深圳市康冠技术有限公司人才流失的原因及对策分析

1、深圳市康冠技术有限公司人才流失的原因及对策分析摘 要 近十年以来，中国的经济发展可谓进入了高速发展时期。企业彼此之间可竞争的因素和范围也随之扩大，由对外的最基本的产品、服务竞争乃至对内的人才竞争，愈演愈烈，其中又以人才竞争尤为关键。目前，我国的现代企业林林总总遍布市场、发展更加的广阔，然而同时也引发了人才流失的严重问题，引起了行业内外的众多思考。本文以深圳市康冠技术有限公司为例，在应用国内外著名学者的相关理论基础之上根据该公司的市场现状进行分析，从社会大环境、企业自身管理、员工个人因素等三方面探讨其人才流失的原因和提出建议对策，并对现代企业应该如何面对当下的人才竞争问题进行总结，以更好地促进现代企业的健康、持续发展。关键词：现代企业 康冠技术有限公司 人才流失 人才竞争AbstractFor nearly 10 years, Chinas economic development has entered into a high-speed development period. Enterprises can compete each other factors and scope h

2、as been expanded, from the most basic of foreign products, services, and even the internal talent competition, intensified, and the talent competition is the key. At present, the development of modern enterprise in the market, many more broad, yet at the same time also caused the serious problem of brain drain, caused the industry inside and outside of thinking. Taking shenzhen kang crown technology co., LTD as an example, based on the application of famous scholars at home and abroad related th

3、eory according to the current situation of the companys market analysis, from the social environment, the enterprise own management, personal factors such as three aspects to discuss the cause of brain drain and proposed countermeasures, and the talent competition of modern enterprises should be how to face the present problems summarized, in order to better promote the healthy and sustainable development of the modern enterprise.Key words: modern enterprise Kangcrown Technology Co.,LTD. the bra

4、in drain of talent competition一、前言（一）研究背景在21世纪，上至国家，下至企业，想要得到财富、得到成长、得到发展，均离不开创造力然则创造力从何而来？创造力，它来源于人才。当今时代，知识经济在全球范围内方兴未艾，以信息、 知识、网络为要素的产业在国际经济竞 争中有着举足轻重的影响力。在从工业社会向信息社会转型的过程中，企业想要生存，要保持可持续发展，关键之一就是要通过管理找到知识的创造、传播和应用的最佳途径。而知识的产生与应用归根到底离不开人才。也就是说，企业之间的竞争，知识和技术的创造、利用与增值，资源的合理配置，市场的运筹帷幄最终都要靠其载体人才来实现， 正如十八大会议上所说， 国家要发展必须要“广纳天下英才”， “人才资源是最重要的战略资源”，这些话放在企业发展中也是十分适用的，人才竞争无可避免地正成为企业或者其它组织在激烈市场竞争中制胜的关键。人才可以说是高素质的人力资源，在经济全球化的进程中，谁拥有高素质的人力资源，谁就能充分发挥人力资源的作用，就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。目前，越来越多的企业在人才管理方面受到挑战，存在

5、员工流失频繁，应对策略匮乏，管理成本上升等现象，人才流失常常使得一些企业在工作上“青黄不接，后继无人，经营科技产品的企业甚至会面临企业技术的扩散、企业技术秘密的泄露、市场的缩减、企业知名度的下降、竞争力的减弱等诸多方面的损失，严重影响企业的生存和发展。同时，人才流失对原企业的其他人可能会造成巨大的思想冲击，某些人可能因此心思浮动，工作效率降低，造成企业内人气损伤，间接给企业造成损失。作为比较知名的二线数码厂商、高科技产品企业、位于深圳市的康冠技术有限公司，在如此的一个社会大背景之下，受更多同类企业的出现以及海外市场的优待和事业发展规划为人才提供了更具有弹性的择业空间和平台，加上国内数码、电脑终端产品企业在管理体制上的滞后等方面的一些因素，同样面临着人才流失的问题，对企业造成了重大影响，如何控制人才的流失、寻找有效解决的对策显得迫在眉睫。有鉴于上述原因，提出了本选题的研究，冀望通过管理学的基本理论与原理，运用科学的研究方法，探讨康冠技术有限公司人才流失的原因和思考有效的解决对策。（二）理论与模型综述随着世界经济不断向前发展，关于人才流失的理论研究也一直不断更新并且越来越被关注，许多学者从

6、不同的角度对人才流失问题进行了思考，总结而言之，其理论和模型的建立主要包括了人才流失的动因探究和如何保留人才的对策两个大方面：1、人才流失的动因探索。人才为什么会流动？职工缘何选择离职进而导致企业的人才流失？国内外学者或从人性源头上，或从外在环境，或从企业内部进行了人才流失的动因探索：在马斯洛需要层次理论（Maslows hierarchy of needs）中，马斯洛将人的需求分成五级：生理需要、安全需要、感情的需要、尊重需要和自我实现需要。 马斯洛提出人的需要是符合人类需要发展的一般规律的，作为企业员工一样适用于马斯诺需要层次理论，不少学者的研究理论也是在此理论上探索，一个企业的员工的基本需要是什么？员工高层次的需要又什么？作为企业的核心的人才，他们更深层次需要的又是什么？由此引发对企业员工流动乃至于流失的任性层面的思考。除此之外，AH理查德逊等学者也在生命周期理论的基础上上提出，将职业特征与生命周期结合起来，发现年轻已婚，职业上特征是专业人士、教育程度高而收入低，这些人群就倾向与做出流动决定。在企业内部或者外在环境影响的动因方面，则有美国著名的勒温(Lewin)场论认为，个人绩效

7、与个人能力、条件、环境之间存在着种类似物理学中的场强函数关系，并提出了个人与环境关系的公式:B=f(p,e)式中:B:表示个人的绩效;p:表示个人的能力和条件;e:表示所处的环境。除此之外还有Zef-fane研究等，指出离职意向的影响因素包括了外部因素（劳动力市场因素），制度因素(如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等)和员工对其工作的反应(如工作满意、工作投入和工作期望等方面)；同时，著名的马奇和西蒙模型以及PriceMueller（2000）模型也指出了环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量对于员工选择“去留”问题上的重要影响，在解释雇员离职心理变化过程方面表现出了很好的预测能力。2、人才流失对应策略的研究Margaret ADeery研究发现，影响员工流失的因素，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流失的重要原因，此外，他也提出招聘的重要性，并认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更合适本企业的员工。 陈贝斯和兰考( Beth GChungand MelenieJLankau，1998)认为，对新员

8、工进行一对一的导师培训制，有针对性的对新员工进行培训，这样会在工作上、精神上起到一定的促进作用并且会对新员工产生示范作用。伯特勒和华尔特鲁伯(James Waldroop and Timothy Butler，1999)则认为，职业塑造是留住企业员工的一个比较好的办法，企业管理人才的人员应该了解员工的真正追求，并根据他们自身需要设计职业规划，降低企业人才的流失率。（三）研究方法1、文献和资料的查阅在论文的撰写过程中，通过公司人力资源部门、图书馆、阅览室、书店和互联网，认真查阅和收集了与课题研究有关的文献和资料，并进行了归纳整理，作为研究课题的参考。2、面谈和电话倾谈利用工作时间和业余时间，与在职人员进行面谈和电话倾谈，掌握康冠技术有限公司人才的思想动态以及各项需求，找出该公司人才流失的原因以及寻找如何留住人才的对策。3、经验总结研究分析法：主要是对国外中小企业人才流失问题的研究情况进行总结，并对其中优秀的经验加以借鉴，来形成对我国中小企业在核心人才流失问题的行之有效的解决措施。3、实证研究法：通过对实地企业（康冠技术有限公司）人才流失情况进行统计并对其进行分析，并最终得到一定的结论，反

9、映该公司人才流失的情况。（四）研究内容及目的意义本课题的研究内容主要包括了对国内外的相关理论的学习和应用，对高素质人才以及普通职工的问答调查统计、康冠技术有限公司在职员工以及理智员工的电话调查，就其对变换工作的主要动机、对企业的需求层次进行了解，对该公司的人才流失现状、原因进行详细的分析，确定引起流失的确定性因素，并在此基础上探讨相应的原则和对策方法，帮助康冠技术有限公司应对激烈的市场竞争、对人才流失进行正确的管理，帮助其把人才流失管理当成一种投资，为企业创造一股长期的利润流。二、人才与人才流失的界定 人才是指有品德、有才能的人，有某种特长的人。在知识经济时代，知识和信息在发展生产力和推动经济发展方面起着越来越重要的作用，而人无疑是知识和信息最重要的载体。知识经济时代对人才的界定也赋予了新的内涵。进入20世纪90年代，随着人才学研究的深入，人们倾向于认为：“人才，是指在一定社会条件下，能以创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，作出较大贡献的人。们这一提法规定了人才劳动的社会历史性。显然人才学学者对人才的定义强调了人才的创造性与贡献，强调不同的历史时期有不同的人才标准。西方国家倾向使用人力资源这个概念。人力资源美国著名的管理学家彼得德鲁克于1954年在管理的实践一书中提出了“人力资源(Human Resource)的概念，他指出：人力资源是在一定社会区域内，作为生产要素，推动经济社会发展的具有劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。简单地说，指一定社会区域内所有人口中具有劳动能力的人，也称劳动力资源。而人才流失，则是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。企业员工在企业为满足他心中的理想或者企业环境不适合他生存的时候选择离开，另谋出路的非单位意愿流走的现象在人才流失中一般称为显性流失，这是看得到的流失。而另外一部分员工隐形流失则是指企业员工在本企业内部并没有离开企业，但是由于一些其他因素使得该员工在本企业内部并为发挥他的才能并没有给公司发展出力，也就是失去了该员工应有的

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