民办高校劳动合同的解除.docx

民办高校劳动合同的解除一、民办高校解除劳动合同的困境民办高校解除劳动合同，存在难以有效“挽留”人才、难以解雇“害群之马”、不利于民办高校教师队伍稳定与素质提高等困难1.难以有效“挽留”人才 人才乃用人单位发展之根本，民办高校亦非常重视人才培养但是，劳动者依据《劳动合同法》第37条规定，无需任何理由，只要提前三十日书面通知，即可离职，让民办高校对其多年培养的投入付之东流2.难以解雇“害群之马” 由于用人单位单方解除权严格受限，对于“大错不犯、小错不断”的“害群之马”，民办高校缺乏解雇的法定理由，无法行使单方解除权违法解除劳动合同，民办高校将会遭受经济赔偿金风险即使在诸如“经过了培训或调整岗位，劳动者无法胜任工作”等情况下，民办高校具备了单方解除权，依然要支付经济补偿金，增大了解雇成本，导致民办高校难以解雇“害群之马”3.不利于民办高校教师队伍稳定与素质提高 民办高校教师任意辞职，教师流动性大，不利于教师队伍稳定，也极大挫伤了民办高校对教师培养的投入，影响了教师素质提高个别“害群之马”的“示范效应”，影响整体教师素质提高二、导致民办高校解除劳动合同困境的原因1.单方解除权设置不平衡 在劳动合同解除制度的立法中，对劳动者和用人单位的单方解除权，法律赋予了劳动者更多的权利，却对用人单位进行了严格限制。

在大部分劳动关系中——劳动者真正处于弱势地位，这种保护是必要的诸如产业工人、公司普通文员等工作性质具有极强的可替代性所建立起来的劳动关系在小部分劳动关系中——劳动者并非处于弱势地位，对劳动者的倾斜保护使用人单位陷于弱势诸如企业高管、民办高校教师等工作性质具有不可替代性所建立起来的劳资关系教师的工作对于民办高校的正常运行有着非常重要且不可替代的作用，使得用人单位在劳动管理中处于被动地位因此，就民办高校而言，法律赋予了教师过度的解除劳动合同自由，同时过度限制了民办高校的单方解除权2.经济补偿金和经济赔偿金增加了解除劳动合同的成本 为降低劳动者在劳动合同解除和终止过程中的损失和风险，在劳动合同法中设置了经济补偿金、经济赔偿金制度该项补偿金仅限于用人单位单方向劳动者支付，任何情形下都不存在劳动者向用人单位支付的问题经济补偿金在劳动合同解除中的适用范围非常广泛，除由劳动者提出协商一致解除劳动合同和由于劳动者过错用人单位行使解除权的以外，用人单位均需按照法律规定向劳动者支付经济补偿金对于违法解除劳动合同的，民办高校将要支付双倍经济补偿金标准的经济赔偿金3.违约金制度不合理 劳动合同法中对劳动者向用人单位支付违约金的情形进行了严格限制。

《劳动合同法》第25条规定，专项培训和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金用人单位难以运用违约金制度保障劳动者履行劳动合同与此同时却对约定用人单位向劳动者支付违约金的情形未做限制从劳动合同法的规定可以看出，与其说劳动者向用人单位支付的是违约金，不如说支付的是弥补用人单位直接经济损失的“经济赔偿金”更为准确，这种制度设置不能起到保障劳动者履行劳动合同的目的从民办高校教师队伍的建设来看，民办高校培养教师，往往需要耗费大量的人力、物力，在培养的时间上也是很漫长的鉴于民办高校教师培养的特殊性，民办高校付出比培养一般劳动者更大的成本，教师在享有解除劳动合同自由的同时却承担着非常有限的违约责任，对民办高校不合理三、民办高校实施劳动合同解除制度的对策民办高校实施劳动合同解除制度，应当依据《劳动合同法》相关规定，运用好专项培训、竞业限制制度，约定福利待遇条款等限制教师离职，有效“挽留”人才加强劳动管理，完善规章制度，运用好规章制度等“内部规定”， 合法取得对试用期不合格、严重违规违纪、给单位造成严重损失等人员的单方解除权，取得解雇“害群之马”的主动权一)善用用人单位单方解除权1.试用期单方解除权。

《劳动合同法》第39条第1项规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同试用期内解除劳动合同的，用人单位承担证明劳动者不符合录用条件的证明责任因此，如何证明劳动者不符合录用条件成为了用人单位行使解除权的关键录用条件主要以招聘简章、内部人事管理制度或者劳动合同内容的形式表现出来录用条件和其他劳动合同的条款的区别在于，它的设置完全由用人单位单方完成，因此，用人单位一定要将拟招聘员工的录用条件规定好民办高校主要通过毕业引进、在职兼任和退休返聘等方式招聘教师，不同方式招聘的教师素质有别，不同专业对教师的要求亦不尽相同，因此在制定录用条件的时应细化，制定考核办法2.教师严重违反规章制度时民办高校的解除权 《劳动合同法》第39条第2项规定：劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同用人单位规章制度是用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行生产经营管理的制度规章制度对本单位劳动过程中的各种劳动行为和用工行为具有约束作用，在处理解除劳动合同争议案件中也是重要的依据之一因此，建立和完善劳动规章制度对劳动合同解除制度的应用显得尤为重要编辑推荐劳动合同的无效解除《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

基本案情】20XX年6月3日，两名劳动者到当地劳动保障监察大队投诉，要求某健身会所支付解除劳动合同的经济补偿金接到投诉后劳动监察员立即展开调查，向被投诉单位某健身会所下达了《劳动保障监察询问通知书》被诉单位某健身会所在接到《劳动保障监察询问通知书》后向劳动保障监察大队报送了该单位的营业执照、规章制度、劳动合同、考勤表、工资发放表等资料在审查过程中，监察人员发现该单位的劳动规章制度对职工旷工行为虽然有具体条款规定，但其劳动规章制度未依法定程序制定，劳动者对其劳动规章制度也不知情该单位的行为违反了《劳动合同法》第四条的规定，劳动保障监察大队依据《劳动合同法》第八十条规定，下达了《劳动保障监察责令改正决定书》，要求该单位对其劳动规章制度依法定程序制定并告知劳动者，鉴于劳动者不愿意继续留在该单位工作，责令单位支付违法解除劳动合同的赔偿金经过劳动保障监察员讲解劳动法律法规，该单位认识到了自身存在的问题，在规定期限内予以了改正，并向两名劳动者支付了违法解除劳动合同的赔偿金法律解析】该案是用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同而引起的投诉案件首先，劳动者旷工行为是否存在根据用人单位提供的劳动合同、考勤表、工资发放表等相关资料证明，本案中两名劳动者的旷工行为确实存在。

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同可见，劳动者的旷工行为如果严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同其次，用人单位的劳动规章制度对旷工行为的处理是否有明确规定《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位有权根据依法制定的规章制度管理员工，其中也包括依据劳动规章制度给予员工相应的处分本案中，被投诉单位制定了劳动规章制度，而且在规章制度中有因劳动者旷工而对其进行相应处理的规定但本案不能因此认定用人单位的规章制度对劳动者有约束力根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商这些直接涉及劳动者切身利益的规章制度及重大事项用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者以上条款对用人单位制定规章制度的程序、内容都有了明确的要求。

虽然被投诉单位提供了劳动规章制度文本，但无证据证明其制定是以法定程序制定并公示的，因此，该用人单位的规章制度对劳动者没有约束力用人单位如果没有建立规章制度或者规章制度不够完善，依法要承担一定的责任《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任因此，劳动行政部门下达《劳动保障监察责令改正决定书》，要求单位依法定程序制定劳动规章制度并告知劳动者本案，虽然劳动者要求该公司支付解除劳动合同的经济补偿金，但因为用人单位是违法解除劳动合同，依据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，劳动行政部门责令用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金拓展：劳动规章制度的执行效力劳动规章制度系用人单位的劳动管理宪章，是劳动管理的自治规范、行为守则，一经制定、生效，对用人单位的全体成员皆具有约束力，在内容与实施上相当于法律、法规的延展和具体，是用人单位的内部管理法《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法 律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

这条司法解释实际上赋予了用人单位规章制度以类似于法律的效力同时，《中华人民共和国劳动法》及劳动部相关规章等都对用人单位的规章制度赋予类似的效力如：《劳动法》第二十五条第二项规定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的”用人单位可以随时解除劳动合同;劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第87条规定，劳动法第二十五条第(三)项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定;《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》第四条规定，按照本办法审查、备案的劳动规章制度对用人单位和劳动者双方具有约束力简单的解除劳动合同范本解除劳动合同的含义劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除劳动合同的解除，只对未履行部分发生效力，不涉及已履行的部分解除劳动合同的方式1.员工提出辞职, 需解除劳动合同2.公司提出辞退员工, 需解除劳动合同解除劳动合同的赔偿标准1.劳动合同双方当事人协商一致用人单位发给经济补偿金在本单位工作时间每满一年，发给相当于本人1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

如果工作时间不满1年，按1年计算2.不能胜任工作，经过一定的培训或调整到其他岗位，仍不能胜任的按上述标准发给经济补偿金，但用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人3.患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作除了按上述标准发放经济补偿金，还应发给不低于6个月工资的医疗补助费如果办理了因病或非因工负伤退休、退职手续，享受了退休、退职待遇的，用人单位不支付其经济补偿金4.劳动合同订立时，约好的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人又不能就变更达成协议，由用人单位解除劳动合同的解除劳动合同协议书甲 方：乙 方： (员工工号： )甲、乙双方于 年 月日签订了有/无固定期限劳动合同，现由 方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：一、解除劳动合同的日期为： 年 月 日;二、方支付 方经济补偿金(违约金) 元;三、 ;四、本协议自甲、乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效;。