丰田的人才培育课件

1、人材培育,分 享 内 容,1.丰田的人才育成理念,2.人才可以成就企业,3.对现状台湾企业的感想与 未来人才如何培育,4.TPS的创新价值流 ( TOYOTA WAY ),丰田的人才育成理念,人间性尊重,尊重,团队合作,人才正是企业经营的要点，人才决定企业的盛衰。 丰田英二 最高顾问,丰田的人才育成方式,OJT是基本方式(On The Job Training) 透过职场中的实际业务来进行人才育成 不仅受到上司的影响，同时也会受到下属的影响 (丰田英二) 工作是和部下的一种斗智 (大野耐一),上司 前辈,部下 后辈,有好的人才企业才可以成长!.没有教育人才的企业会?,人才可以成就企业,商品开发与企划,找出课题,进行改革与改善,操作设备,输入情报,等等,在公司内进行教育,技术面的知识(专业知识) 商品开发的提案对部属而言，要具备甚 么样的能力水平,人才育成的思考方式-例-,有什么样能力到何 时想做怎样的发展,有什么样的能力延 伸到那样的水平,上司,部属,对话认可,个别面谈 OJT 集合教育 职场训练 自己启发,升迁面谈(升迁申请年度) 挑战面谈 成果发表会 依水平评价表来评价 (各部门别

2、能力评价表),评价办法,升迁 调薪,反映,人才育成手法,活用有效率的道具(手法),残留课题 再改善,活动进度 活动结果,现状调查 改善活动,计划方案 实行方法,善 加 利 用 道 具 ( 手 法 ),使课题/问题点显在化,改善计划,P,改善活动,确认结果,问题点处置,D,A,C,- 活用道具的例子 -,培养可以善用道具 (手法)的人才,目的,例:公司内人才育成的课程内容,1H,4H,4H,8H,4H,8H,4H,8H,4H,1H,4H,4H,4H,4H,1H,1H,1H,1H,1H,公司部门内固有技能的清点,各部门应具备的熟练技能有哪些?做整理!,各部门所需要的技能之重要度给予明确 A:没有就无法作业 B:有这技能会更好,技能习得所需期间,现状不足的人员在今年中列入培育之所需人员,依作业考虑指技能必备人员需要几位(轮调也要考虑),教育训练个人别水平一览表,:技能取得 :取得计划(预计日期),针对个人的培育计划,守：意思是保护。 重复执行工作直到合乎标准，并学会基本原理。,破：意思是拆解。 富有创意运用原则，不过仍要严守标准规范。,离：意思是自由创造。 规则与行为已植入心中行为已浑然天成

3、，可重新思考自己的理解，并且改进所学。,守、破、离,目的: 1.新进人员对生产之产品的认识训练 2.员工对产品与质量价值提升,目的: 1.新进人员对生产之产品的质量特性认识 与对质量感官敏锐度训练 2.员工对产品与质量意识的提升与重视,质量教育道场,产品教育道场,设备保全道场 、道场等,其他道场,目的: 1.新进人员安全教育训练 2.全体员工安全意识向上,安全训练道场,-例- 教育训练道场的设置,道场建置目的 看公司的需求,-例- 经营企划课人才盘点调查表,-注记- 1.评价方式:个人能力核对参照经企室机能别能力开发目标基准 2.组织性辆:人员适任性,能力开发计划,进行挑战时的面谈,1.我将来要成为 2.因此，我想要接受教育,1.职场将来要变得 2.因此，对部属实施教育,年度评价与面谈(2次/年),能力开发计划,决定如何培育,决定今年要挑战的课题,上司,部属,人 材 的 活 用,1.掌握员工的能力与资 质，给予适当的职务 2.透过教育及OJT，来开发 员工的潜在能力 3.不要只注重工作的成果， 也要注意到工作进行中 的过程及想法 (有逻辑性思考的人),1.专业能力在分配到各 职场后也可

4、以养成， 但个性与人格 要在职场中改变是困难 的 2.不能只是由上司单方面 的进行OJT，还要多听部 属的意见 3.依照环境条件的不同， 顺势与逆势会影响到工 作的成效,适才适用,注意事项,参考:用人(培育人才)的要件,态度,品德,能力,-用人之道- 宁可求其无才无德之愚人， 而不愿用有才无德态度又差的小人。,-如果失败了就会遭到责骂，所以总是继承以前的作法- 失败了不要责骂，反而要对尝试去挑战给予肯定,对部属的教育与OJT,1.问部属是否比昨天进步了一点?,-只是按照上司指示的去完成工作- 由部属自己思考，进行部属本人也能认同的工作,-实施日程太短!投资太少!所以才会失败- 让部属提议要如何弥补失败，下次要如改进,2.问部属是否可以认同自己的工作成果?,3.与其听部属找借口，还不如让部属提供下次改进的方法,不要全部都教给部属,- 打造一个部属可以自我思考主动自发性采取行动的环境 -,生产线,培养发现问题的动机,一整天站在旁边观察生产线,主动发现问题并自动自发的进行改善,立即行动,培养发现问题及解决问题 的能力 让改善的架构可以定着化,教导原理原则,-QC活动、TPS活动、 PM活动的

5、基础教育- (管理者的责任),管理者,监督者,? ? ? ? ? ?,从三现主义中培育理想的管理人材,经常抱持疑问和现地、现物、现认、实情、实态对峙， 用自身的五感来体验，仰赖继往的经验， 不是用头脑来思考，而是手脑并用来思考， 直到能理解、接受、认同为止。,想到的话，就要立刻执行。 劣拙品要修改。 做不到要下功夫 坏掉的要修理。 没有的要创造。,发现问题 探究问题的人, 制物的思考、制物的人,人才是从持有问题意识开始:,职场是真的有很多问题，现场是浪费的宝山。 问题大概都带有不字。 不良、不合理、不满、不安全、不舒适、不干净等。,看到问题的人与看不到问题的人,这些都是心不在此、则视而不见、闻而不闻 所带来的结果，亦即要看这个人的心态而定，心即是问题意识也。,探索问题的人,连问题都不想的人,不探究问题的人,在生产现场构建出自律神经,例 : 现 场 管 理 人 材,现场管理的人材 =熟悉引导生产 现场的领导人= 1.协助部下理解并熟悉地将成果 展现出来 2.现场的权限委让、派任 3.正确的指引现场,如何使现场活性化 并产生附加价值,具备现场 正确导引的资质,现场体质弱化 现场道德观念低落

6、,减少物的停滞、提高、 改善附加价值 使物的流动规律化 培育对业务改善有挑 战力的人材 质量水平向上改善,生随产时现在场改是变,制作个年度的评价对象一览表 制作简介与布置场地,人 才 评 价 与 待 遇,- 人才育成委员会 -,委员长:总经理,事务局:人事部,-组长:事业部长- 每年度进行挑战性面 谈 每年度进行能力评价 面谈,-组长:人事部长- 每年度进行评价者育 成 制作评价者育成 资料,-组长:认定部长- 决定人才评价的方法 每年度进行人才评 价面谈,评价者培育组,人才育成组,人才评价组,副委员长:副总经理,要支持!,想法改变,设定工作目标 自己启发/OJT 轮调制度,人 材 评 价 的 方 法,- 人才培育评价体系的确立 -,上位方针,实行,方 针 管 理,设定业务目标值,实行,部门内评价,必要能力,职场的职责,人 才 培 育 评 价 制 度,培育者,加薪 奖金 升等 升格,待遇,部门内的人事评价 整体企业的人事价,评价,1.教育/人才培育制度 2.个别的挑战卡 3.个人能力评价,业务评价,各部门业务实施计划,人事评价的对象,- 人事评价的原则 -,-5W1H- 何时开始何时结

7、束,期间的原则,-在团体生活中 自然形成- 文化 职业面的能力,-可考虑个人能力 与环境- 即使是同样的结果， 但要因应个人的程度 来评价 (顺势&逆势也要考虑),范围的原则,方法的原则,严禁凭印象与抽象的事实来评价 依据事实与具体的事项来评价,应征面试时考虑的事情,气质个性基本能力感情 - 幼儿时期形成 -,- 人事评价的项目 -,- 人事评价的项目 -,要设立对于培育的成果可以确实地 进行评价的体制与架构 - 为了可达到自我评价，评价基准要透明化 -,- 人 事 评 价 程 度 -,人事评价项目中各项目的程度如下,第一级 对于工作内容，可以照上司或前辈所教导的，正确的执行反复作业,第二级 已经具备工作上的基本知识，并能参阅工作手册/工作要领书，独力完成,第三级 可以发现工作上的异常/问题点，并主动进行处置及改善,第四级 可以对工作尽心尽力，并改善业务程度，使其大幅提升,第五级 完全熟悉自我的工作，并成为公司内首屈一指的人选，对部下进行指导/培育,工作态度既是最基本的人才培育,工作态度的基本(必须做的事，要做到言而必行) 1. 礼节(应有的职场伦理观念) 2. 4S(整理、整顿以不要

8、的东西全部浪费为准) 3. 报连相(好的事情问题点也要报告联络相谈) 4. 5W1H,工作的指示(做什么向谁到何时如何做),1,2,改善的方法(为什么有必要?为了什么目的? 为什么?为什么?反复的提问 ),报连相至少 要做到这点!为何正确的报告、 连络、相谈是必 要的呢?这是为了发挥公 司100%的实力,1.先简洁的把结果报告出来 2.耗时常的工作要中间报告 3.错误或客诉要尽早报告,1.不要觉得麻烦 2.不是有没有说过，而是确 认有没有传达到 3.不要忘了报告结果与道谢,1.重新整理需要商谈的内容 2.不能太紧迫，要有足够时 间商谈 3.不要忘了报告结果与道谢,报告 = 义务,连络 = 替对方着想,相谈 = 问题解决,对方想知道的事 在他想要时传达,我,上 司,同侪部下,他部门,重点,借助他人的力量 给自己成长机会,重点,上司关注的事情 总结起来报告,重点,客户,客户希望100%的回应,报告、连络、相谈,现场管理最需要的人才,您的公司需要哪一种类型的人才?, 自己培育,身为管理干部应有的观念与想法,企业绩效是干部们自己成长的寒暑表。 吝啬于人才教育时间、劳力、费用支出的企业，其员工的

9、能力甚低，尤其不了解基本事项的干部很多，所以企业的发展是有限度的。 企业间的竞争是全公投入的总体战，期绩效关系着干部每一个人的成长。 没有干部的变革就没有公司的发展。 经营就是与变化战斗，对过的常识或成功的故事无法舍去的干部，只会执着于过去而独善其身。 要完成事物，执念固然是必要，“执着的心” 就反而变成其害。心、技、体此一顺序是重要的。心变时行动也会变。行动变时技术会变。技术变时组织会变，组织变时企业也会变。名为干部者，日常应戒之事项，该牢记在心。,TPS的创新价值流-丰田流 (TOYOTA WAY),知 识 与 改 善,一.确实地将问题点抽出 反映至公司年度方针、部课方针 二.依问题点解决的程序来进行 (以实践三线主义，追求真因对策) 三.彻底的再发防止 (完全的字工程完结，不良零化挑战),人才培育,企 业 永续经营,从改善过程中 进行人才培育,人才是可以 决定企业的盛与衰,物的制造也是人才的制造,尊重人性,自主 改善,关 键 不 在 教 练,教练是引导者，要让改善有长期的成功，是来自所有的工作伙伴都做好他们的工作。,当你聘用世界上最棒的健身教练，不代表你就会从此变得更健美。除非你把重点放回自己身上，持之以恒地做运动。,

《丰田的人才培育课件》由会员我***分享，可在线阅读，更多相关《丰田的人才培育课件》请在金锄头文库上搜索。