自考人力资源管理考试大纲.pdf

第一章绪论一、学习目标的和要求通过本章的学习，认识人力资源的内涵及特征、人力资源管理的含义、目标和主要功能，理解人力资源战略的含义、人力资源战略与企业战略的关系，了解人力资源管理的发展历史、面临的挑战和发展趋势二、课程内容第一节人力资源管理的基本概念（一）人力资源的概念和特点对 资源的理解人力资源的内涵人力资源的特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性、增值性二）人力资源管理的概念人力资源管理分为宏观人力资源管理和微观人力资源管理宏观人力资源管理的含义微观人力资源管理的含义对微观人力资源管理的理解三）人力资源管理的目标和功能人力资源管理的目标包括：建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的；在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发民展的目的；提高组织的生产率，实现组织目标人力资源管理的主要功能可以概括为获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面四）人力资源管理的活动领域人力资源管理的活动领域包括工作分析与工作设计，人力资源管理，招募与甄选，培训与开发，绩效管理，薪酬、资金和福利六个部分五）人力资源管理部门的结构绝大多数组织都设有专门的人力资源管理部门或人事部门，其体分工可能有差异。

国外企人力资源部门的两种结构国内企业人力资源部门的结构六）人力资源管理的模式人力资源管理从功能上看，具有四种不同的功能模式；产业（工业）模式、投资模式、参与模式和灵活性模式第二节人力资源管理的发展阶段现代人力资源管理的发展历史，主要可以分成初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段人力资源战略的含义、类型以及人力资源管理战略与企业战略之间的关系类型名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 1 页，共 21 页 -第三节现代人力资源管理面临的挑战（一）人力资源管理面临的现实挑战人力资源管理面临的现实挑战主要有：经济全球化的冲击、多元文化的融合与冲突、信息技术的全面渗透、人才激烈争夺等二）人力资源管理的发展趋势1.人力资源管理全面参与组织的战略管理过程2.人力资源管理中事务性职能的外包和人才租租赁3.直线管理部门承担人力资源管理的职责4政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致三）人力资源管理者所应具有的能力人力资源管理者应具有备经能力、专业技术和知识与能力、变革管理能力综合能力三、考核知识点（一）人力资源管理的概念和特点（二）人力资源管理的概念、目标和功能（三）人力资源管理的发展阶段（四）人力资源管理面临的挑战四、考核要求（一）人力资源管理的基本概念1.识记：（1）人力资源的概念；（2）人力资源的特点；（3）人力资源管理的目标和功能；（4）人力资源部门的结构；（5）人力资源管理的发展阶段。

2.领会：（1）人力资源管理的概念；（2）人力资源管理的活动领域；（3）人力资源管理的功能模式二）人力资源管理发展阶段1.识记：（1）人力资源管理发展的四个阶段；（2）人力资源战略的类型2.领会：（1）人力资源战略的含义；（2）人力资源战略和企业战略的关系类型三）现代人力资源管理面临的现实挑战领会：（1）人力资源管理面临的现实挑战；（2）人力资源管理的发趋势；（3）人力资源管理者所应具备的能力第二章员工激励一、学习目的和要求通过本章的学习，了解激励的含义，作用，理解激励理论，掌握激励方法名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 2 页，共 21 页 -二、课程内容第一节 激励概述1、激励的含义2、激励的作用激励理论员工激励的方法三、考核知识点四、考核要求第三章工作分析一、学习目的和要求通过本章的学习，了解工作分析思想的历史，结构化工作分析方法以及工作设计的相关理论，认识工作分析的内容和工作分析的流程，掌握工作分析的定义、原则以及工作分析的基本分析方法二、课程内容第一节工作分析概述（一）工作分析简史1.古代的工作分析思想工作分析的思想萌芽在苏格拉底时代，苏格拉底提出人与工作匹配的最初思想，指出对工作进行分析的重要性。

我国古代同样蕴涵深厚的工作分析思想，有研究指出工作分析的最初应用出现在我国周代2.近代的工作分析思想近代的工作分析的应用从泰勒的时间运用研究 开始，以吉尔雷斯夫妇不代表的管理学家、心理学家把泰勒的研究进一步深化一次大战期间，美国国家军队人事委员会正式提出工作分析的概念，工作分析从此应用开来后来逐渐发展出多种成熟的结构分工作分析方法二）基本概念工作分析的基本概念分两大部分，第一部分即个人层面的相关概念：要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯等；第二部分即组织层面的相关概念：职组、职系、职级等三）工作分析定义工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书职位说明书对应包括两大部分：工作描述（job descriptions）和工作规范（job specifications）工作分析需要从八个要素着手，掌握八个方面的信息：who、what、whom、why、when、where、how、how much四）工作分析功用名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 3 页，共 21 页 -具体到人力资源管理领域，工作分析是人力资源管理活动中一项重要的基础性工作。

工作分析的结果可以运用到人力资源规划、招聘与甄选、人员配置、晋升、职业生涯设计等各个环节上五）工作分析原则为了提高工作分析的科学性与合理性，在组织实施工作分析的过程中，应遵守这样一些原则：目的的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原则第二节工作分析的方法与流程（一）工作分析方法工作分析基本方法包括观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等，每一种分析方法都有它的优缺点，因此要根据工作分析的目的与内容，本着经济的原则来选择一种或几种分析方法同时工作分析理论与实践研究经过多年的发展，在基本方法的框架上出现了一些成熟的结构化分析方法二）工作分析流程工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备同时还需具的科学的、合理的操作程序一般地，工作分析是按照以下的程序进行的：准备阶段、搜集信息阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、反馈与调整阶段三）结构化工作分析方法结构化工作分析方法一般是采用问卷的形式，把工作分解到工作单元，分项目由任职者进行描述，最后工作分析人员确定哪些项目可以应用到该职位的工作分析中去结构化工作分析方法包括职位分析问卷法、美国劳工部工作分析程序、功能性工作分析法等第三节工作分析产出（一）工作说明书工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息，工作联系、工作环境条件等方面的内容。

工作说明书的编制需要遵循一定原则二）工作规范工作规范是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征（knowledge,skill,ability,other personalities,简称 KSAOs）的目录清单它是工作分析的重要组成部分三）职位说明书主要包括两大部分的内容，工作描述和工作规范，综合工作说明书和工作规范的内容，就形成系统性的书面文件-职位说明书第四节工作设计根据组织的发展状况和任务要求，把工作任务进行重新组合，设计成符合员工特点的职位，这样工作分析就进一步深化为工作设计工作设计技术包括工作轮转、工作扩大和工作丰富化等三、考核知识点（一）工作分析思想名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 4 页，共 21 页 -（二）工作分析定义（三）工作分析内容（四）工分分析原则（五）工作分析程序（六）工作分析方法（七）工作设计方法四、考核要求（一）工作分析概述1.识记：（1）要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯；职等、职级；（2）工作分析定义；（3）工作分析内容2.领会：（1）工作分析功用；（2）工作分析原则3.应用：（1）界定职位；（2）划分职系、职等、职级。

二）工作分析方法与流程1.识记：（1）工作分析基本方法：（2）工作分析流程2.领会：结构化工作分析方法3.应用：对职位进行工作分析三）工作分析产出1.识记：（1）工作说明书的内容；（2）工作规范的内容2.应用：职位说明书的使用四）工作设计1.识记：工作设计的三种方法2.领会：工作设计的思想3.应用：运用一种方法在组织中进行工作设计第四章人力资源规划一、学习目的和要求通过本章的学习，了解人力资源规划的含义和作用，熟悉人力资源规划的内容和程序，掌握人力资源规划的各项预测技术，包括人力资源需求的预测技术和人力资源供给的预测技术，熟悉人力资源信息系统的建立过程，对弹性人力资源规划有一个基本的认识二、课程内容第一节人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念1.人力资源规划的定义2.人力资源规划的目标人力资源规划的总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务具体目标有六个3.人力资源规划的基本问题人力资源规划有4 个基本问题：组织人力资源现状是什么？组织实现战略目标对人力资源的要求是什么？组织人力资源名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 5 页，共 21 页 -的现状与理想期望之间的差距是多少？如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距？（二）人力资源规划的作用人力资源规划的五个重要作用第二节人力资源规划的内容与程序（一）人力资源规划的内容人力资源规划的内容有六个方面：岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划、职业生涯规划。

二）制定人国资源规划的原则在制定在力资源规划的时候要遵守以下原则：兼顾性原则、合法性原则、实效性原则、发展性原则三）人力资源规划的流程人力资源规划的共分为三个阶段：人力资源规划的分析阶段、制定阶段和评估阶段每个阶段又有一些具体的程序第三节人力资源规划的预测技术（一）人力资源需求预测（1）影响人力资源需求的因素；（2）确定人力资源需求的程序；（3）人力资源需求的预测方法：德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法二）人力资源供给的预测人力资源供给的预测，是反映对组织未来一段时间中内、外部各类人力资源补充来源情况进行预测的过程影响人力资源供给的因素可分为两大类：地区性因素和全国性因素组织人力资源供给来自两个方面：组织内部和组织外部，相应的，组织人力资源供给预测也包括两个方面：组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供预测三）人力资源的供求调节在完成对组织人员需求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资源供求关系：供求平衡、供不应求和供大于求它们各有不同的调节措施第四节人力资源信息系统（一）人力资源信息系统的建立人力资源信息系统是对一个组织的信息时进行收集、储存、分析和控制的综合性方法。

二）人力资源信息系统的内容一个完善的人力资源信息系统包括以下内内容：其一，分析组织战略、经营目标以及常规经营计划信息，确定人力资源规划的种类以及总体框架其二，组织外部的人力资源供求信息以及这些信息的影响因素这些影响因素通常包括：各类求职人员的供职条件、国家有关政策法规、外部劳动力市场上的劳动名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 6 页，共 21 页 -力供求长期发展趋势、整个社会的变状况，等等其三，组织内部现人人力资源的信息三）人力资源信息系统的功能为人力资源规划决策提供信息支持；为人事决策提供信息支持；为组织人事管理效果的评估提供反馈信息；为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持，如福利与人员配置、保健与安全、在册员工名录、劳资关系等第五节弹性人力资源规划（一）新旧观念的转变（二）弹性人力资源管理为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好以下工作：评估、核心人力资源、预备性支援人员、临时人员储备计划三、考核知识点（一）人力资源规划的概念和作用（二）人力资源。