800人（4：1）13（5）挑选和培训招聘人员）挑选和培训招聘人员（6）确定招聘的范围和渠道）确定招聘的范围和渠道例如：副总经理候选人：副总经理候选人：委托猎头公司在全国范围内物色有足够经验、业绩良 好的职业经理人； 工程师：工程师：在本地区相关专业杂志或报刊上刊登招聘广告； 销售主管：销售主管：本市人才市场设摊或通过熟人推荐； 文员：文员：本市某高等职业技术学校的文秘专业毕业生14（二）发布招聘信息（二）发布招聘信息1、招聘信息发布的范围、时间、方式和渠道、招聘信息发布的范围、时间、方式和渠道： 是根据招聘计划来确定的。

2、发布招聘信息要注意的问题、发布招聘信息要注意的问题： （1）面广； （2）及时； （3）层次特定层次三）接受应聘者申请（三）接受应聘者申请15二、人员选拔二、人员选拔（一）初步筛选（一）初步筛选（二）笔试（二）笔试（三）背景调查和体检（三）背景调查和体检161、应聘简历、应聘简历：应聘者最初的信息资料2、应聘申请表、应聘申请表 应聘者所填写的由企业提供的表格 目的是：收集关于应聘者背景和现在状况的信息一）初步筛选（一）初步筛选初步筛选初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查目的目的是从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员17（二）笔试（二）笔试1、一般安排在初次面试之后进行2、笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异， 判断应聘者对招聘职位的适应性3、 主要包括两个层次：一般知识和能力，专业知识和能力三）背景调查和体检（三）背景调查和体检1、背景调查：诚信度情况2、体检：健康体检、身体运动能力测试18三、人员录用三、人员录用（一）录用决策（一）录用决策（二）通知录用者（二）通知录用者（三）办理录用手续（三）办理录用手续（四）签订劳动合同（四）签订劳动合同（五）新员工培训（五）新员工培训（六）正式录用（六）正式录用转正转正录用决策的标准录用决策的标准（1）以人为标准（2）以职位为标准（3）以双向选择为标准19（一）招聘的时间（一）招聘的时间（二）招聘的成本（二）招聘的成本 1、将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比 2、计算各种招聘方法的招聘单价，具体公式： 招聘单价=招聘费用/应聘者人数（三）应聘比率（三）应聘比率 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）*100（四）录用比率（四）录用比率 录用比率=（录用人数/应聘人数）*100%四、招聘评估四、招聘评估20一、内部招聘一、内部招聘二、广告招聘二、广告招聘三、劳动力中介三、劳动力中介四、通过猎头公司招聘四、通过猎头公司招聘五、校园招聘五、校园招聘六、熟人推荐招聘六、熟人推荐招聘七、网络招聘七、网络招聘第三节 员工招聘的渠道(重点)2122一、内部招聘一、内部招聘1、定义：、定义：内部招聘是指当企业发生职位空缺时，内部招聘是指当企业发生职位空缺时，积极地在企业内部寻找、挑选合适的积极地在企业内部寻找、挑选合适的员工填补空缺的招聘方法。

员工填补空缺的招聘方法232、内部招聘的途径主要有：、内部招聘的途径主要有： （1）内部晋升）内部晋升（2）内部调配）内部调配（3）工作轮换）工作轮换（4）重新聘用（返聘）重新聘用（返聘）注注：内部招聘是员工招聘的最重要渠道，企业中绝大多数职位的空缺是由现有：内部招聘是员工招聘的最重要渠道，企业中绝大多数职位的空缺是由现有员工填充的员工填充的例例：在：在20世纪世纪50年代，美国有年代，美国有50%的管理职位由企业内部的员工填补，到的管理职位由企业内部的员工填补，到20世纪末这一比率已上升到世纪末这一比率已上升到90%以上243、内部招聘应遵循的原则：、内部招聘应遵循的原则：（1）唯才是用；）唯才是用；（2）有利于调动大部分员工的积极性；）有利于调动大部分员工的积极性；（3）有利于提高生产率有利于提高生产率25二、广告招聘二、广告招聘1、定义：、定义：广告招聘是指通过新闻媒体（报纸、广告招聘是指通过新闻媒体（报纸、杂志、电视广播和互联网等）发布招杂志、电视广播和互联网等）发布招聘广告来吸引和招聘员工的方法聘广告来吸引和招聘员工的方法26272、招聘广告应包括的基本内容：、招聘广告应包括的基本内容：（1）企业的基本情况）企业的基本情况（2）政府劳动部门的审批情况）政府劳动部门的审批情况（3）招聘的职位、数量与基本条件）招聘的职位、数量与基本条件（4）招聘的范围）招聘的范围（5）薪酬待遇）薪酬待遇（6）报名的时间、地点、方式及所需的资料）报名的时间、地点、方式及所需的资料（7）其他有关注意事项）其他有关注意事项28三、劳动力中介三、劳动力中介u这种渠道适用于这种渠道适用于技工和操作人员技工和操作人员。

u选择劳动力中介，最关键要看它选择劳动力中介，最关键要看它是否合法和是否经营诚信是否合法和是否经营诚信，其次看它，其次看它 提供的求职者的质量和速度是否配合了企业的要求提供的求职者的质量和速度是否配合了企业的要求29四、通过猎头公司招聘四、通过猎头公司招聘选择猎头公司的时候，选择猎头公司的时候，考察他们的实力和口啤是至关重要的考察他们的实力和口啤是至关重要的l 一是要了解他们所服务的客户情况一是要了解他们所服务的客户情况l 二是了解他们的内部运作二是了解他们的内部运作l 三是评估猎头顾问的专业水准三是评估猎头顾问的专业水准l 四是合同条款的约定，特别是被推荐过来的人干了几个月就跑了如何处理，四是合同条款的约定，特别是被推荐过来的人干了几个月就跑了如何处理，l 五是考虑服务的收费价格五是考虑服务的收费价格30五、校园招聘五、校园招聘l 招聘的时机应该在招聘的时机应该在12月至月至1月份，在春节前完成录取计划月份，在春节前完成录取计划1、定义、定义校园招聘是指主要针对迎接校园招聘是指主要针对迎接高校毕业生或中等专业学校高校毕业生或中等专业学校的毕业生的招聘的毕业生的招聘312、校园招聘的形式一般有：、校园招聘的形式一般有：（1）举办大型的专场招聘会）举办大型的专场招聘会（2）通过校园广播、校园网络、校园公告栏等告示告之；）通过校园广播、校园网络、校园公告栏等告示告之；（3）通过院系推荐等。

通过院系推荐等32六、熟人推荐招聘六、熟人推荐招聘 1、定义、定义熟人推荐招聘是指由本企业熟人推荐招聘是指由本企业员工、客户、合作伙伴等熟员工、客户、合作伙伴等熟人推荐的方法招聘员工人推荐的方法招聘员工举例举例33u 网络招聘有两种方式：网络招聘有两种方式：（1）在企业自己的网站上建立一个招聘渠道活在互联网上建立自己的招聘）在企业自己的网站上建立一个招聘渠道活在互联网上建立自己的招聘主页，由企业自己来进行求职者资料的获取和筛选；主页，由企业自己来进行求职者资料的获取和筛选；（2）委托专业的专业的招聘网站进行招聘，最后企业进行验证测试即可委托专业的专业的招聘网站进行招聘，最后企业进行验证测试即可有影响力的大概也就那几家：有影响力的大概也就那几家：前程无忧、中华英才网、中国人才热线、卓博前程无忧、中华英才网、中国人才热线、卓博人才网、南方人才网、智联招聘人才网、南方人才网、智联招聘等等七、网络招聘七、网络招聘34宝洁公司的标准化面试第四节 面试35面试是指要求应聘者用口头语言来回答面面试是指要求应聘者用口头语言来回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和业试考官的提问，以了解应聘者的知识和业务水平、心理素质、潜在能力以及应聘动务水平、心理素质、潜在能力以及应聘动机等多方面信息的一种测试方法。

机等多方面信息的一种测试方法一、面试的定义一、面试的定义36二、面试的优点二、面试的优点 面试的主动权掌握在面试考官手中，面试考官可以根据需面试的主动权掌握在面试考官手中，面试考官可以根据需 要，对应聘者提出各种问题，全面深入地了解应聘者要，对应聘者提出各种问题，全面深入地了解应聘者 可以进行双向沟通可以进行双向沟通 面试是面对面的心理沟通和情感交流，考官可以了解应聘面试是面对面的心理沟通和情感交流，考官可以了解应聘 者的心理素质，外貌特征等者的心理素质，外貌特征等37三、面试的缺点三、面试的缺点 面试的时间较长面试的时间较长 面试的费用较高面试的费用较高 存在各种心理偏差存在各种心理偏差 面试的信息不容易定量，统计分析比较困难面试的信息不容易定量，统计分析比较困难38四、面试的类型四、面试的类型（重点）（重点）（一）按面试要达到的效果：初步面试、诊断面试（一）按面试要达到的效果：初步面试、诊断面试初步面试：初步面试：用来增进招聘单位和应聘者的相互了解用来增进招聘单位和应聘者的相互了解人力资源部门负责人力资源部门负责诊断面试：诊断面试：是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试用人部门负责，人力资源部门参与用人部门负责，人力资源部门参与39（二）按面试的结构化程度：（二）按面试的结构化程度： l 结构化面试结构化面试l 非结构化面试非结构化面试l 半结构化面试半结构化面试401、结构化面试、结构化面试（1）定义：是指在面试之前已准备好所提问题的清单、各种可）定义：是指在面试之前已准备好所提问题的清单、各种可能的答案、评分标准和操作程序等，按照统一的标准和要求对应能的答案、评分标准和操作程序等，按照统一的标准和要求对应聘者分别作相同的提问。

聘者分别作相同的提问41（2）优点：。