现代企业薪酬设计正文

1、现代企业薪酬设计XXX南京信息工程大学XX系，南京 210044摘要：由于现代企业的竞争日益激烈，薪酬设计对企业的人力资源管理有着举足轻重的作用。良好的薪酬设计不仅能够补偿员工的付出，更能在很大程度上激励员工，提高企业的竞争力。现阶段，根据现代企业的经营管理需要，政府对企业的薪酬干涉力度逐渐减弱，更多的是企业对自身的薪酬管理。本文首先阐述了薪酬、工资和报酬的基本概念，并针对我国企业人力资源管理进行培养人才、重用人才、留住人才提出了几点基本的薪酬设计原则。根据我国企业处在产业链升级与改造的关键时期，并给出了具有实践意义的六个操作步骤，对提高我国人力资源管理水平有重大意义。关键词：薪酬设计；激励方式；薪酬管理1引言由于企业的经营管理处在不断变化中，因此薪酬管理也处在不断变化中。现代业务的薪酬管理不仅仅是对员工的金钱与物质的发放，更多的是对员工劳动与付出的价值肯定，也是企业战略目标设计的方案。当然，薪酬管理也会涉及到员工非金钱与物质的发放，比如社会保险、公积金、住房等保障性报酬的设计。由于员工的追求与工作理念要求现代薪酬管理涉及更多的方面与领域，因此全面薪酬管理就成为薪酬管理最有效的形式。员

2、工不断提高的要求与企业绩效的挂钩，更体现了全面薪酬管理的时代性与高效性。由于薪酬管理是现代企业人力资源管理的最重要部分之一，研究薪酬管理的意义十分重要。由于员工的工作积极性与忠诚度很大程度上依靠合理的薪酬制度与薪酬体系。员工对企业待遇的满意程度很大程度上决定了自身的努力程度，从而极大的影响企业竞争力的提升。因此，本文主要研究现代企业的薪酬设计。2 薪酬相关理论概述2.1 薪酬的概念、基本构成及功能2.1.1 薪酬的概念企业为了支付员工的劳动报酬，用金钱或者物质、福利等形式补偿给员工，这就是薪酬的基本形式。它主要包括员工为企业提供劳动或者服务取得的经济收入，比如薪资与奖金等，也包括各种福利，比如社会保险等。薪酬在员工方面体现为收入，但是在企业方面也是产品或服务的成本构成部分。但是传统的薪酬主要构成部分是经济的报酬，是企业提供给向其付出劳动或服务的员工酬劳，而不包括福利的报酬。主要部分体现在基本工资与奖金等直接的金钱形式。2.1.2 薪酬的基本构成薪酬是现代企业才普遍应用的概念，它比传统的工资多出非货币报酬的项目，比如2-1图所示。而员工的激励需要外在薪酬与内在薪酬统筹使用才能发挥效果。图

3、2-1薪酬构成2.1.3 薪酬的功能由于任何组织的运行都离不开员工，而管理员工最基本的手段就是提高薪酬。从哲学与经济学的角度来说，由于薪酬一方面是员工付出劳动得到的报酬，另一方面是企业或者组织的重要成本构成，因此两者之间是矛盾的统一体。而从心理学的观点来看，企业支付薪酬构成商品或者服务的成本，而又从商品或者服务中获取利润。员工付出劳动获得合理的薪酬，对企业的满意度上升，又回过来促进生产率提升，为企业创造更多的价值。所以两者又相互促进的。薪酬作为企业的成本项目，也是员工实现人生价值，解决衣食住行的保障，也为员工的人生目标提供了条件。薪酬的多少也是企业对员工工作的认可度的主要形式，它在很大程度上是衡量员工成就大小与重要程度的最重要方面之一。薪酬的功能主要表现在如下几点：1、经济保障功能：由于员工需要生存，在吃、穿、住、行等方面需要经济的支出，在员工子女教育、家庭娱乐、员工自身成长等各个方面的支出更是庞大。因此他们为企业付出劳动，为企业创造价值，收获经济回报，而薪酬是以上开支的保障。2、激励功能：薪酬的最主要的作用表现在对员工的激励方面。在个人与企业的关系中，薪酬可以起到一个心理上的默契。员

4、工的一些工作表现、对工作的热情以及工作产生的绩效都会受到企业给员工的薪酬的影响，换句话说，薪酬的激励作用主要表现在这些方面。员工愿意把自己的工作任务好好完成是最初的激励效果；员工愿意按照组织的期望方向上发展则是激励的进一步发展起到的向导作用。一些责任和能力方面以及价值观和工作目标等也是薪酬的激励作用的具体表现。3、分配功能：一方面，薪酬系统的不断完善和发展不但保证了企业的利润的合理增长，而且还是员工和企业之间对利益的首次分配。另一方面，企业通过一些评价和划分让不同的人得到不一样的工资和绩效，比如对职位或者工作等级的划分，对工作绩效的评价等，这就实现了在员工与员工之间的分配，也就是二次分配。对分配问题的解决对于企业来说至关重要，如果分配问题不能妥善解决，可能会挫伤员工的工作积极性，从而导致一些怠工甚至离职的现象发生，在社会中引起贫富差距的进一步扩大等。4、调节功能:在劳动力的价值取向和素质结构以及劳动力的流向等方面，薪酬的调节功能表现最为突出。它们的主要表现是:在劳动力流动方向上，在某一地区，同行业的薪酬水平越高，人力资源流入趋势越明显。在人力资源结构方面，企业的薪酬水平越高，高素质人才

5、越容易招募，薪酬水平越低，高素质人才越难招募。在劳动力的价值取向方面，生产、发展、维持劳动力所必须的生活资料的价值决定了劳动力的价值。某种价值观对人的认知与行为产生导向作用，而薪酬的多少正体现了价值观的导向作用。3我国企业薪酬管理制度的缺陷介绍3.1忽视薪酬体系中的“内在薪酬”现代企业的薪酬管理通常只注重员工的金钱或者物质需求，在工作激励中手段单一，单纯的用经济的奖惩来驱动员工工作的积极性。但是对现代企业管理的研究数据表明，员工工作的积极性还需要精神层面的鼓励，这些鼓励对调动员工的积极性有不可替代的作用。尤其在薪酬管理制度上，很少涉及员工精神方面的“内在薪酬”鼓励。员工从工作中得到自身价值的体现，企业对员工劳动的价值认可，对其精神需求的满足进行的肯定或者表扬，就是内在薪酬的主要内容。这些内在薪酬的缺乏主要的表现如下几点：一是企业一般较为注重对掌握核心技术员工的培养与内在薪酬投入，而对于绝大部分普通员工不管不问，一般要求他们从事重复的简单工作，员工缺乏成就感。二是部分员工获得培训提升的机会较少，导致员工提升无望，发展无路，这是企业没有意识到发展人力资本的重要性。三是员工的晋升渠道阻塞，员

6、工对自身发展前途的失望。四是企业没有站在员工的立场为其考虑，没有充分尊重员工的休息权，长期没有采取措施提升员工生活质量，并且随意要求加班。3.2对资本认识不足随着21世纪，经济全球化的不断深入与发展，各种生产原材料、资本等的流动更加频繁与便捷，构成商品或者服务的主要成本与优势集中体现在人力资源上，主要原因就是科学技术越来越成为主导产品价值的核心。但是企业最注重的往往是少数的企业决策管理者，对大多数员工没有足够的重视。不少企业对合理的薪酬管理制度并没有充分的重视，没有认识到高素质人才除了会提高产品成本也会提升产品质量。导致高素质人才频繁跳槽，严重阻滞了企业的发展，人力资源管理的短板成为企业人才流失的根本原因。现代人力资源管理经验表明，激励员工为企业付出的最有效途径之一便是实现人力资本产权。这就是说企业应该确立员工在企业中的地位，把员工当做企业的所有者之一，并在资本产权上体现出来，让员工充分发挥其主观能动性，激励问题将会迎刃而解。而员工的人力资本权主要体现在人力资本产权的收益上，比如员工对企业剩余价值的索取以及在企业中职权的晋升等。尤其在剩余索取权方面，人力资本所有者将会极尽全力帮助企业提

7、高生产效率，降低生产成本，这是因为帮助企业也是帮助自己，这样不仅能够让企业员工自觉劳动，更能帮助企业实现生产经营目标。一般而言，企业实行年薪或者期权来实现员工的剩余索取权。但是年薪的多少与企业总体的经济效益好坏有直接的关系。实行年薪制就意味着人力资本在参与剩余索取的同时，将会承担更多的企业经营管理义务，但是通常这种义务不是强制性的，而是靠自身的自觉与企业剩余的激励。人力资本产权所有者按照事先约定的价格买进企业未来某个阶段的股份，这就是人力资本股份期权的主要内容。这样就能极大的调动人力资本产权所有者的积极性，这种方法一般应用在成长中的科技型企业，人力资本产权所有者一般是掌握核心科学技术的人才。这种人力资本股份期权能够极大的调动这部分精英的积极性，使他们想方设法的增值企业，企业资本资本规模越大，他们自身的资本积累也越多。人力资本股份期权把企业的命运与人力资本产权所有者的命运连在了一起，这是面向未来与发展的人力资源管理措施。3.3忽视了薪酬与企业绩效关联的重要性我国大多数企业认为增加员工的薪酬其实就是增加企业的成本，购买厂房、机械设备等是投资，不仅能够增强企业的生产能力，更能够持续提升企业的

8、利润。而这些购买的厂房与设备等是企业所有者永久的固定资产。这些企业所有者最大限度的减少员工薪酬支出，最大规模的增加固定资产“投资”，本身就持有错误的人力资源管理观念，这种观念不仅会导致企业出现严重人力资源危机，更会进一步断送企业的发展，是明显的管理短期行为。我国企业管理者对薪酬的作用没有认识到位，认为薪酬只是纯粹的企业支出，而没有认识到薪酬是发展人力资源的保障。企业管理者的短视将会员工的薪酬增长缓慢，进而导致高素质员工的持续流失，普通员工工作效率低下，最终将严重影响企业的发展。一方面企业的员工与企业的发展将会严重脱离，两者的目标不一致将把企业陷入恶性循环的轨道，员工的薪酬越大积极性越差，积极性越差企业效益越差，进而又导致企业所有者计划降低成本，也就是进一步降低薪酬的增长速度。另一方面企业高素质员工的流失将进一步加大企业人力资源成本，新进员工的业务与技术掌握需要大量的时间，极有可能导致企业长期出现员工跳槽、招募的怪圈，最终导致恶性的企业文化。所以正确合理的薪酬设计对保障企业的人力资源有重大意义。3.4薪酬管理上技术上的失误以及管理配套措施建设滞后过时的薪酬管理方法显然不能满足企业的发展要

9、求，现代企业的发展要求更为合理的薪酬管理制度。一是我国企业的内部管理不够规范，很多薪酬管理制度不够完善，比如企业的人员薪酬制定没有和绩效接轨，导致优秀人才的薪酬不能体现其相应的绩效，而不称职的人却能享受高薪待遇。这些问题严重影响了薪酬功能的发挥。二是企业的薪酬设计没有考虑岗位的差异，就统一薪酬管理，明显不能调动员工的积极性。部分企业已经意识到了薪酬管理存在的重大问题，但是现代薪酬管理实施的平台并不具备，比如缺乏新型薪酬管理需要的人才、技术等，导致新的薪酬管理难以进行。由于企业的薪酬管理受外部环境的影响较大，近年来我国企业的高速发展，企业薪酬管理的外部环境取得了实质的改善。但是还有很多重大问题没有解决，比如国有企业的管理层没有一个有力的绩效监管、评估机构。一方面国家没有出台完善的年薪制与期权期股的制度，全国各地的企业薪酬管理混乱，不能统一规范。另一方面，我国资本市场缺乏规范的运行机制。尤其是股票市场，法制化的规范没有出台，期权与期股运行的基础不稳定。最后是企业的经营者与党政领导干部的权责不分，薪酬也没有明确说明。4薪酬体系设计流程4.1制定企业薪酬战略企业的薪酬策略是整个薪酬设计体系的最重要部分，也是企业人力资源管理的具体内容。薪酬策略的合理与否也关系到企业文化与内部价值观的树立。因此企业的薪酬策略对企业的发展最关重要。薪酬策略的主要构成有：一是企业对员工付出劳动的价值认识，尤其是对核心人才所起作用持有的观点。二是企业认为薪酬的增加或减少仅仅是关系到企业成本的增加或减少？有没有认识到企业高薪酬对引进高素质人才的作用。具体而言，就是薪酬的设计对企业发展的意义。企业采用简单的薪酬激励模式显然不能最高效的实现对员工的激励，而把薪酬仅仅当做是对员工的劳动付出，也是不合事宜的。薪资分配的策略一般应用工作总额的原则或者定岗定薪的原则，在不同的员工中根据其绩效的差异相应的调整薪资与奖金。4.2职位分析及评价企业薪酬管理的基础工作详实的岗位分析员工的薪酬应该根据员工岗位的工作内容与工作职责等因素制定，关于产品或者服务的这些因素的价值越高，那么相应的应高提高

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