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国有企业高管薪酬管理研究-国有企业高管薪酬管理

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1、国有企业高管薪酬管理研究:国有企业高管薪酬管理摘要：国有企业高管薪酬问题已经引发了社会各界的广泛关注。国有企业高管薪酬和一般职员的差距过大，高管薪酬只升不降且和企业业绩的关联程度较低，同时还有相当一部分隐性薪酬无法为社会大众所知。政府相关部门需要完善国企高管薪酬评价体系，健全高管薪酬监督体系，建立高管薪酬比价体系，最终建立起适合中国国有企业和经济发展的国企高管薪酬制度。关键词：国有企业企业高管高管薪酬薪酬管理多年来，伴随中国国有企业改革的不停深入，中国政府对国有企业高级管理人员的薪酬管理一直处于不停完善的过程之中：1999年财政部公布了国有资本金效绩评价规则和国有资本金效绩评价操作细则，提出将企业绩效评价结果作为对企业经营者进行任免考评或奖惩的参考依据，这是首次明确提出企业高管奖惩和业绩相联络。2021年末由国务院国资委公布的中央企业责任人经营业绩考评暂行措施提出，国资委依据年度经营业绩考评结果和任期经营业绩考评结果对企业责任人实施奖惩，对企业责任人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长久激励，其中年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分，绩效年薪和年度考评结果挂钩。2021年末国资委又对

2、该措施进行了修订，并和2021年末和2021年初出台了中央企业责任人任期经营业绩考评补充要求和中央企业责任人年度经营业绩考评补充要求，深入细化了业绩计算方法和奖惩治法。2021年末又对中央企业责任人经营业绩考评暂行措施进行了修订，首次正式提出将经济增加值纳入考评指标体系。即使中国政府一直在努力完善国企高管薪酬管理政策，但多种有关国有企业高管薪酬问题的争论也一直没有停止。尤其是在2021年全球性的金融危机爆发以后，很多国有企业的经营业绩出现显著的下滑甚至巨额亏损，但部分国有企业高管的薪酬却逆势而上，更是引发了社会各界的广泛关注。国企高管薪酬到底受哪些原因影响，应该由谁来决定，应该受谁监督，对这些问题的正确定识决定了中国应建立何种国有企业高管薪酬管理体制，也直接影响到国有企业改革乃至整个经济体制改革的成败。一、国有企业高管薪酬管理存在的问题高管薪酬和一般职员差距过大通常说来，国有企业的高级管理人员相对一般职员来讲，其负担着更多的职责、受到过更高的教育、为企业发展做出了更大的贡献，所以其薪酬应该高于一般职员。国外国有企业的高管薪酬通常为一般职员薪酬的几倍到十几倍，这是一个相对合理的区间。中国

3、在2021年左右实施国有企业高级管理人员年薪制时，考虑过这一问题，提出国企高管年薪不超出一般职员平均工资的12倍，应该说在制度上对这一问题有所考虑。但因为缺乏有效监管等原因，中国部分国有企业高管的薪酬却是一般职员的几十倍甚至上百倍，所谓“天价”薪酬的事件屡见不鲜，而企业给出的解释往往是“和国际接轨”或“效益决定薪酬”，在企业经营管理水平、一般职员薪酬没有和国际接轨的情况下，单纯管理层和国际接轨的高薪自然会引发大家的普遍质疑，甚至有学者认为其中不乏以高薪名义侵吞国有资产之嫌。高管薪酬和业绩关联程度较低现在国有企业高管的薪酬组成通常分为三个部分：基础薪酬、绩效年薪和中长久激励。标准上基础薪酬应该高管日常基础生活的需要，绩效年薪是和当年业绩相关的激励部分，中长久激励是为抑制高管行为短期化设置的长久激励。但部分学者的研究显示，国有企业高管年薪高低和企业绩效的相关系数仅为。在现实经济中，国有企业高管往往经过董事会为自己设置有利的薪酬确定措施，当预期当年业绩下滑时就提升基础薪酬水平，当预期当年业绩很好时则提升绩效年薪奖励百分比。所以常常能够看到不管企业业绩高低，国企高管的薪酬只升不降。实际上，国有

4、企业高管薪酬无关业绩、只升不降的现实反应出的是内部人控制的情形下的代理人激励过分问题。高管隐性薪酬难以确定国有企业高管的显性薪酬轻易分辨，但其隐性薪酬可能更轻易产生问题。国企高管的隐性薪酬关键包含三个方面：职务消费、其它单位兼职收入和职务利益转移。国企高管的职务消费最初的目标是经过改进工作条件、优化工作环境、提升工作便利度等方法，加强其工作过程中的物质待遇，最终提升国企高管的工作效率。但现在很多国企高管的职务消费已经远高于正常合理的水平，甚至将应该为本人在工作中提供的便利转化为其家庭在生活中提供的便利。高额的职务消费并不能明确的反应在高管薪酬之中，但却组成了国企高管的实际收入。国企高管隐性薪酬的另一个表现是其它单位的兼职收入。通常所谓的其它单位全部是和高管现在任职的企业有着某种亲密的联络，以下属企业、上下游企业等。这些企业可能不具有国有企业的性质或不在国资委的监管范围之内，国企高管在这类企业取得的兼职收入往往无人监管。职务利益转移是一个更为隐蔽的薪酬形式。因为国企高管掌握着企业生产运行的控制权，这种职务上的权力能够转变为一些现实的经济利益，如经过其亲友创办的企业和国有企业进行经济往来，在价格制订、质量认定等步骤给予照料，将其职务带来的利益转移给其它企业，并从其它企业间接地获取收入。二、国有企业高管薪酬管理产生问题的深层次原因高管薪酬评价体系不完善企业薪酬管理是企业人力资源管理的一个主要部分，其预期起到的作用需要符合企业长久的总体战略目标。国有企业的设置目标和一般企业不一样，国有企业的首要目标是实现国家给予的特定任务，在此基础上的目标是实现财务效益以减轻国家财政负担。比如能源类国有企业，国家设置其的首要目标就是提供能源的充分性、能源价格的稳定性、能源使用的可连续性等要求，只有在这些目标实现的基础上，企业业绩提升才是有意义的，才是符合企业总体战略目标的，经营者也所以才能得到对应的薪酬激励。现在中国国企高管薪酬评价体系不完善源于国企功效定位不清楚，在国资委和财政部等相关主管部门的文件和已公开的上市国企的企业制度或战略中基础上强调的全部是经济效益，这就使得国企高管为了提升自己的薪酬水平，单纯追求企业本身的、短期的经济效益，进而可能是全社会生产生活成本提升，并引发其它企业竞争力下降和居民实际生活水平降低。

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