现代企业人力资源管理心得【荐】_企业活动策划.docx

该文本为Word版，下载可编辑现代企业人力资源管理心得【荐】_企业活动策划 【.nns88. - 企业活动宣传策划】 在活动中我们可能会突然产生一些感悟，我们能将自己产生的一些收获写下来多写心得体会能够成为一个更有思想的人，若要写好一篇活动心得要怎么做呢？下面是我帮大家编辑的《现代企业人力资源管理心得【荐】》，希望能为您提供更多的参考 如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴社会文化决定社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景；企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现领导艺术是情感的产物而不是智力的产物 用脑容易，用心难 伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的"手"的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力量大"其次是对人"脑"的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一生产力"；现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的"心"有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。

"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地 越来越多的企业意识到"心"的重要性在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视（如科技以人为本、优质生活保证等）在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变"傻"；具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外方便和惊喜企业由"品牌"战略向"文化"战略发展，广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技＋心灵" "科技＋心灵"听起来很美，二者的平衡更是关键科技的日新月异，使企业在科研开发（R＆D）上不敢怠慢，投放大量人力物力"企业文化"这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的"名人字画"，只是显示其"文化"而已所以日常生活中不难发现，经常是重"脑"轻"心"的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步（用脑）的结果，但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足，或"八股"遗风再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现。

对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到"百姓方便"之最愿更多的工程能象（北京）首都机场新的航客站一样，以"亲切宜人"为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量（科技）的"献礼工程" 我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的"心灵"吧"产品代表我的心"！ 自目可剜，佛心难得 你怎样对待员工，员工便怎样对待客户赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧某日，苏问：你看我象何？僧答：象佛僧问：你看我象何？苏答：象牛屎苏窃喜并转告苏小妹小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛你心中有何？ 回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业"心"中为何而（比较极端的）分类：一种是将员工当作"手"、"干活的工具"这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压"，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。

属"原始没落"的企业文化 第二是将员工作为"脑"、"高智商工具"特征之一是企业的系统和制度非常完善特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培训，希望将员工"武装到牙齿"，成为大机器的一部分系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性属于"温室文化" 第三种是将员工作为"人"--具有个性情感的人在招聘、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育特征之一是对人的依赖特征之二是系统政策的多变姑且称之"悟空文化" 大自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之"东方红"与感性原则教育之"西边雨"的平衡企业与员工的关系类似夫妻关系所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功但又担心他成功后变心，"变坏"，成为"陈世美"国外有句谚语："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜 企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重"才"--知识技能的培训、培养和投资，而忽略对"德"--性格品性的教育因此面临的困惑也极为相似：老板说"培训越多，跳槽越快"，抱怨员工对企业没有忠诚感；家长说："现在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……"。

如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争，便要有面对高智商低情商"新类族"的勇气和心理承受能力 其他人还在看 人力资源管理读书心得【收藏】 人力资源管理读书心得篇一 作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上人力资源管理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案 2、招聘与配置 上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。

找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位量身定做一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高 4、薪酬与福利(员工激励的最有效手段之一) 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能 5、绩效管理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。

纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高! 6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现! 人力资源管理读书心得篇二 经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。

在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍其中，有一篇专门写给从事人事管理工如何育人用人留人的十一个定律，其中有几个著名的定律(理论)让我印象最为深刻、感触最深接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得 一、育人之 大荣法则企业生存的最大课题就是培养人才 要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货大荣公司提出的企业生存的最大课题就是培养人才，被人们称为大荣法则启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的木桶理论还将其引申到了漏桶理论一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板。