基于双维度比对视角下的职业价值观激励策略研究-以高校领导干部为研究对象.docx

基于“双维度”比对视角下的职业价值观激励策略研究以高校领导干部为研究对象 四、结果分析与激励策略（一）可靠性检验在进行数据统计前，对741份有效样本进行了可靠性检验检验表明，样本的KMO=0.967，巴特利球形度检测值卡方=17243.994，df=595，p=0.000﹤0.001，达到非常显著的水平，表明获得的数据适合进行因子分析参照各因素的共同度和因子负荷值，以特征值大于1，累计贡献率大于63%为标准选择了5个主因子，这和前面初探的高校领导干部职业价值观结构高度契合，再次印证了调查问卷设计的合理性和样本信度二）因子及项目分析1.单纬度因子及项目分析本文首先从重要度探析高校领导干部职业价值观的基本结构，这一部分重点是对高校领导干部对影响职业价值观因素的重要性进行评价1）主因子分析正如上文所言，共有5个主因子达到了累计贡献率大于63%的标准对照分析这5个主因子所包含具体项目的内容和特点，我们将这5个主因子依次确定为报酬与发展因子、内部环境因子、素质进取因子、学校声望因子和政策环境因子经过旋转后载荷主因子的特征值及贡献率如表2所示可以看出，高校领导干部职业价值观因子呈现出显著的差异性，对报酬与发展、内部环境最为看重，其次为素质进取、学校声望和政策环境。

2）项目分析以上5个主因子是体现高校领导干部职业价值观的复合因子，对其所组成的若干项目进行进一步分析，可以细化高校领导干部职业价值观结构5个因子及其组成项目的特征值分别如表3—表7所示可以看出，组成不同因子的项目，在其因子中的重要程度也呈现不显著的差异性，直观反映出高校领导干部对该项目影响其职业价值观的看重程度如在报酬与发展因子中，最为看重的是清晰的晋升通道和发展预期；在内部环境因子中，最为看重的是尊重知识崇尚真理的环境；在素质进取因子中，最为看重的是党的思想理论的学习和领会；在学校声望因子中，最为看重的是学校在行业内的影响；在政策环境因子中，最为看重的是党和国家的战略方针2.“双维度”比对分析本文在从重要度这个维度探析了高校领导干部职业价值观的基本结构，及其不同因子、不同项目对高校领导干部对职业价值观因素影响程度的基础上，从重要度和符合度两个维度进行比对分析，从而为高校领导干部职业价值观的精准激励提供参考为了直观反映不同因子和项目重要度和符合度比对结果，我们将不同因子和项目的“双维度”差异比定义为yi=（zi-fi）/max（zi，fi），其中zi为该因子或项目的重要度，fi为该因子或项目的符合度。

1）主因子“双维度”比对分析高校领导干部职业价值观5个因子的重要度和符合度特征值如图1所示，“双维度”比对如图2所示可以看出，相关因子重要度和符合度的比对结果呈现出显著的差异性在5个主因子中，有内部环境F2、素质进取F3、学校声望F4三个因子的符合度低于重要度，有报酬与发展F1和政策环境F5两个因子的符合度高于重要度2）项目“双维度”比对分析在对高校领导干部职业价值观5个因子的重要度和符合度特征值进行比对分析后，本文对5个因子所含项目的重要度和符合度特征值进行进一步比对分析，35个项目的重要度和符合度特征值柱状图如图3—图7所示，“双维度”比对图如图8所示可以看出，组成5个因子的35个项目的重要度和符合度的比对结果呈现出显著的差异性其中，重要度大于符合度的项目共有13个，符合度大于重要度的项目共有22个3.激励策略探析按照本研究的基本模型和思路，重要度反映的是高校领导干部对不同因子和项目在其职业价值观中的看重程度，符合度反映的是高校领导干部对不同因子和项目在现实中的评价，理想的比对结果应该是大体相当不同因子和项目的重要度和符合度之间存在的差异，直观地反映了高校领导干部职业价值观的主观认识和客观实际之间的不一致性，这也为高校领导干部职业价值观的精准激励提供了依据和参考。

第一，重要度大于符合度，表明高校领导干部对该因子和项目的看重程度高于对该因子和项目的现实评价，对于这些因子和项目应更加侧重外在激励，即通过改善相关环境条件，以达到他们对这些因子和项目看重程度相匹配符合度大于重要度，表明高校领导干部对该因子和项目的现实评价高于对该因子和项目的看重程度，对于这些因子和项目应更加侧重对高校领导干部的内在激励，即通过正向影响内在动机，激发内在热情，以达到内在认知和客观实际相匹配第二，在高校领导干部职业价值观的5个因子中，有内部环境、素质进取和学校声望3个因子的重要度大于符合度，需要进一步完善学校内部环境、加强素质进取条件的供给、提升学校的声望，尤其需要关注差异比最大的内部环境因子；有报酬与发展、政策环境两个因子的重要度小于符合度，需要引导高校领导干部正确看待报酬与发展和政策环境，激发与这些因子客观实际相匹配的职业热情第三，在高校领导干部职业价值观的35个项目中，有13个项目的重要度大于符合度，需要改善和加强对这些项目的环境条件，尤其需要关注差异比较大的清晰的晋升通道和发展预期（差异比为23.23%）、上级的关注和认可（差异比为21. 53%）等项目，表明高校领导干部对清晰的晋升通道和发展预期、上级的关注和认可的现实评价与他们该项目的看重程度存在较大差距，需要在领导干部的晋升发展方面进一步拓宽渠道，完善对高校领导干部的考核评价机制，建立科学合理的奖励认可制度。

有21个项目的重要度小于符合度，需要加强对这些项目的内在激励尤其需要关注差异比比较大的项目，如：学校面向行业的发展态势项目（差异比为-36.89%），表明所调研高校所面向行业的发展态势总体评价较好，但同时也需要强化高校领导干部对学校面向行业发展态势的重视程度再如，容许失败的宽容环境和纠错机制项目（差异比为-23.64%），表明调研者对容许失败的宽容环境和纠错机制方面的客观评价相对较好，但同时需要激励高校领导干部在良好的宽容环境和纠错机制条件下更好地发扬敢闯敢试精神，激发与该项目相匹配的干事创业热情五、结论与启示本文构建了高校领导干部职业观基本结构假设，通过对741份高校领导干部有效问卷的实证研究，进一步明确了高校领导干部职业价值观的表征因子和项目在此基础上，通过对相应因子和项目重要度和符合度的“双维度”比对分析，有针对性地提出激励策略，无论是从理论研究还是指导实践来看，都具有一定的研究价值和意义本研究形成的初步结论和启示包括第一，高校领导干部职业价值观有其内在的基本结构高校领导干部职业价值观虽然在表现形态上具有显著的主观性，但有其客观存在的基本结构，是外部政策环境、职业特点要求、个体需求与关切等多重要素整合作用的结果。

本研究从职业价值观的基本理论出发，采用研讨访谈、问卷调查等质化、量化相结合的方式，对高校领导干部职业价值观基本结构进行探析实证研究结构显示，高校领导干部职业价值观由内部环境、素质进取、报酬与发展、学校声望和政策环境5个方面的主因子和35个具体项目组成这些因子和项目具有鲜明的系统性和层次性，共同表征和反映了高校领导干部职业价值观的基本结构第二，高校领导干部职业价值观因子和项目有其影响的差异性本研究采用李克特五分量表来测量受访者对相关因子和项目的陈述态度和评价，重要度这个单维度的实证研究表明，高校领导干部对影响其职业价值观的不同因子和不同因子所包含项目的看重程度呈现出显著的差异性在5个主因子中，高校领导干部最为关注的是报酬与发展，而在5个因子所包含的具体项目中，高校领导干部最为关注的分别是清晰的晋升通道和发展预期、尊重知识崇尚真理的环境、党的思想理论的学习和领会、学校在行业内的影响、党和国家的战略方针需要指出的，这些差异性不仅直观体现了不同因子和项目对高校领导干部职业价值观形成的影响，也为加强相关项目的激励提供了参考如，在报酬与发展因子F1所包含的10个项目中，师生认可项目的重要度最低，直观反映了高校领导干部在工作实践中，对师生认可的重视程度不够，还要强化以人为本的理念。

第三，高校领导干部职业价值观因子和项目的“双维度”比对呈现出显著的差异性本文将高校领导干部价值观的因子和项目纳入“双维度”视角，并引入差异比这个概念，将其刻画为不同因子和项目主观认识和客观实际之间的不一致性在此基础上，分别针对重要度和符合度比对结果的形成机理进行了探讨，很好地解释了差异比存在的原因，并针对性地提出外激励和内激励策略，从而为高校领导干部职业价值观的精准激励提供依据和参考第四，高校领导干部职业价值观激励重在统筹兼顾、精准施策高校领导干部职业价值观激励是一项标本兼治的系统工程从基本理念来说，要紧密结合高校领导干部职业价值观的基本结构，充分认识其不同因子、不同项目的系统性和层次性，以及其“双维度”的差异性，既打好组合拳，又打好攻坚战，提高激励的协调性和针对性本研究探析了高校领导干部职业价值观的基本结构，并通过重要度和符合度“双维度”比对，探讨了精准激励策略需要指出的是，由于高校领导干部职业价值观形成是一个复杂的动态过程，其职业价值观虽然有共性的方面，但也存在着因年龄、职务级别、任职年限、时代特点等不同所带来的差异性，从这个意义上，本研究结果并不是一成不变的绝对结论，而是一种理论方法的探索。

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