人力资源管理之绩效管理案例与技巧(PPT42页)
42页1、人力资源管理之 绩效管理案例与技巧 来自资料搜索网 (海量资料下载 学 习 目 标 明确绩效管理的本质 绩效管理的流程 了解最新颖的绩效管理方法 掌握具体的操作技巧 4 1 2 3 目 录 绩效管理的本质 绩效管理的流程 绩效指标与标准设计方法 绩效管理的方法与模式 具体的技巧 绩效管理案例与技巧 绩效管理 绩效管理是否一劳永逸 绩效管理对企业的必要性 组织战略与绩效管理 绩效管理是否有章可循 绩效对组织氛围有影响 指标的量化方面 第一部分:绩效管理的本质 一、绩效管理对企业的必要性 1、企业的主流业务模式 。 2、企业的普遍的管理形态 。 3、社会的文化形态。 二、绩效管理是否一劳永逸 1、 仅依赖绩效不可行 。 2、 关于指标的设置 。 3、 大量的考评指标和标准细则 。 三、战略与绩效管理的结合。 1、没有经过战略化处理的绩效管理,势必与企业战略与经营没有必然联系。 2、完全可以用战略化的方法,设计与战略密切相关的绩效考核体系。 四、绩效管理是否破坏了组织氛围 “ 国之大事、唯赏与罚。 赏当其劳、无功者自退; 罚当其罪、为恶者咸惧。 ” 五、绩效管理方法选择是否有章可循。 战略性
2、绩效管理 (扩张) 战略性绩效管理 (定位) 精细化绩效管理 (入门) 精细化绩效管理 (固化) 企业成熟度 行业成熟度 只有在对企业的管理状况、历史背景、行业特点等进行全面分析的基础上,才有可能提出有针对性的、可操作的、有实效的绩效考核方案。我们所了解的大量对于绩效考核的负面评价,通过分析,在相当程度上都是采用的方法不得当导致的。 六、绩效考核是否要尽可能量化。 观点一: 绩效考核要尽可能量化,不能量化的指标尽量不要考核,因为结果无法准确衡量。 观点二: 对于指标,一定要用 比、 率等来进行评估 。 1 2 3 4 明确每个被评价主体的任务与目标 通过一系列的支持、督导,确保任务的完成 对任务、目标的完成情况进行客观评价 提高被考核主体的任务完成能力 定性考核指标细分等级法。 职位分析绩效考核法。 绩效合约管理考核法 。 360、 第三部分:绩效指标与标准设计方法 如何避免定性指标主观偏误?! 企业发 展目标 关键绩 效指标 考核 维度 满足客户对软件产品的需求 软件产品开发的及时性; 软件产品的品质; . 软件技术文档编写水平 . 1级:编写非常规范、非常及时。随时可以查阅任意相关
3、文档。 2级:编写非常规范、较及时,随时可以查阅近期文档,文档编写滞后 3天以内。 3级:编写较规范,较及时,一般可以查阅近期文档,文档编写滞后 3 4级:编写较规范,但不及时,常常难以查阅,文档编写滞后 5天以上。 5级:编写不规范,不及时,常常难以查阅,甚至没有编写相关文档。 软件技术员考核标准 考核标准等级 工业工程师绩效考核 岗位职责 个人行为指标 编写 标准作业指导书 提高产能 产能分析报表 . 工业工程师绩效考核指标 标准作业指导书的编写 编写及时完成率(时间) 编写内容准确率(质量) 产能提高的程度 . 物管员的绩效合约考核表 约定日期最高标准 实际情况 完成百分比工作目标完成效果评价当天到仓的物料在18时前做完帐,并全部录入电脑系统保养率达98%,95%以上的物料能够以正确方法存储当天到仓的物料在次日10时前做完帐,并全部录入电脑系统保养率达90%,80%以上的物料能够以正确方法存储关键绩效指标 考核标准物料入仓效率物料存储情况职位描述(关键职责)守约人签名: 发约人签名:职位: 职位:第四部分:绩效管理的方法与模式 关于绩效管理的思路可谓众说纷纭、而具体的方法和操作更
4、是层出不穷 在此推荐我曾经运用过的两种方法并发挥一定效果,供大家交流 衡计分卡 键绩效指标 标管理法 位一体 根据二八原则 需要对核心员工 进行专项绩效管理 一、三位一体的绩效管理 以目标层层分解的管理原则为指导、利用平衡计分卡的规划思想梳理企业内部价值流程,再运用 而建立一套监督与反馈机制,促使企业绩效的持续改善与提升。 主营业务收入 主营业务收入增长率 成本 成本控制率 客户维护与开发 客户维护和开发 客户满意度 客户满意度 集装箱配载 配载率 船舶出勤 船舶出勤率 培训学习 培训投资回报率 员工稳定 员工流失率 财务类 客户类 内部流程类 学习发展类 维 度 关键成功因素 公司 成本可控制率 部门管理费用控制率 管理费用控制率 管理费用控制率 运输成本控制率 拖车成本费用率 集装箱堆存费用 利润达成率 销售利润达成率 航次利润达成率 无 海船期租利润率 集装箱租赁利润率 客户维护与开发 新客户开发数 新客户开发 直线客户数量 直线客户数量 老客户保持率 老客户保持率 市场占有率 配载率 无 配载计划及时性 长途重箱装载率 漏配、误配次数 空箱利用率 提放箱发放及时性 集装箱超期堆
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