绩效考核文章

1、浅谈制造型企业的员工绩效管理摘 要 对于制造型企业来说，一线员工是企业的基础,它直接影响产品的质量和企业的经济效益,所以员工的绩效管理是企业管理的基础。然而在我国企业中,由于基础管理落后,员工的绩效管理还没有引起足够的重视。在很多企业的各部门中,由于缺乏有效的员工绩效管理,造成员工工作积极性不高,生产效率低下,严重影响了企业竞争力。因此,在我国企业中,迫切需要将现代绩效管理理论用于管理实践中,特别是要做好生产部门绩效管理工作。无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。本文从相关概念出发，提出了企业员工绩效管理存在的问题，并且根据这些问题，提出了一些改进措施。正 文绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将它用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现企业战略及目标的一种管理活动。绩效管理是一个系统性工程，需要管理人员和员工全部参与进来并相互沟通，目的

2、是充分调动员工的主动性和创造性不断改善员工和组织行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力，从而确保企业内的所有活动都支持实现其战略目标。一、相关概念1、绩效管理的定义绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。2、绩效的影响因素影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。3、我国绩效管理的几种典型模式（1）、“德能勤绩”式 特征：业绩方面考核指标相对“德”、“能”、“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。(2)、“检查评比”式特征：按岗位职责和工作流程详

3、细列出工作要求及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小；评价标准多为扣分项，很少有加分项；考核项目众多，考核信息来源是个重要问题，除非个别定量指标外，绝大多数考核指标信息来自抽查检查；大多数情况下，公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查，颇有检查评比的味道，不能体现对关键业绩方面的考核。（3）、“共同参与”式特征：一是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地；二是崇尚360度考核，上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重；三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。（4）、“自我管理”式特征：通过制定激励性的目标，让员工自己为目标的达成负责；上级赋予下属足够的权利，一般很少干预下属的工作；很少进行过程控制考核，大都注重最终结果；崇尚“能者多劳”的思想，充分重视对人的激励作用，绩效考核结果除了与薪酬挂钩外，绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。二、制造型企业员工绩效管理所在的问题尽管众多的管理者都已经认识到了绩效管理的重要性和它的作用但是在实际运行过程中，受到管理体系不完善、管理水平落后、员工整体素

4、质偏低等现状的制约，使得绩效管理的效果并不尽人意，员工绩效管理也无法实现企业战略目标的价值。具体来说，企业员工绩效管理存在的问题如下：1、将绩效考核视为绩效管理 许多人一提绩效管理就必定称绩效考核，必定将其量化，似乎做了量化就是做了绩效考核，做了绩效考核就是做了绩效管理。实际上，两者既不能混淆，也不能等同。绩效管理是一个完整的系统，是一个持续不断的交流过程而动态、持续的绩效沟通是绩效管理体系的灵魂与核心它包括四个阶段：绩效计划制定、绩效实施与管理、绩效考核与分析、绩效反馈与回报。 绩效考核是绩效管理工作中的一个重要环节，主要是根据绩效考核标准对上一阶段收集到的数据进行考核分析目的是通过考核促进绩效的提高。而绩效管理涉及的不只是员工个人绩效问题，还包括对组织绩效的计划、考核、分析与改进。另外，绩效管理侧重于信息沟通和绩效的提高，而绩效考核则侧重于判断和评估。2、绩效考核体系不科学 绩效考核体系设计的不科学性主要体现在考核目的不明确，考核方和被考核方都没有充分清楚的了解绩效考核只是一种管理手段，其本身并不是管理的目的，而实际中只是为了考核而考核，忽略了原本达成企业战略目标的目的。另外一个方

5、面，考核内容、项目设定等方面表现出无相关性，随意性突出，一般是以考核官的主观个人的意志和好恶来作为考核的内容，缺乏科学性，同时也缺乏严肃性，随意改动，难以保证政策上的连续一致性；考核的标准也不清晰，缺乏基准等，就导致了考核的不全面、不客观公正，很难使得被考核者信服。3、轻视和忽略绩效辅导沟通的作用 绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成利益共同体，因此管理者和员工会为绩效计划的实现而共同努力。绩效辅导是指绩效计划执行者的直接上级及其他相关人员为帮助执行者完成绩效计划，通过沟通、交流或提供机会，给执行者以指示、指导、培训、支持、监督、纠偏、鼓励等帮助的行为。绩效辅导沟通的必要性在于：第一、管理者需要掌握员工工作进展状况，提高员工的工作绩效；第二、员工需要管理者对工作进行评价和辅导支持；第三、必要时对绩效计划进行调整。4、缺乏监督机制 在绩效管理过程中基本上是管理者从上而下的对员工进行考核评估，这样就导致了一个问题的产生，那就是没有人去考核管理者，而且员工只有处于被评估的地位上。再加之企业领导层对具体的评估过程过问很少，这样就使得绩效考核的管理者的权力得不到监督和约束，使得在

6、考核的过程中受到自己的个人喜好和主观的因素对员工进行评估最终造成了绩效考核没有一个统一的考核的基准，同时也丧失了公平性。三、提高制造型企业员工绩效管理的对策1、提升绩效管理的理念 目前，由于我国的企业管理者的观念还比较落后，对绩效管理的认识还比较肤浅，认为绩效管理就是绩效考核。针对这种错误的看法，首先高层管理者应该对绩效管理高度重视，从战略高度上来考虑如何借助绩效管理来提升企业的绩效水平，实现企业的战略目标；其次是企业的管理层与员工也应该正确对待绩效管理，管理者在设计绩效管理体系的时候，应该先了解公司的发展战略，从企业的发展战略人手来考虑如何利用绩效管理推动企业的战略目标的达成。除此之外，企业在实施绩效管理的过程中，要重视每个环节的工作，并将每个环节有效的整合在一起，使绩效管理真正发挥其积极作用。2、建立优秀的绩效管理体系 根据企业的战略规划，首先需要明确企业要做什么(目标和计划)，然后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测(构建指标体系并进行监测)。监测结果发现做得好的(绩效考核)，进行奖励(激励机制)，使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。监测结果发现不好的地方(经营检讨)，

7、通过分析找到问题所在，进行改正，使得工作做得更好。这个过程就是一个完整的绩效管理流程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是一个优秀的绩效管理体系。3、注重绩效管理中的关键绩效指标一般来说，绩效指标包括两个组成部分：一部分是对工作结果的评价，称为任务绩效；另一部分是在工作过程中的表现，称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本等指标来进行定量评价，而对周边绩效的评价则通常采用行为性描述和评分相结合的方式进行评价，从而使绩效指标形成一套体系。虽然各个企业都有绩效指标体系，但如果考虑绩效指标的战略推进作用，就会发现：选择和确定什么样的考核指标是一个重要的和难于解决的问题。例如：一些企业的绩效指标，在任务绩效方面单一化、片面化，关注细节，而忽视重点，不能与战略发展需求紧密相连。而在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，因而，无法避免在实际考核过程中的主观随意性判断。因此，企业应将目标管理、责任成本等概念引入到绩效指标的设计过程中来，目的是使绩效指标的设计在真实地反映企业战略发展的需求的同时

8、，也易于实施和操作。4、建立有效监督机制 针对管理者的绩效考核权力没有得到有效的监督和约束的实际情况，现提出以下建议：建立考核申诉制度。这个制度的建立将直接有利于对管理者的权力进行有效的监督保证绩效考核的公平公正性。另外，处理申诉的人应该凭着客观公正的原则认真分析调查员工提出的问题和异议，查明真相，找出原因，并且根据不同的原因来做出不同的处理方式，从而提高企业在员工心目中的形象，也提高员工对企业的忠诚度和信任度。5、整合绩效管理各环节 只有绩效管理所包括的各个环节紧密联系、环环相扣，各个环节有效整合在一起，才能使得绩效管理运转顺畅完满，取得预期达到企业战略目标的目的。也只有绩效管理与各个方面结合起来，例如与企业战略目标有机结合等，才能发挥其应该发挥的作用。结 论 我国开始绩效管理研究的时间并不长，在绩效管理的研究和实践中都存在着许多问题，借鉴国外先进的理论经验很重要，但同时也要结合我国的实际，结合我国企业的具体情况进行绩效管理系统的设计和实施，逐步使国内绩效管理走向成熟。 绩效管理对实现企业战略目标的推动作用。这实质上是一种战略绩效管理。战略绩效管理是在战略目标责任分解的基础上形成的一

9、个过程。在这个过程中，既要做到总结工作业绩，又要实现过程控制，还要简便易行。为此，需要在实施绩效管理工作之前做好基础性工作：清晰的定位、顺畅的管理结构、及时地沟通与反馈。总之，企业应把对员工的绩效管理当成一项系统工程来抓，全面地管理员工的绩效，只有这样，企业才能将员工绩效管理落到实处，才能不断地提高员工绩效，促进企业整体绩效的提升，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。致谢辞本文是在导师?悉心指导下完成的。在论文写作圆满完成之际，我真诚地感谢我的导师?，自进入毕业论文写作以来，在学业上对我悉心指导，为我提供完善的研究和学习条件。我的论文融入了他的心血，是他在我迷惘时给我解惑，是他的无私帮助和悉心指导使我的论文得以顺利完成，他严谨的治学态度和豁达开朗的风格让我受益匪浅，衷心感谢在学习生活中曾教授我专业知识及给予我帮助的所有老师。 在此，谨对在生活学习中给予我热心支持和帮助的老师、同学、朋友们表示诚挚的谢意。最后，我还要感谢我的家人，他们时时刻刻牵挂着我的学习和生活，对我关怀备至，成为我努力学习的强大动力。参考文献1瞿平企业绩效管理J经验交流.2006年第3期2孙晓燕. 绩效管理再认识.科技与管理. 2006年第1期3阎岩浅议企业员工绩效管理加J企业论坛4汲厚凯. 杨玉洁我国企业绩效管理研究D2007年1月5郭艳,刁兆峰我国企业绩效管理中存在的问题及其对策研究D.200年5月6约翰韦思特伍德. 绩效评估. 长春出版社.2004, 3.10

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