个人制下的保险营销论文.docx

Word参考资料，下载后可编辑个人制下的保险营销论文 一、保险营销个人制的主要问题 总的来说，目前的个人营销模式是适合我国经济社会开展阶段的相对合理有效的开展体制，对保险行业开展乃至社会经济开展作出了突出奉献但是历经几十年的变更开展，其体制弊端和风险逐步显现并不断积聚扩散在我国经济社会转型、保险业开展进入新阶段的新的市场形势下，问题已经越来越严峻，甚至已开始危及整个保险行业的持续稳定健康开展 (一)行业准入门槛低、竞争普遍采取人海战术 人制度为无底薪制度，仅需进行简单培训即可上岗对保险企业来说，本钱低、效益高，利于扩大规模，打人海战术重视数量而轻视质量的做法，尽管使保险开展取得了很大成绩，但在客观上却降低了整体销售队伍素养，不但让业务质量无法得到保证，而且使得销售误导问题频频出现，为开展埋下了不安定因素 （二）从业人员大进大出，缺乏归属感 个人人制度核心是佣金制度下不保底、上不封顶的无底薪不限高佣金制度一方面极大的激发了销售人员积极性，但同时也给销售人员带来极大的生存压力目前，各保险公司考核制度非常严格，每季度无法完成一定数额的佣金则自动降级，连续一定时间无法完成佣金数额则直接解聘。

局部销售人员往往因为无法定时定额完成业务指标而被解聘，还有局部销售人员为完成目标而利用违规行为进行展业，这客观上降低了保险销售人员在社会上的地位在经济和精神双重压力下，保险销售人员的职业成就感和归属感根本无从谈起目前，我国的保险人一到二年的留存率仅为30%、15%比保险兴旺国家低2-3倍缺乏职业归属感，导致保险营销员眼前利益至上，一味追逐业绩而不顾公司形象 (三)行业诚信问题突出，社会不满严峻 当前保险行业已经产生了一定的开展问题，尤其呈现在队伍大进大出、人员素养参差不齐、队伍产能两极分化严峻，甚至许多不诚信行为，如：销售误导、“飞单”、返佣、挪用保费等引起大量纠纷，一些消费者排斥人营销渠道，保险公司、甚至整个行业的信誉度都因此受损 (四)行业评价体系未建立，惩戒机制不健全 虽然《保险法》对各种违规违纪行为有了一定的约束和惩戒，但配套的实施细则或地方性、区域性管理规定不全；此外，保险监管机构人员少、监管执行难度大客观上导致了杯水车薪的局面保险人违规现象大量存在，但无追踪无评价，后续无惩戒无追责，致使整个行业出现了道德危机 (五)不正当竞争普遍存在，保单回佣现象 严峻佣金是保险公司向保险人支付的保险手续费，是人展业的所得。

然而现在许多个人人为了维持业绩，普遍都存在返还给投保人一局部自己所得的佣金，以此来吸引业务的情况目前保险市场上的回佣现象是一个较为严峻的问题当然，这种现场的产生也与各家保险公司产品同质化不无关系但这种现象普遍存在，客观上会在广阔消费者中间造成了不良影响，严峻影响了保险市场的健康开展 二、个人保险营销制度的变更建议 (一)明确保险营销员法律地位客观的说，保险营销个人制为推动我国保险业的开展发挥了巨大的作用，相信在将来很长的一段时期里，我们还必须继续仰赖该体制，保险营销员还将继续发挥积极的作用虽然目前该体制出现了不少问题，但是我们更因抱持着开展的眼光看待问题，在没有寻求到全新的销售渠道之前，以改进的方式来对待现行个人营销机制当务之急，就是要理顺营销员和保险公司的法律关系，明确其法律地位，维护其合法权益，解决其现实问题，增强其职业荣誉感和归属感，这对于推动我国保险业的健康开展有着十分积极的意义对于营销员法律地位确实立，不妨从以下几个方面进行考虑： 1、明确为保险公司劳动合同制员工 营销员最大的诉求就是成为保险公司的劳动合同员工，成为名副其实的“保险公司的人”，这也是最直接和最简单的一种方法。

《劳动合同法》的第17条列明：“劳动合同中应当具备社会保险条款第38条列明：“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同双方之间一旦确认为劳动合同关系，为其缴纳社会保障和提供相关的福利待遇就成为保险公司的法定义务员工制的优势可以被总结为“四利”：对保险营销员有利，收入稳定，获得职业归属感，挖掘工作潜能对客户有利，好的员工素养，必定能为客户带来高质量的服务对保险公司有利，人素养的提高，标志着公司保单质量、续收费水平及企业利润都有了保障对保险行业有利，从业队伍稳定有利于行业稳定，也可以消除社会对人的偏见与此同时，将营销员全部转为员工的弊端同样不容轻视：一是将会大大增加保险公司的经营本钱如同淘宝网店和实体店销售之间巨大的本钱差距一样，一旦将保险营销员纳入劳动者管理，将会大大增加保险公司的经营本钱特别是在员工制队伍组建初期，只有当人员的数量和业务量到达一定规模，并保持相对稳定的留存率时，规模稳定的效应才会显现所以保险公司要操纵本钱，就必须在员工的留存率和人均产能上下功夫二是压力下降可能导致事与愿违人的本性中有个无法回避的问题就是好逸恶劳当必须完全依靠自己的双手创造财宝获得生存时，人会爆发出超乎平常的能力。

但是一旦处于相对宽松和舒适的环境，人的惰性就会增加在保险营销体制中，这个问题同样存在将原有营销员纳入员工制问题，怎样防止吃“大锅饭”，是摆在保险公司面前最现实的问题当不用劳动也可以获得固定和底薪和福利待遇时，对于营销员的压力大大下降，惰性就会大大增加20__年7月，新华人寿保险公司曾经在__和__进行了开创性的试点尝试由新华人寿全额出资，组建了专业销售公司，将原有的制营销员全部转变为公司的员工，每个人每个月按照原有职级的不同可以分别享受到300-1200元不等的底薪和社会福利保障但蛋糕是既定的，固定底薪制带来的必定是浮动制佣金比例的下降最终底薪和福利反而成了一个筛子，高绩效的业务人员因为收入减少而离开公司，低产能的人却因为可以不劳而获而留在了公司短短一年不到的时间，曾经轰轰烈烈开始的试点就以悄无声息的失败告终三是大大影响了队伍规模的扩张在劳动合同营销员制中，保险公司雇佣一个人的本钱远远高于招募一个人受本钱因素的影响，保险公司会对人员的综合素养提出更高的要求，不仅严格操纵录用人员的数量，更要求在职的人员具备较高的产能，才能弥补或分摊掉固定支出的底薪和福利本钱这也决定了员工制营销规模难以在短期内做大做强。

目前，保险公司一般拥有个人营销、银保和团险三大主力渠道，其中，个人营销又是本钱最低、创费能力最强的主力渠道这一渠道的效益直接决定了保险公司的整体盈利水平所以，如无巨大资金实力不计回报的长期支撑(这违背了资金逐利的最根本原则)，员工制营销队伍在短期内难以突破规模等诸多限制实现快速扩张因此，从眼前来看，采纳员工制似乎可以最方便快捷的解决营销员的社会保障问题，但从长远来看，超出了保险公司的负担能力范围，必定无法长久，保险公司最终迫于经营本钱的压力，只能进行大幅裁员，反而会加大社会的不稳定因素 2、成为保险专业销售公司的员工 鼓舞成立保险专业销售公司，将现有营销员转为销售公司的员工，与销售公司签订劳动合同走专业化经营之路，保险公司只从事保险产品的生产，将产品销售和服务转由专业化公司负责鼓舞成立专业销售公司，公司有人员招募的需求，营销员有就业的需求，双方之间建立劳动合同关系，一是可以使营销员依法获得社会保障，增强其归属感；二是便于公司进行人员管理，标准行业展业风气同时，专业销售公司可以多家公司的保险产品，可以综合考虑投保人的实际需求，给与更广泛的选择空间和更高质量的保险服务纵观兴旺国家的保险市场，其成熟度就呈现在分工明确，专业经营。

保险公司主要负责保险产品的设计开发、销售过程中的核保和售后的理赔环节，其余均交给专业的公司负责我国的保险公司应当予以借鉴和学习，不求全而粗但求精而熟，将销售和服务职能剥离，走集约化、专业化开展之路，提高经营的效益所以，大力开展保险专业销售公司，提升其市场地位也是将来开展的必定趋势，把营销员纳入销售公司管理也有助于推动保险行业的专业化经营采纳专业销售公司员工制从长远来看是可行的，但是由于目前我国保险中介市场还处于开展的起步阶段，规模小、实力差、市场份额少，短时期内很难汲取和消化现有如此庞大的营销员队伍，一样会影响到市场的稳定和社会的安定 3、将营销员纳入劳务派遣公司的员工序列 除了本单位的劳动合同制员工外，许多企业中还存在劳务派遣制的员工，把营销员转为劳务派遣公司的员工也不失为方法之一按照《劳动合同法》第58条的要求：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同营销员和劳务派遣公司签订劳动合同，再被派遣到保险公司实际从事销售工作通过这种方式，三者之间的法律关系得以明确，营销员作为劳动者的合法权益也得到了保障将营销员纳入劳务派遣公司的员工序列主要有两大好处：对保险公司而言，降低了用人本钱，而且更为灵活，可以选择适合的人；对营销员而言，法律地位得以明确，也可以获得《劳动合同法》的爱护，作为劳动者的权益得以保障。

但是，对于保险公司而言，聘用劳务派遣公司的员工从事销售工作，经营本钱的问题同样存在《合同法》第59条规定“：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受用工单位订立劳务派遣协议劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动酬劳和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任”可见，劳务派遣公司支付的人员社会保障费用，最终实际上还是由保险公司承当的，本质上并无太大的区别而且，目前许多公司聘用劳务派遣制的员工，实际上是受所谓“编制”的限制，这本来就是一种畸形的存在 4、转化为“险商”，独立自主经营 除上述员工制的开展方向之外，营销人员还可以自主选择，向真正法律意义上的“个人人”转化成为真正独立的、与保险公司处于平等法律地位的人按照相关的工商管理规定，办理注册登记，自由选择服务的保险公司，自主经营自负盈亏但与此相配套的，相关的管理规定就要建立和完善，配套的服务措施也要跟上包括行业准入资格、收入标准、监管要求等，明确各方应承当的权利和义务,实施各项社会保障，解决税收问题保险公司也应有专门的管理制度，各方责权明确，各司职、有序运行综合来看，上述的几种方式都各有优劣，假如单择其一而为之，风险较大，实际可操作性较低。

面对350万之众的庞大保险营销员群体，变更必须慎之又慎，小范围试点，反复试错较为可行的方法无外乎多方打算，在实践中检验真理不妨将营销员进行分级分类，综合运用上述几种模式进行分流，各保险公司依据实际情况灵活应用既符合当前保险市场的实际状况，又能在改善营销员法律地位方面做出实际的努力一是对于绩优营销人员，可选择的路径较多保险公司乐意汲取其为公司的劳动合同制员工，就个人而言成为专业的个人人也更是一条充满挑战和机遇的道路二是对于一般的营销人员，或是成为专业销售公司的员工或是成为劳务派遣公司的员工，给与适当的就业压力以抑制惰性，给与适当的平台以培养人才，价值完全由自我创造三是对于劣质营销人员优胜劣汰适者生存是市场必定的选择，保险行业不是收容站，不是福利机构，一个无法创造价值的人没有理由要求一个企业给与利益和保障将不适合的人员淘汰出行业，也有利于行业的健康有序开展综上所述，对于不同的人员给与不同的开展路径，既有利于解决现实问题，又不过重的加大保险公司的负担，尤其是稳定了绝大多数的群体，也有利于保险行业的稳定和整个社会的和谐开展 (二)完善保险营销员鼓励机制 1、托付关系对鼓励制度的设计提出了特别要求 (1)鼓励对象构成复杂，必须采取不同的鼓励方式中国保险业历经三十余年的蓬勃开展，行业中聚拢了形形色色的各类人群。

有下岗工人、家庭妇女，也有知识青年、金融专家他们来自不同的地区，有着不同的成长经历，受过完全不同的教育，甚至连他们经历的时代都完全不同他们拥有完全不同。