基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计.docx

基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计-保教队伍-园务-       2000年，M幼儿园仍在实行传统的带有浓厚平均主义色彩的薪酬政策小学高级职称的老师月薪约1600元，小学一级职称约1400元．小学二级职称约1200元高级教师特别是年轻的高级教师心中忿忿不平，满腹牢骚到2022年底，该园40岁下列的10位年轻高级教师中有5人跳槽，流失率高达50％M幼儿园迫不得已，在2022年初实行薪酬改革，同时花重金从湖南、湖北等地聘请学术骨干对于新引进的高级教师和特级教师，学校除了给予二室一厅的配套住房、0.5万元的科研启动资金，并且月薪也大幅度提高到2600元与此同时，幼儿园原有的高级教师的工资也得到大幅度增加，月薪约2100元，小学一级约1900元，小学二级为1600元      但是，新的薪酬政策出台以后，年轻高级教师的流失反而加快了到2022年底，原先剩下的5名年轻高级教师又流失3人巧合的是，在这3人当中，没有一名身兼幼儿园的管理职务结果，一方面幼儿园的骨干教师锐减，另一方面管理队伍却在不断膨胀M幼儿园园长为年轻高级教师的流失和管理层的膨胀而头疼不已。

     为什么M幼儿园会出现大量年轻高级教师的流失，从上述案例看，是M幼儿园的薪酬设计出了问题      M幼儿园的薪酬设计出现公平缺失M幼儿园2000年至2022年的薪酬设计是一种平均化的薪酬设计，每个人的收入水平大致相当，“干多干少一个样，干好干坏一个样〞平均化的薪酬设计不足对教师的鼓励，难以持久地调动教师的积极性更为严重的是，平均化薪酬不利于核心骨干教师的脱颖而出和进一步开展它可能使得真正有能力、有抱负的教师失却了希望，或变得平庸，或跳槽走人M幼儿园的高级教师的流失很大程度上由此原因造成；即使年轻高级教师没有流失，其积极性和潜力也难以得到充沛发挥      而M幼儿园从2022年开始的薪酬设计属于刺激性薪酬政策它希望通过薪酬调动教师的积极性和挖掘其潜力，有利于骨干教师的脱颖而出但是，我们也应当看到刺激性薪酬政策有其前提条件：其一，教师必须有心理准备，能够接受较大的薪酬差别，并能够正视和正确对待这种差别；其二，幼儿园必须具备健全的绩效评价机制，并把绩效评价的结果和教师的薪酬联系在一起；其三，幼儿园必须营造积极向上的团队精神，不因教师薪酬差别而损害团队协作      但是，2022年底M幼儿园呈现出来的情况是：长期习惯于平均化薪酬的教师，难以接受薪酬的差别；幼儿园尚未建立起健全的绩效评价机制，薪酬差别更多地基于主观判断而不足说服力；幼儿园组织气氛也不利于刺激性薪酬政策，人们过多地关注收入而少谈论奉献。

显然，当时的M幼儿园并不具备这些条件，由此导致新一轮的教师流失      薪酬制度设计和实施，是幼儿园整个人力资源管理中最复杂的工作，无论是薪酬数量确实定，还是薪酬类型的选择，都应遵循—个最根本的理念——公平只有建立在公平根底上的薪酬政策才是有效的，才能的确起到鼓励教师的作用而基于公平理念的教师薪酬设计应实现三种公平的有机统一      外部公平      所谓的外部公平，强调的是本幼儿园薪酬水平同其他幼儿园的薪酬水平相比拟应具有竞争力这种外部竞争力关注的是幼儿园组织之间薪酬水平的相对上下很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素为了保持幼儿园薪酬政策的外部竞争力，幼儿园核心骨干教师的薪酬水平应该高于其他幼儿园，或与其他幼儿园保持一致，否那么幼儿园就难以防止人才流失和幼儿园的生存危机M幼儿园年轻高级教师的第一次流失，限大程度上是教师把自己的收入和外部同类工作所得比拟而感到不公平的结果解决M幼儿园年轻高级教师的第一次流失的关键在于，幼儿园领导要善于运用薪酬调查，在幼儿园经济条件许可的前提下，保证该幼儿园的薪酬水平具有相对的竞争力      内部公平      所谓的内部公平，就是薪酬政策中的内部一致性。

这里讲的决定报酬的内部公平准那么，依据的不是从事这一工作的教师个人特征，而是工作本身这意味着幼儿园内部报酬水平的相对上下，应该以工作的内容为根底，或者以工作所需要的技能要求进行某种组合总之，内部公平强调的重点，是根据各种工作对组织整体目标实现的相对奉献大小来支付报酬      薪酬设计要实现内部公平的目标，应该至少具备下列三个特征：      (1)完成这一工作所需的知识和技能越多，得到的报酬也越多    (2)从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬应该越高    (3)工作中对实现组织整体目标的奉献越大，这种工作得到的报酬也应该越多      职位评价可以解决薪酬的内部公平性问题，通过职位评价来比拟幼儿园内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列目前，国际上行业薪水的趋势是，高层员工与普通员工之间的薪金距离在加大示例在美国，高层职员的薪金是底层职员的20倍这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿但中国的绝大多数幼儿园，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，鼓励力度不够这势必造成关键领导岗位，教学岗位的吸引力不够，无法吸引和保存优秀人才，不能很好地进行绩效鼓励M幼儿园2000年至2022年的年轻高级教师的流失，与不同职称的收入差太小相关。

同时，高级教师流失还有一个重要原因，相对于幼儿园管理层，高级教师的收入要低得多，教师们认为自己的工作业绩与自身价值没有在薪酬上得到体现      教师个人公平      所谓的教师个人公平，指的是对同一个幼儿园组织中从事相同工作的教师的薪酬进行相互比拟时，公平性是否成立教师个人之间的公平性要求幼儿园组织中每个教师得到的薪酬，与他们各自对组织的奉献相匹配内部一致性强调的重点是工作本身对薪酬的决定作用，而教师个人奉献因素强调的那么是教师个人特征对薪酬决定的影响因此，幼儿园的薪酬政策还应该反映教师个人方面的差别在薪酬中的决定性影响在人才竞争剧烈的今天，这一点尤其重要M幼儿园2022年后高级教师的流失，原因之一就是因为原有的高级教师把自己的薪酬与引进的高级教师(同类工作)的薪酬相比拟，感觉到非常不公平      总之，教师的公平感包括外部公平、内部公平和教师个人公平幼儿园在进行教师薪酬设计时，必须兼顾三种公平，不能顾此失彼漠视任伺一种公平，都可能导致教师的积极性受挫，不利于调动教师的积极性，甚至导致教师的流失。