（答案）吉大20年9月课程考试《职业生涯设计》期末作业考核44686897

1、吉林大学网络教育学院2019-2020学年第二学期期末考试职业生涯设计大作业（完整答案附后）奥鹏作业学生姓名 专业 层次年级 学号 学习中心 成绩 年 月 日作业要求：大作业要求学生手写完成，提供手写文档的清晰扫描图片，并将图片添加到word文档内，最终wod文档上传平台，不允许学生提交其他格式文件（如JPG，RAR等非word文档格式），如有雷同、抄袭成绩按不及格处理。一 论述题 (共2题 ，总分值20分 )1. 组织在立业期的行为。 （10 分）2. 新员工再立业其应有的行为。 （10 分）二 名词解释题 (共10题 ，总分值30分 )3. 内职业生涯 （3 分）4. 马斯洛需求层次理论 （3 分）5. 职业生涯规划 （3 分）6. 师徒关系 （3 分）7. 员工帮助计划 （3 分）8. 人格特性职业因素匹配理论 （3 分）9. 职业选择 （3 分）10. 职业生涯发展阶梯 （3 分）11. 职业锚 （3 分）12. 成就期 （3 分）三 问答题 (共2题 ，总分值20分 )13. 两种升迁通道 （10 分）14. 施恩组织社会化边界广度模型中社会化的三个阶段 （10 分）四 案例

2、题 (共2题 ，总分值30分 )15. 当外职业生涯遭遇寒流2006年4月24日，普华永道上海分公司年仅24岁的员工胡宗凯，因长期得不到公司重用，唯恐这种状况延续下去自己可能被公司炒鱿鱼，不堪压力，最后从公司大楼的20层跳下。胡宗凯曾是一位非常优秀的学生，毕业后即进入PWC（普华永道）工作，但不知什么原因，一直得不到公司的重用，自杀前他一直担心被公司炒鱿鱼。请根据内外职业生涯原理，分析上述案例。 （15 分）16. 孙简的职业生涯年度绩效评估以后，孙简好不容易才摆脱了失魂落魄的感觉。已经是第3年了，她又只被评了一个“良好”-这表明她得到晋升的可能性几乎为零。孙简并不总是这样的。在早期职业生涯阶段她总被评为“优秀”或“出色”，而且每二年三年就得到晋升。虽然她并不是扶摇直上，但总还是稳定持续地在进步。在她25年职业生涯过程中，孙简在工作和个人生活中做出许多成就。她监督过一套新自动化系统的安装；她接管了经营绩效低下的工作（工作部门）并彻底扭转了局面她还向主管提出过有关节省成本的建议，而且确实使费用大大减少。而且，孙简还利用业余时间修完了MBA课程，并且结了婚，有了一个小孩，最后又离了婚。总之

3、，她对自己的工作和生活善很满意。但是，从她最近的评估结果看，孙简不知道接下来该怎么办了。她意识到她不会再得到晋升了，而且，她也能感觉到年轻同事想要得到晋升的渴望。处于职业生涯高原的孙简感到了压力和紧张。她可以换份工作，但她对于前途仍感渺茫。而且，她不断问自己，为什么想要丢掉这份收入颇丰的工作，而去另外找一份，默默无闻地从头干起。请分析孙简的问题并提出解决办法？ （15 分）完整答案见下一页答案区：下一页一 论述题 (共2题 ，总分值20分 )1. 组织在立业期的行为。 （10 分）答：(一)有效招聘:提供信息与招聘有效性(二)帮助员工制定职业定向计划定向计划:让新进入组织的员工通过一系列的活动尽快熟悉组织和工作。(三)给予员工有挑战性的工作(四)第一位上司的不断激励(五)有效地提供建设性的反馈(六)鼓励师徒关系和其他支持2. 新员工再立业其应有的行为。 （10 分）答：新员工在立业期，最基本的是要明确自己的发展需要，这对于个人和组织部是有益的。同时，再立业期中，个人和组织部在相互考博，寻求彼此的相互适应。在这一过程中，员工应首先散好自己的本职工作，正确地对待业绩的评价，散好观察并扩展和

4、组织内其他成员的非正式关系，因为这些非正式关要得会使信息反馈的主要可靠的来源。同时可以利用下这些信息为自己的职业生涯管理设定一些短期和长期的目标。二 名词解释题 (共10题 ，总分值30分 )3. 内职业生涯 （3 分）内生涯又叫做内职业生涯，指从事一种职业时的知识、观念、能力、经验、成果、心理素质，以及内心感觉等因素的组合及其变化过程。4. 马斯洛需求层次理论 （3 分）马斯洛（1968）认为，人的需要由生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个等级构成。马斯洛需要层次理论（hierarchical theory of needs）是关于需要结构的理论，传播较广。5. 职业生涯规划 （3 分）职业生涯规划（career planning）也叫“职业规划”。在学术界人们也喜欢叫“生涯规划”，在有些地区，也有一些人喜欢用“人生规划”来称呼，其实表达的都是同样的内容。又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职

5、业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。6. 师徒关系 （3 分）“师徒关系就是老师和徒弟之间的关系。 是中国传统伦常最重要的非血缘关系之一。 “师父”的基本含义与“师傅”相同,泛指从事教学工作的老师,但前者具有更为强烈的感情色彩,所谓“一日为师,终生为父”,在传统社会中,“父”具有被仰视、遵从的特殊地位。7. 员工帮助计划 （3 分）员工帮助计划EAP（EmployeeAssistanceProgram）员工帮助计划又称员工心理援助项目、全员心理管理技术（以下简称EAP）。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。8. 人格特性职业因素匹配理论 （3 分）人格-职业生涯匹配理论认为职业类型与人格类型是否匹配会影响个人获得成功和满意感的机会大小的理论。职业倾向理论的一种。由美国心理学家霍兰德提出，认为个人的人格特征（包括价值观、动机或需要）是职业选择的重要决定因素。通过职业倾向性测验，确定6种人格类型，同时对应于

6、6种职业导向，即决定个人职业选择的6种基本“人格类型”，包括现实型、调查型、社会型、传统型、组织家型和艺术型。大多数人均具有不止一种导向，这些导向越相似或协调，一个人作出职业选择时面临的内心冲突越小，决策越容易，这些类型相互之间具有大小不等的相关性。9. 职业选择 （3 分）职业选择是指个人对于自己就业的种类、方向的挑选和确定。它是人们真正进入社会生活领域的重要行为，是人生的关键环节 。10. 职业生涯发展阶梯 （3 分）规划自己的职业发展,以时间为期限,一段段的,从低到高,如同阶梯,所以就叫职业生涯发展阶梯11. 职业锚 （3 分）所谓职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。职业锚，也是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。12. 成就期 （3 分）成就期是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期。在这一阶段，个人的积极性、学习欲望、表现欲望都变得很强烈，对组织而言，

7、这个阶段是培养员工和塑造员工的最好时机。三 问答题 (共2题 ，总分值20分 )13. 两种升迁通道 （10 分）答：1、职业路径：在组织职位体系设立的基础上，确立各职位之间的晋升与替补关系如人力资源部总监可以由下属部门经理晋升，也可以由其他部门总监平调过来。但需要处理好一个问题，即各职位具体任职资格要求是什么，要很明确。同时，要对员工开放。对员工职位开放，员工就会结合自己的个性特征和组织的发展要求，调整自己的职业选择。2、 技能路径：技能路径适用于专业技术岗位。和职位体系设计相类似，对某一专业技术职类，明确其技能边界，并设立相应的技能要求等级，使员工和组织能够科学的评估员工的技能差异。这种由低到高的技能层级设计，实际上为员工提供了一条新的职业发展通道。14. 施恩组织社会化边界广度模型中社会化的三个阶段 （10 分）答：第一阶段为与其社会化，只进入组织前的预期。第二阶段为新来看阶段，为新来者适应环境的过程。第三阶段为成为局内人进入新角色阶段。四 案例题 (共2题 ，总分值30分 )15. 当外职业生涯遭遇寒流2006年4月24日，普华永道上海分公司年仅24岁的员工胡宗凯，因长期得不到

8、公司重用，唯恐这种状况延续下去自己可能被公司炒鱿鱼，不堪压力，最后从公司大楼的20层跳下。胡宗凯曾是一位非常优秀的学生，毕业后即进入PWC（普华永道）工作，但不知什么原因，一直得不到公司的重用，自杀前他一直担心被公司炒鱿鱼。请根据内外职业生涯原理，分析上述案例。 （15 分）答:(1)胡宗凯的悲剧在于对未清晰理解内职业生涯与外职业生涯关系而造成的心理压力问题。(2)内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总合。外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和。(3)员工在职业生涯发展过程中需要既关注内职业生涯的发展也要关注外职业生涯的发展。(4)内职业生涯发展与外职业生涯发展是相互影响的。但二者并不总是同步。内职业生涯发展是外职业生涯发展的基础，外职业生涯发展是内职业生涯发展的外在表现。对内职业生涯发展也有提升和激励作用。(5)很多员工过度关注外职业生涯的发展,忽视了内职业生涯发展，由此造成相对急功近利的思想，从而为自己制造心理压力，也为外职业生涯的发展埋下隐患。16. 孙简的职业生涯年度绩效评估以后，孙简好不容

9、易才摆脱了失魂落魄的感觉。已经是第3年了，她又只被评了一个“良好”-这表明她得到晋升的可能性几乎为零。孙简并不总是这样的。在早期职业生涯阶段她总被评为“优秀”或“出色”，而且每二年三年就得到晋升。虽然她并不是扶摇直上，但总还是稳定持续地在进步。在她25年职业生涯过程中，孙简在工作和个人生活中做出许多成就。她监督过一套新自动化系统的安装；她接管了经营绩效低下的工作（工作部门）并彻底扭转了局面她还向主管提出过有关节省成本的建议，而且确实使费用大大减少。而且，孙简还利用业余时间修完了MBA课程，并且结了婚，有了一个小孩，最后又离了婚。总之，她对自己的工作和生活善很满意。但是，从她最近的评估结果看，孙简不知道接下来该怎么办了。她意识到她不会再得到晋升了，而且，她也能感觉到年轻同事想要得到晋升的渴望。处于职业生涯高原的孙简感到了压力和紧张。她可以换份工作，但她对于前途仍感渺茫。而且，她不断问自己，为什么想要丢掉这份收入颇丰的工作，而去另外找一份，默默无闻地从头干起。请分析孙简的问题并提出解决办法？ （15 分）答:孙简到了职业高原期。职业高原现象，是指员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责任的相对终止，是个体职业生涯发展的一种停滞状态。职业中期出现职业高原现象的原因(-)生命周期的影响根据schein 的理论，人的总体生命空间是由三个生命周期组成生物社会生命周期、职业生涯生命周期和家庭生命周期。

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