ASTD培训经理指南工具系列

1、ASTD培训经理指南工具系列目录第4章 绩效咨询：确保技能变为绩效的过程工具4-1用于询问经理需求的范例问题第8章选择改善绩效的解决方案工具8-1前端分析综合工具工具8-2绩效干预选择评估表工具8-3连续统一学习干预工具8-4绩效帮助干预工具8-5影响绩效的环境因素工具8-6环境干预工具8-7情绪干预第11章 学习者：我们需要知道什么工具11-1定位地图：电子化学习活动工具11-2在实践中学习设计工具11-3为了提高学习设计教学策略第12章 教学设计与开发工具12-1学习目标中使用的行为动词工具12-2 教学设计矩阵工具12-3 教学方法及何时使用第20章主培训师的25种技能工具20-1主培训师自我评估第28章 第1级：反应评估工具28-1 1级培训评估表工具28-2 基于电脑的培训评估表工具28-3 培训评估表格工具28-4 基于电脑的培训评估电子表格工具28-5 评估表使用说明第29章 第2级：学习 - 创建测试的五个基本步骤和两个警戒故事工具29-1编写测试事项清单第31章 第4级：结果工具31-1数据收集方法优点和缺点第32章 投资回报率工具32-1数据收集计划范例工具32-2

2、投资回报率分析计划范例工具32-3投资回报率项目计划范例工具32-4国家酒店案例学习第33章美国培训与发展协会职场学习从业者记分卡底线措施工具33-1ASTDWLP计分卡-用户指南工具33-2ASTDWLP计分卡工作表第35章 组织文化工具35-1 决定创建学习文化活动的工作表第39章内部咨询工具39-1准备第一次客户会议工具39-2准备清单工具39-3客户联系会议可能存在的问题工具4-1 用于询问经理需求的范例问题需求等级工作环境和能力需求绩效需求（业绩与行为）商业需求来源：变化的合作者 1995, 2007. 授权使用下面是一些范例问题，可供你询问经理对培训项目要求时使用。这些问题是通用的格式，请根据实际需要编辑这些问题，以便针对特定的员工群体和情境。 询问关于商业需求理想状态的问题： n 你的团队的商业目标或运营目标是什么？n 你用哪些方法来判断成功与否？n 目前是否有业务部门已经达到这些目标？如果有，这个部门用了哪些特殊的方法取得这个结果？询问关于商业需求目前状态的问题：n 目前你的团队为了商业目标或运营目标已经取得了哪些结果？询问关于绩效需求理想状态的问题： n 如果你的部门

3、为了达到你所描述的目标，（列出所聚焦的员工团队名称）的成员必须更多、更好、或者有改变地做什么？n 是否在（列出所聚焦的员工团队名称）中有人正在达到你所要求的结果？如果有，这些人有哪些与众不同的做法来达到比别人更好的结果？ 询问关于绩效需求目前状态的问题： n 在（列出所聚焦的员工团队名称）中员工为了达到你所需要的结果有哪些典型做法？n 你所观察到在此工作组中的员工的哪些行为使你认为他们将从培训或学习项目中受益？询问关于工作环境需求的问题：n 员工应该怎样做以达到预期结果和他们目前的典型做法之间存在的差距原因是什么？n 如果我们正在讨论的学习解决方案得以实施，还有什么可能因素使得这一团队中的员工仍然很难达到你需要的绩效？n 为了使员工改变他们工作的方式，他们需要（一）技能，（二）明确责任，及（三）教练支持。我们已经讨论了所需要的技能和我们可以采取的满足需要的行动。一旦他们回到工作当中，可以采取什么行动来确保员工知道他们运用这些技能负责做哪些事情以及他们可以怎样获得教练支持来运用这些技能？ 询问关于能力需求的问题：n 如何将员工的能力和工作要求相比较？n 如果员工想要获得成功的绩效，需要什

4、么技能和知识？工具8-1. 前端分析综合工具问题发现差距因素建议措施信息1.是否清晰地沟通了期望绩效？ 已清晰表述 已清晰接收o 沟通不清晰o 表述的原因o 接收的原因o 对期望的绩效进行沟通澄清2. 对于期望绩效是否有冲突？ 期望存在冲突 优先级存在冲突o 期望存在冲突o 优先级存在冲突o 解决或消除与期望之间的冲突3. 在当前的能力、资源和约束下，期望绩效是否是可达成的？ 可接受的 可达成的o 期望不可接受o 期望不可达成o 修改期望4. 对于期望绩效，是否存在合适的模范？ 合适或可信的模范 可接触的模范o 缺乏合适的模范o 无法获得模范o 提供模范5. 是否存在绩效标准？ 清晰且可度量 合理且可达成o 缺乏清晰、可度量的绩效标准o 不可度量的标准o 不合理的标准o 指定或修改绩效标准6. 员工是否得到反馈？ 及时 具体 确认或纠正性质 对事不对人o 缺乏反馈o 及时o 具体o 确认或纠正性质o 对事不对人o 建立反馈系统7.员工是否能获得所需的信息？ 容易获得 及时 准确且及时更新 清晰且可理解o 无法获得必需的信息o 难以获得o 不及时o 不准确或过时o 不清晰o 提供获得所需

5、信息的途径工具和资源1.需要的设备和工具是否就绪？ 可靠 有效 安全o 设备或工具不可用的o 不可靠o 没有效o 不安全o 提供可靠的设备或工具2. 材料和物品是否就绪？ 数量 质量o 缺乏材料和物品o 数量上o 质量上o 提供足够的材料和物品3. 是否有充裕的时间达到正确的绩效？ 时间总量 时间安排o 缺乏足够的时间o 时间总量o 时间安排o 提供充足的时间总量或时间安排4. 是否有充分的工作辅助工具、绩效支持工具或者参考材料能够帮助提升绩效？o 缺乏帮助提升绩效的支持材料o 提供工作辅助工具、绩效支持系统或者参考材料5. 工作环境是否有助于获得期望绩效？ 自然环境 行政环境 情感环境o 缺乏支持性的环境o 自然环境o 行政环境o 情感环境o 重新设计环境6. 是否有足够的人力支持来监控、鼓励达到期望绩效？ 管理层或主管人员 专员 同事o 缺乏人力支持o 管理层或主管人员o 专员o 同事o 提供人力支持7. 制度、流程和规程是否能够支持获得期望绩效？ 可用的 符合逻辑且高效 清晰且可理解的o 缺乏支持性的制度、流程和规程o 不可用o 不健全o 不清晰o 提供或重新设计支持性的制度、流

6、程和规程激励/惩戒1. 薪酬是否与期望绩效匹配? 具有竞争力 公正o 不适当的薪酬o 缺乏竞争力o 缺乏公正性o 调整薪酬2. 对于期望绩效是否有适当的奖金？ 被认为公平 被认为分配方式公平 被有效的管理o 缺乏适当的奖金o 不公平o 没有公平分配o 管理不当o 提供合适的奖金3. 对于期望绩效是否给予有意义的非货币激励和认可？ 被接收者视为有价值的 被视为是公平的o 缺乏有意义的非货币型激励o 不存在或不充分o 不被接收者视为是有价值的o 不公平o 提供有意义的非货币性激励和认可4. 员工能否看到优秀的绩效和职业生涯发展之间的关系？ 被认为是匹配的 被认为是公平的o 优秀的绩效和职业生涯发展之间缺乏联系o 不匹配o 不公平o 将职业发展机会和绩效联系起来5.激励和奖励的时间是否安排合理？o 激励和奖励的时间安排不合理o 重新设计激励和奖励的时间安排6. 员工是否会在绩效正常的情况下受罚？ 来自管理层或主管 来自同事 来自客户o 在符合期望绩效的情况下受罚o 来自于管理层o 来自于同事o 来自于客户o 消除在符合绩效期望情况下的惩罚7. 员工是否会在绩效不佳的情况下得到奖励？ 来自管理

7、层 来自共事者 来自客户o 因不佳的绩效受到奖励o 来自于管理层o 来自于共事者o 来自于客户o 消除在不符合绩效期望情况下的奖励知识和技能1.员工是否拥有胜任工作的关键技能和知识？ 基本的技能和知识 高级的技能和知识 针对特定任务的技能和知识o 缺乏关键的技能和知识o 基本的o 高级或技术上的o 针对特定任务的o 提供培训2. 员工是否能鉴别好的和差的绩效？ 别人的 自己的o 缺乏鉴别好的和差的绩效的能力o 别人的o 自己的o 提供绩效鉴别培训以及相关的反馈3.员工是否能流畅顺利地工作？ 速度 流畅性o 表现缺乏流畅性o 慢o 犹豫o 提供练习和反馈4. 员工是否有充足的机会来应用知识和技能，以保持熟练 频繁度 多样性o 缺乏维持知识技能状态的机会o 不够频繁o 不够多样化o 定期提供练习和反馈能力1. 员工是否拥有达到绩效所需的能力？ 个人品质和价值观 智力 情感 人际能力 组织管理能力 体力、理解力、想象力o 缺乏达到绩效所需的能力o 个人品质o 智力o 情感o 人际能力o 管理能力o 体力o 修改选拔的标准和程序，更换人员或任务，以使人岗匹配2. 员工是否具备达到绩效所需的前提条件？ 教育和培训 技术 经验o 缺乏达到绩效所需的前提条件o 教育o 技术o 经验o 选择有合适背景的人，提供培训或提供辅助经验3. 员工是否具有达成绩效所需的合适的政治、文化或语言能力？o 缺乏政治、文化或语言能力o 选择具备合适的政治、文化或语言能力的人4. 是否存在员工自身的限制，导致其不能满足绩效要求？ 家庭 健康或残疾 教育 其他o 自身原因导致无法达成绩效指标o 家庭o 健康或残疾o 教育o 其他o 提供帮助或资源来克服这些限制激励1. 员工是否具有达到绩效指标的职业道德？ 主动性 加班o 缺乏达到绩效的职业道德o 主动性o 加班o 说明职业道德2. 员工是否自信能达到要求？ 不自信 过分自信o 缺乏合适的信心o 不自信o 过分自信o 提供可信的榜样和支持，提供过分自信所导致后果的案例3. 员工是否工作中感觉受到威胁？ 来自于管理层或主管 来自于同事 来自于工作环境o 有威胁的工作环境o 管理层o 同事o 环境o 消除威胁和带来威胁的条件4. 员工是否认为自己被公平对待？ 工作分配上 在职业发展上 在

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