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关于光大永明人寿保险有限公司人员流失问题解析资料

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1、目录中文摘要与关键词 2一、相关概念界定 3（一）企业人力资源管理 3（二）员工流失3二、关于光大永明人寿保险有限公司员工流失现状及原因分析3（一）公司简介3（二）光大永明保险公司员工流失现状4（三）员工流失原因简析4三、关于光大永明人寿保险有限公司留住人才的对策5（一）加强员工工作岗位职责5（二）提高员工福利待遇5参考文献6摘要人员流失已经成为各公司的主要分析及控制问题，从我国目前中小企业员工流失的现状来看，企业对于员工流失的管控无论是从流程上还是态度上都存在着严重的问题。本文以光大永明人寿保险有限公司为例，分析了公司内部员工流失问题存在的主要原因，并从员工福利、加强岗位职责以及为员工提供很好的职务上升制度等方面提出了解决员工流失的对策和建议。关键词企业人力资源；员工流失；对策和建议关于光大永明人寿保险有限公司人员流失问题解析一、相关概念界定（一）企业人力资源管理6组织中人力资源的管理，意指一个组织对人力资源的获取、维护、激励与运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源通常是指一个社会所拥有的智力劳动和体力劳动能力的人们之总称，包括数量与质量两种。人力资源的观念，起源自60年代，企

2、业界之前名称为“人事管理”，主要搓板别，在于人力资源视员工为组织的资产，因此需要为员工发展各种人力资源规划与招募考选，薪资福利、教育训练、职业生涯发展等服务功能，而非传统局限于人事行政的业务。张德人力资源开发与管理清华大学出版社，1996（二）员工流失员工流失是指在任意的特定周期内离开组织的员工占员工总数的百分比。实际上，管理者通常关心的是自愿离职率，也就是出自自愿选择离开的员工比例。这是“非自愿离职”，通常会被排除在员工流动率的计算之外，从而使得组织可以把注意力集中在那些导致员工离职的可控制因素上。时殷弘论发展中国家的人才外流复旦学报，1994年第3期二、关于光大永明人寿保险有限公司员工流失现状及原因分析（一）公司简介光大永明人寿保险有限公司成立于2002年4月22日，由逾百年海外寿险经验的加拿大永明金融集团与实力雄厚的中国光大集团携手组建，总部设在天津，是中国北方第一家合资寿险公司。自成立以来，光大永明人寿实现了快速而稳健的发展。目前，公司已相继在天津、北京、浙江、江苏、上海、广东、重庆等一线省市开设分支机构，经营地域覆盖环渤海、长三角、珠三角以及中西部地区，并开排遣了代理人、银

3、保、团险、高端理财、电话行销等多种销售渠道。公司现有员工近千人，员工队伍规模较大，鉴于保险行业特有的职业特点，近两年员工的流失率都保持在较高的水平。(二)光大永明保险公司员工流失现状表1 公司2004-2007年流失状况类别2004200520062007管理人员0211文案人员20610资料来源:公司人力资源部提供1公司在2004-2005年员工流失率低,2004、2005年都只有4名员工流失，因此公司销售业绩持续上升。2.公司在2006-2007年员工流失率偏高，其中文案员的流失率为15%。表2 公司2004-2007年文案人员流失的年龄结构年度总数30岁以下31-40岁40岁以上200432102005541200676202007131111合计282251资料来源:公司人力资源部提供公司文案人员流失年龄主要集中在30岁以下,四年中有22人均是30岁以下的年轻员工,占总流失人数的78.5%.表3 员工薪资分布薪资20042005200620072000-300058693000-500002435000-80001000资料来源:公司人力资源部提供公司文案人员流失主要集中在薪资

4、2000-3000水平,占总比例30%。（三）员工流失原因简析1.公司入职年龄偏低从表2中发现，公司文案员工流失的主体是30岁以下的员工，从2004-2007年处在持续上升的趋势。上述表明，年龄和员工流动之间呈现明显的负相关系。年龄越小，流动的比例就越高。在企业中，年轻员工往往对企业缺乏较强的归宿感，缺乏较强的忠诚度。只要某方面不如人意便会辞职不干而另谋出路。正因为年轻，工作年限不长，对企业感情较弱，因此只要原初的期不满足，就很容易行径流动。同时，年轻员工又往往对工作，待遇等方面有篇高的期望。因此，期望的预期与显求的差距就会促使年轻员工的流动。2.福利待遇低薪资水平是对文案人员流失影响的主要原素，薪资对人才流失的影响主要体现在不同企业的收入水平。即员工往往流向效益好，工资、福利待遇好的企业。文案工作在企业里往往细琐冗杂，虽然没有太多的技术层面的要求，但是也对整个企业的运作起着至关重要的作用。当一名文案在公司从业已经超过或接近三年而得不到较合理的薪酬提升时，大多数人都选择了跳到薪酬水平更高的公司工作。三关于光大永明人寿保险有限公司留住员工的对策对于企业来说，企业员工的合理流动能使企

5、业资源得到更好的支配，节约人力资源的使用成本；能使企业改进管理方式，替代不合适的低素质的员工，有利于员工更好地规划自己的职业生涯。但是，企业员工流动的比例偏高那就给企业带来一系列负面效应，一是人力资源更替成本上升，二是对企业士气和绩效带来了不利因素，因此，从公司目前的现状和经营业务的特点考滤，公司在2007-2009年期间，要降低文案员工流失率。（一）加强员工工作岗位职责通过企业理念的系统整合与管理，增强企业的凝聚力，保持企业上下沟通渠道的顺畅，培养员工对企业的认同感。员工会因在企业没有归属感而选择离开，因此，企业要用优秀的企业文化提高员工对企业的“信心指数”。用良好的企业形象和团队精神增强企业对人才的亲和力，用共同的价什观消除员工对企业的背离念头。公司理念必须最大限度地反映员工思想和利益，而要体现员工的思想和利益，企业就必须有顺畅的沟通渠道了解员工。让他们更多地了解企业的战略思想、发展前景及运营状况，是防范离职风险发生的重要途径。（二）提高员工福利待遇公司应该建立基于能力和业绩的薪资分配体系，使员工的贡献得到合理的回报，给不同一流的员工一流的待遇，并结合其它保险公司给予适当的调整。首先，在物质报酬方面，企业应将员工的薪资与绩效紧密挂钩，并适当与其他员工的薪资拉开距离，使收入分配向核心员工倾斜。其次，公司除了薪资、奖金、福利等物质的报酬外，还应该多关注员工的精神面貌，给予一定的精神层次的鼓励和福利，真正做到感情留人，事业留人。参考文献1张德.人力资源开发与管理M清华大学出版社，19962时殷弘.论发展中国家的人才外流J复旦学报，1994年第3期3关立.试论企业人才招聘的创新J.甘肃冶金,2008,104李平.核心员工决定成败M2005.9第1版,北京.北京工业大学出版社5孙刚,周顺香.人才流失事出有因J经营管理者,2003

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