《风险管理》-人力资源风险管理 (2)

1、装 订 处南开大学现代远程教育学院考试卷 2020年度春季学期期末(2019.9) 风险管理主讲教师： 李娟一 、请同学们在下列（15）题目中任选一题，可添加副标题，写成期末论文。1、风险管理的起源、发展以及意义2、风险管理的流程3、风险管理的各种应对措施及其优缺点4、家庭风险管理5、企业风险管理6、保险公司风险管理7、寿险公司风险管理8、财险公司风险管理9、银行风险管理10、房地产风险管理11、工程项目风险管理12、人力资源风险管理13、投融资风险管理14、风险管理与内部控制/内审/合规的区别和联系15、风险管理案例及分析二、论文写作要求论文题目应为指定题目，可添加副标题，论文要层次清晰、论点清楚、论据准确；论文写作要理论联系实际，同学们应结合课堂讲授内容，广泛收集与论文有关资料，参考一定文献资料。 三、论文写作格式要求：论文题目要求为宋体三号字，加粗居中；正文部分要求为宋体小四号字，标题加粗，行间距为1.5倍行距；论文字数要控制在20002500字；论文标题书写顺序依次为一、（一）、1. 。四、论文提交注意事项：1、论文一律以此文件为封面，写明学习中心、专业、姓名、学号等信息。论文

2、保存为word文件，以“课程名+学号+姓名”命名。2、论文一律采用线上提交方式，在学院规定时间内上传到教学教务平台，逾期平台关闭，将不接受补交。3、不接受纸质论文。4、如有抄袭雷同现象，将按学院规定严肃处理。人力资源风险管理【摘要】在人力资源管理工作中，人力资源风险防范已逐渐成为工作的热点和难点问题。本文旨在将人力资源管理和风险管理相结合，探讨在人力资源管理过程中，正视人力资源风险问题、树立风险意识、有效识别和防范风险、探索风险管理模式，从而使企业能够更大程度地减小由于风险所带来的损失。【关键词】人力资源;风险管理人力资源作为企业的核心资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响。在人力资源管理过程中，人力资源风险始终存在，是企业发展过程中必须深入思考并加以解决的重要问题。如何防患于未然，如何明快的处理此类状况，成为人力资源管理一个绕不开的课题。笔者依据长期在人力资源管理工作中的一些经历，尝试从风险管理的角度探讨当前人力资源管理遇到的一些问题和解决方法。1构建人力资源风险管理模式要系统的对人力资源风险进行管理，就要建立一个从源头到末尾全面系统的管理模式，笔者的构想是从四

3、个层面依次构建。一是掌握人力资源风险产生的基本原因，即分析风险的成因、缘由;二是划分人力资源风险的类别，即要识别各类人力资源风险，了解它的具体表现和影响：三是制定人力资源风险发生时的应对措施：四是按照出现问题解决问题预防问题的原则针对曾经出现过的风险完善制度、制定预案。整体而言，就是按照认识问题、分析问题、解决问题、预防问题的基本思路来构建人力资源风险管理模式。2人力资源风险成因人力资源的最大特点就是不确定性，比如人的主观能动性、流动性、成长性、可塑性等。以上特性与周边环境的互动增加了这种不确定性。如：企业根据员工的成长性和可塑性对其进行培训，反之，员工根据在企业获得的成长和报酬决定其流动性：企业根据员工工作状况进行考核、绩效评估和日常管理，而这种管理会调动员工的主观能动性。正是这种不确定性导致人力资源管理存在风险，同时由于这种不确定性贯穿人力资源管理整个过程，因此，风险存在于人力资源管理的各个环节。总的来说风险成因可分为三大类：第一类是员工个人因素导致：第二类是企业内部管理导致：第三类是国家规章制度的修订导致。这三种类型笔者都遇到过，尽管成因不同，但它们导致的结果大体一致，都产生了对

4、企业和员工队伍的不良影响。3人力资源管理风险识别人力资源风险存在于人力资源管理的各个阶段、各项职能之中。因此，对风险的识别应依据人力资源管理流程中各项职能来开展。人力资源管理工作主要包括以下职能：人力资源总体规划、员工招聘、员工培训、薪酬管理、绩效管理、人事关系管理等。相应的，人力資源风险可以划分为：规划风险、招聘风险、培训风险、考核风险等。3.1规划风险人力资源规划风险主要有以下几种表现形式：（1）缺乏人力资源规划，处于粗放式管理阶段，对外部环境、内部情况、未来趋势没有清晰的认识：（2）规划存在盲目性、片面性，人力资源规划工作不规范、不严谨，仅有一些非常简单的估算与预测，无法对企业人力资源管理起到指导性作用。3.2招聘风险招聘风险主要体现在：（1）招聘流程不合规。招聘人员个人主观意识过强，在招聘过程中不按照科学合理的招聘流程进行，缺乏对应聘人员进行科学、规范性的筛选：（2）招聘人员不合格。可能出现招聘者无法评价应聘人员能力，不能甄别应聘人员是否符合要求，甚至出现因私利而影响企业招聘公正性的情况，就很难保证被招聘者合格：3.3培训风险培训风险通常表现在：（1）选错培训对象。没有开展系统

5、的培训需求调研，以完成培训规划为目的开展员工培训，往往出现“员工想学的不培训，培训的内容对员工没有帮助”的现象：（2）缺乏培训效果评估。培训效果评估是培训工作改进的最佳依据，没有对培训效果的评估，就无法准确掌握员工对培训的反馈，培训工作的改进也就无从谈起。3.4考核风险这种风险主要表现在：（1）考核指标不明确。考核指标是绩效考核的核心内容，相当于绩效考核的标准，如若考核体系不科学，考核指标不量化，考核标准不关键，那么考核结果必定不全面不客观，难以难以服众不说，还会影响到企业的凝聚力和向心力：（2）考核过程形式化。企业没有形成健康的绩效考核文化，员工片面将绩效考核结果运用等同于考核的目的，认为考核就是扣工资，考核者往往碍于情面在实施考核时所有员工都得高分，致使优秀员工得不到有效激励，落后员工认识不到自身的不足，企业丧失活力，而绩效考核也就失去了它本来的意义。4人力资源管理风险控制防范规划风险的主要措施是建立完善的企业人力资源评估和管理体系，根据企业长期发展规划，结合企业当前员工数量与质量的实际情况，企业未来几年的发展和整体用工情况开展预测，并将预测结果与目前现状进行对照，形成差距分析，进而提出立体、具化的人员招聘或解聘计划，实现人力资源的总体均衡。同时每年要开展对规划实施情况的评估，对存在误差和外因变化的情况及时做出调整，保证规划的合理性。5形成人力资源风险管理机制文明的齿轮在不停的向前，同样，风险不可避免。旧的风险消除而新的又会出现，因此风险成因分析、风险类别识别、风险控制、持续改进这几个环节要定期、不断地循环进行下去，从而形成有效的风险管控机制。通过对风险的定期再分析，对执行中的问题再评估，来确保风险控制方案取得实效;同时做好记录留存，并对记录进行科学分析，为将来的风险管理提供依据。企业要做好人力资源风险管理，首先，企业要建立事前防范保障机制。增强人力资源风险控制能力，防范风险于未然。其次，企业要建立事中预防监控机制。事中预防监控是事前防范的延伸，企业要对在职人员，特别是重要岗位员工进行公开的考核或测试：加强对员工个人职业素养的培训与提高，完善新员工的培训机制和对在职员工的考核机制。最后，企业要建立事后危机处理机制。人力资源管理部门应和其它部门一起成立危机处理部门，对风险造成的损害进行管控，不断健全和完善部门制度，如有必要，应对离职人员的职业去向进行追踪调查。

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