人才招聘问题与对策分析.doc

摘 要 1引 言 2一、我国企业人才聘请的概念 31.1人才聘请的定义 31.2 人才聘请的意义 31.3人才聘请的重要性 3二、目前企业人才聘请的发呈现状及问题分析 42.1 我国企业人才聘请发呈现状 42.1.1人才概念模糊 42.1.2聘请前期准备工作不足 42.1.3聘请实施不合理 52.1.4聘请忽视企业文化理念和市场宣扬 62.2企业人才聘请中存在的主要问题分析 62.2.1忽视人力资源管理部门及人员的设置 62.2.2对聘请工作重视性不够 62.2.3忽视对聘请渠道的选择 72.2.4对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位 72.2.5公司有怎样的人才不甚了解 72.2.6我们究竟需不须要聘请人员仅凭主观色调 7三、企业聘请的主要对策分析 93.1明确树立企业人才价值观，设定用人标准 93.1.1企业效益的最终成果是一个群体效应 93.1.2设定合理的用人标准 93.1.3聘请也要留意人才与组织的兼容 93.2完善人力资源管理系统，作好前期聘请准备工作 93.2.1具体的工作分析和职位说明书 103.2.2建立人才储备库建立人才储备库是企业作好人力资 103.2.3为员工设定个人职业发展规划 103.3细化聘请实施工作，适当用人 103.3.1聘请渠道多样化 103.3.2选择合适的聘请人员 113.3.3加强对应聘者的背景调查和诚信考察 113.3.4规范聘请体系和流程 123.4留意企业社会形象建立，礼退落选人员 12结 论 13注释、参考文献 14人才聘请问题与对策分析摘 要 [摘要] 随着经济的发展和社会生活的开放，企业业务规模不断扩大，人员流淌日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业生存与发展的关键。

一个优秀的企业，其人才聘请工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺的问题，而且还可能影响到企业发展战略能否顺当实现企业的竞争最终是员工素养的竞争，为了通过人力资源获得竞争优势，人才的聘请选拔工作就成了企业兴衰的关键关键字：人才聘请 问题分析 对策引 言 人力资源已渐渐成为企业获得竞争优势的主要来源企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑聘请是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获得高素养人才的主要途径，人才聘请实施的胜利与否关系到企业的生存与发展，同时聘请的失误也导致企业蒙受巨大的损失本文就企业在聘请中存在的一系列问题，如：对聘请岗位相识不清晰、聘请支配不完善、聘请渠道选择不当、面试方法盲目化等，分析其缘由并就问题提出相应的对策，以为企业聘请工作供应借鉴，支撑企业在日益激烈的竞争环境中长期生存和发展随着经济全球化进程的不断深化, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争如何聘请及能否聘请并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键员工聘请作为企业人力资源管理的一项基础性工作，对于企业人力资源管理的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用然而，企业面临着越来越多的挑战：获得优秀的人才越来越不简洁，在人员聘请方面花费的代价越来越大，聘请了不合适的人选 ，每天能收到成百上千份简历。

每次聘请会上，工作人员都应接无暇然而，简历虽多，但真正符合要求的却不那么多应聘财会人员、文秘、行政助理、基层销售人员的简历占了80％以上，能够满意要求的则更是少得可怜业务部门的领导在埋怨：“为什么总是找不到我们想找的人？”人力资源部的人很苦恼：“我们成天忙个不停，怎么就是满意不了公司对人才的需求？”由此，我们可以看到人才聘请存在的问题影响着整个公司的运作，本文以人力资源管理理论为指导，试图对我国企业聘请存在的主要问题进行分析，对提高企业人才聘请工作效率提出建设性的对策一、我国企业人才聘请的概念1.1人才聘请的定义　 人才聘请即组织通过劳动力或人才市场获得人力资源的活动它是组织依据自身发展的须要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布聘请信息，并依据肯定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程作为人力资源管理中的重要环节，人员聘请涉及规划、途径、组织和实施等很多方面它是组织获得人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础即：组织为了发展的须要，依据人力资源规划和工作分析的要求，找寻各方面适合本公司将来人才发展规划要求的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

1.2 人才聘请的意义作为人力资源管理的第一步，聘请工作显得尤为重要，尤其对于正在快速发展期的企业而言，这个阶段的“招兵买马”从某种意义上讲干脆影响着这个公司以后发展的速度和程度员工聘请工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的，长期的，甚至有时是确定性的1.3人才聘请的重要性员工是企业最珍贵的资源聘请的目的绝不是简洁地吸引大批应聘者，人力资源聘请的根本目的是获得企业所需的人员、削减不必要的人员流失，同时聘请还有潜在的目的：树立企业形象而有效的聘请实际是指组织或聘请者在适宜的时间范围内实行适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标人才聘请的重要性的体现：一，能刚好聘请到满意岗位须要的人员二，被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业运营的预算与支配三，规范的聘请过程，可以优化用人成本，使人力资源管理有较佳的起点四，驱动组织机构更加合理化，趋向于“人岗匹配、人事适宜”五，聘请效率高，则使离职率降低，削减人员异动带的运营损失二、目前企业人才聘请的发呈现状及问题分析2.1 我国企业人才聘请发呈现状人才概念模糊目前，我国企业对人才的理解存在两大误区，首先讲人才理解为高学历、深资格，在聘请中过分留意学历，认为应聘者的学历越高越好，工作阅历越丰富越好，造成受聘人员和实力与岗位不相适应。

当然，应聘者的学问驾驭程度和学习实力等都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还更应著众人的其他方面的重要实力如：创新实力、学习实力、团队协作、组织管理实力等其次，用人求全，要求过高不能否认，各方面素养实力强的人相对于实力素养差的人来说是有优势的，但是人岗匹配不适就难免会打消人才的主动性1】聘请前期准备工作不足 1．无长远的人力资源规划当前我国企业在聘请时，并没有系统性的人才需求支配作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在聘请的过程中出现模糊的人才需求例如，有一家企业在聘请广告上写着聘请“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及也许要求事实上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不特别明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员运用，并考核录用；至于技术人员的聘请，聘请要求、聘请的岗位说明都没有具体的说明可见，这样的聘请只知道“要人”，而非目标明确的“引用”其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的聘请程序很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才起先考虑聘请，同时认为聘请就是简洁的收集简历、筛选简历、面试和把人员支配到用人部门。

事实上，人员聘请的意义不仅仅只是简洁的程序2】 2．缺乏具体的工作分析和职位说明书当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，聘请人员不能更好地聘请到所须要的人才还有一些企业的职位说明书每年都一样他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来帮助聘请工作并以此提出对聘请人才的要求，这样往往跟不上企业发展的须要比如，某项工作几年前并不须要从事这项工作的员工具备电脑操作实力，但如今这项工作实行了计算机化操作管理，那么在聘请人才的时候，这项工作的条件就应当添加申请人具备计算机操作实力的要求并且，企业为适应发展的须要，组织结构也做出相应的改变和调整，相应的岗位性质也会发生改变在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的状况下，聘请人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求一些聘请人员设计出最志向的工作条件要求，但却很少能够在公开聘请过程中找到满意这些志向条件的求职者还有些聘请人员严格、僵化地依据所设定的聘请要求来选择人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所须要的人才3】聘请实施不合理 1．聘请渠道选择不当一些企业的聘请人员盲目地追随大流，投入多成本于各种聘请手段中。

比如，聘请企业的高层管理人员，该企业却利用人才沟通市场和人才聘请会这两种聘请手段，结果是他的收效特别小同时，在聘请工作中，很多聘请人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，常常实行僵化的固定模式来聘请人才 2．聘请人员非专业化企业在实施聘请的过程中，应聘者是与企业的聘请人员干脆接触而不是与企业接触在其对企业了解较少的时候，应聘者会依据企业聘请人员在聘请工作中的表现、印象、素养作为依据来判定企业的一些状况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象，进而确定是否选择它，假如聘请人员在工作中表现不好，那么就会影响到聘请工作的质量因而非专业化的、懒散的聘请人员将得到更多的是“垃圾式”的简历和不适合聘请岗位的员工同时，这些非专业的聘请人员也将严峻地影响到企业的社会形象 3．没有实行有效的初选步骤无论实行什么样的聘请渠道，企业的聘请人员都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的筛选，选择出值得进行面试的人然而，很多聘请人员在预选择申请人的时候会犯一些错误，如被履历表的表面信息所迷惑，未能从履历表中辨别出真正有价值的东西来而一些聘请工作者也因为过分地信任自己的主观推断，没有对应聘人员的履历表进行审核，不对应聘者的来龙去脉进行调查，从而影响聘请工作的信度，使企业无法招到真正须要的人才。

聘请忽视企业文化理念和市场宣扬在应聘的过程中，很多应聘者都是通过聘请人员的行为来评定企业的文化和管理水平，因此，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的珍贵财宝，因而要重视和敬重他然而，有些企业并非如此，他们似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用，对未录用的人员不仅没有感谢之情，还把这些应聘者当作“垃圾”一样随意抛弃，或者没有意识到他的重要性，对于落选者的资料也没有保存，没有做好人才储备的工作2.2企业人才聘请中存在的主要问题分析2.2.1忽视人力资源管理部门及人员的设置 目前企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备特地的人力专员，大部分企业没有单独设置人力资源部门，而是由办公室或行政部门等兼任 即使，设置了人事部，其工作范围也局限于日常考勤，工资发放，档案管理，医保和劳保办理等，没有主动地行使人力资源管理的职责，尽到为企业人力资源管理的义务2.2.2对聘请工作重视性不够 去年其次季度，在全国34个主要城市的人才市场登记的用人需求为131.4万个，登记求职的有374.3万人全国人才市场职位供需比由一季度的1：2.86下降到1：2.85也就是说，竞争一个职位的人由2.86人降至现在的2.85人。

人才市场供大于求，因此很多企业会错误地认为聘请只是一项简洁的工作，而没有做人员需求分析，人才聘请缺乏人力资源规划做指导，缺乏科学和系统的准备工作，这样只会带来量大质低的结果2.2.3忽视对聘请渠道的选择 人才聘请的渠道有很多种：人才市场、报纸广告、网络聘请、校内聘请、公共就业服务机构、内部竞选、猎头公司等每种渠道都有优缺点，调查显示：大多数企业没有充分利用聘请渠道，仅凭阅历和感觉对聘请渠道惊醒选择，因而削减了人才选择的范围，造成了很大的局限性2.2.4对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位聘请来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的须要？公司中是否存在人才流失。