加强法院绩效管理机制工作汇报
9页1、加强法院绩效管理机制工作汇报我院党组确定了“一条主题,两个体系”的工作思路, 紧紧围绕“公正与效率”工作主题,构建了审判文化教育体 系和责任目标管理体系,全面加强法院管理,推动法院各项 工作稳步发展,连续五年在郑州法院综合考评中位居前列。 回顾近几年的工作,我们最大的体会是抓好了法院队伍建设 和法院绩效管理,使得法院各项工作有了思想保障和机制保 障,现将工作情况进行以下几个方面的汇报:一、我院实行绩效管理的初衷我院在改革之前实行的是粗放式管理,主要考核办案的 数量和诉讼费收入,虽然在当时的形势背景下,也曾经在激 发工作热情上发挥了一定的作用,但其存在明显弊端:一是 考核指标单一,不能全面反映部门和法官们的工作绩效;二 是诉讼费收入指标在法院内部人为形成部门考核结果的差 异,挫伤了多数人的工作积极性;三是综合部门工作没有量 化标准,行政管理职能相对滞后。特别是进入新世纪后,法 院面临的形势和所处的环境发生了变化,主要表现在几个方 面:一是法院承担的社会责任更加艰巨,单纯考核办案数量 已经无法保证职责的履行;二是群众对法院和法官的期望值 更高,不调整法院管理手段就不能适应时代要求;三是财务
2、 实行收支两条线管理,运用诉讼费收入调动法官积极性已经 为政策所禁止;四是法官和其他工作人员也渴望有个公正科 学的考核体系,个人尊严和人生价值得到认可。基于对旧的 管理模式的反思和新的形势的思考, 200* 年底我院党组经过 广泛调查、征求意见,提出了改革法院管理模式,提高法院 管理层次的新课题,并由政治处牵头着手构建责任目标管理 体系,对全院各部门和全体人员的工作业绩实行量化考核排 序,以此激发法院工作人员的工作热情,推进法院工作实行 跨越式发展。二、关于构建绩效考核体系的几点思考 绩效考核体系对于法院管理是个新课题。如何做好这个 新课题,我院党组展开了广泛的讨论,并在以下问题上达成 一致意见:(一)绩效考核体系的基本特征 构建绩效考核体系,首先思考的问题是设置这一体系的 目的是什么,我们要通过绩效考核实现哪些目的,取得什么 样的成效。这些内容就决定了绩效考核应当具备的特征。我 们认为,主要包括几个方面:一是目标设置的科学性。无论是上级法院对下级法院的 考核,还是法院内部的部门考核,目标的设置一定要符合工 作实际,符合法院工作规律,目标过高不但不利于调动积极 性,而且容易助长弄虚作假
3、风气;目标过低就会失去考核的 意义,也会降低考核对象对该项工作的信心,降低考核机制 的威信。我院在设置业务部门的办案指标时,以上三年各项 数据的平均数为基础,结合上级法院有关要求适当予以调整, 保证各项工作的连续性。二是法院工作的特殊性。法院绩效考核在全面考核的同 时,要突出审判执行业务的中心地位,不能偏离法院的主要 业务。我院对审判业务外的易得分指标, 设置为控制性指标, 即达到一定的指标即得满分,完不成指标按比例减分,超额 部分不予以奖励,避免了把法官的精力吸引偏离法院工作主 题。上级法院关于结案率考核标准的调整非常符合法院现实 情况,体现了考核体系设置的科学性。三是考核内容的综合性。绩效考核与旧的管理模式的区 别在于,它能够较为全面的反映一个法院、一个部门或法官 个人的工作成绩效率和付出的努力,而不是单项指标的考核。 因此,考核内容的设定要尽量周全, 避免出现目标上的偏差。 我院在设定队伍建设、宣传信息调研等全院部门共同目标的 基础上,还针对部门工作职责设置了业务目标,尽可能通过 目标考核全面真实反映部门的工作业绩。四是考核结果的公正性。法院绩效考核的最大难度在于 实现考核标准的
4、公正性,因为不同法院的情况差异较大、同 一法院内不同部门、不同岗位的工作性质的差异较大,实行 工作全部量化实难有一个绝对公正的标准。我院对共性目标 设定同一分值标准,总分设定为人均 60 分,对不同岗位业 务目标均设定为人均 40 分,按照工作职责, 逐项分解分值, 以人均得分排序,实现人多部门和人数部门的标准统一,实 现了考核的公平公正。五是考核程序的民主性。绩效考核工作顺利进展的基础 是让考核的权威性,考核的权威性又必须以民主性为基础, 只有考核对象共同参与的考核体系才有生命力,失去考核对 象的支持,完善的体系也将无法生存。我院每年第一个工作 周的主要任务就是征求各部门工作意见,修订完善绩效考核 办法;每季度的考核初步结果由部门进行核对,听取部门的 意见;考核结果及时公布,接受全体人员的监督,让绩效考 核办法真正成为巩义法院的“小宪法” ,成为指导部门工作 的头号文件。六是考核操作的简便性。管理是手段而不是目的,其主 要功能在于促进工作,考核程序的设置应删繁就简,具有较 强的简便可操作性,既要保证考核工作的效率,要又考虑到 部门的工作负担。我院成立以绩效考核办和其他综合部门为 主要
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