人力资源工作心得体会

1、人力资源工作心得体会 职员是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题通常全部可归结到人的问题。怎样得到一只优异的职员队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织和开发正是处理这一问题的关键。一聘用职员1.从需求开始并不是高素质的人才全部是你需要的，每个企业全部应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把职员看成一个可增值的资源进行贮备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参与多种人才见面会，经过多种渠道进行招募。不过以后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，造成招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件很盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了最少10名被认为素质高的人员，不过因为企业并没有提供可供这些人员进行确实切项目，最终造成这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老职员的身上，使她们感觉到很不安，客观上起到了负面的作用，最终事实证实这一决议的错误以后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。所以在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才全部适合你的企业，也不是任何时候你全部需要找到这么的人用来替代或威胁你现有

2、的职员。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，不然将为鸡肋之类的事情发愁。2.去那里招募现在招募职员的渠道很多，我们通常采取的有几个：1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不但受众广，也是求职者关键的信息，所以抵达率很高，不过这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者而且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或选择做一个发疯的伯乐。当然，假如你的目标是想找到大众性的应聘者而且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。2）供需见面会现在各个地方全部有专业的人才市场，而且定时地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是能够由需求者和供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提升了效率。不过这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且通常情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼在人群中一眼就能看到你未来的职员。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况常常造成的是一个马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能取得

3、更多的选择权限，而差的单位就不可避免门前冷落鞍马稀的尴尬局面或看上的人却被捷足先登的情况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。3）网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一个明智的选择，原因有二，一是能上网的人通常全部有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的时尚。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，很适合当代人尤其是年轻人的口味，通常来讲命中率是很高的，而且在早期接触中能够采取电子邮件和电话通讯的方法，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不适宜以后还要挖空心思寻求部分既不刺伤对方自尊又能明确表示否定的委婉之辞，实在轻松愉快。4）好友介绍这是最古老的一个猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。不过切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的职员往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老职员日益积累的不满，所以，挖人是一柄双刃剑，怎样得心应手地

4、使用是高手必需面正确问题。在人力资源的组织上，进行合理的组合也是很主要的。因为现在人员流动性强，为确保一只稳定的职员队伍，合适进行部分阶梯性组合是很必须的。那专业人员来说，优异的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定原因也较多。所以除了做好她们的稳定工作之外，还应在其它人员配置上下功夫。如配合部分专业水平稍差的人员进行配合，以达成培训学习的作用，还可招募部分xx，她们即使没有很强的专业能力和实践经验，不过有较高的素质和提升空间，性能价格比尤其好，作为企业自己培养的人才是很划算的。以上这几个人员的组合基础上就能使整个队伍保持一个较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展3.怎样面试然后呢？然后通常就是面试了。面试是一件极难的事情，怎样不错杀一个，也不漏网一人，是一个极难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，不过并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。通常说来，参与面试的人往往会因为牵涉自己的命运或未来而担心，所以不妨先稳定其情绪，问部分求职者肯定早已准备的问题或闲聊部分话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪

5、稳定下来以后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且依据需要指定提问的节奏和内容，最好的方法是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着主要考察的是以下多个方面：全方面性、警觉性、服从性、逻辑思维能力、学习能力和人品。4.最终决议面试以后，面临的就是一个决议问题。综合取得的多种信息，基础上对参与面试的人已经有了初步的认识，现在就需要依据自己的详细需求进行筛选。在对参加者打分的同时，也要注意职位和求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品原因至关主要，这关键说的是求职者是否具有应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着很关键的作用。当然这以后就是电话通知，不论是不是已经录用对方，全部要给对方一个明确的回复，而且强调感谢对方主动参加并支持了本企业的招聘活动，这对树立企业的良好社会形象很有帮助。二.培训几乎每个企业的管理者全部期望职员能得到培训，几乎全部的老板全部认为培训是当务之急，然而到底怎么对职员进行培训，采取什么样的培训最适合企

6、业的详细情况，则不是每个老板全部能够说得清楚的，其实培训远远不是把职员集中在培训教室里，象上学一样给她们讲课，然后考试，这种见解太浅薄了。在当代企业里，培训的主要性能够说是无和伦比，有句流行的话叫做培训是最好的福利，可略见一斑。1.岗前培训每一个新职员上岗之前全部应该得到岗前培训，这关系到职员进入工作状态的快慢和对自己工作的真正了解和对自我目标的设定。这种培训通常由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最主要的是对企业文化的介绍，包含企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新职员我们企业是什么样的一个企业，我们的辉煌历史怎样，我们在同业之间的地位怎样，谁是我们最关键的竞争对手，我们想把企业带到什么地方去等等，告诉职员我们想做什么，这很主要。在很长一段时间内，职员会切记这些而且经过对其它人的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，一个职员可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但她绝对不会忘记头一天上班企业主管对她说的话。2.培训技巧培训的目标是想让每一个参加培训的人员得到知识的补充和技能的提升，所以其主动性十分主要，对于

7、传统的填鸭式培训早已被培训教授所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是职员自发地要求进行培训，所以一定要对职员的培训请求十分重视，因为这是最好的培训时机，一旦职员发觉自己在工作中存在不足而且亟待处理的时候培训往往是她们首先作出的反应，抓住她们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多个多样的，不见得要选派出去参与固定的培训班，也不见得一定要请到什么教授来强迫大家一起坐下来听，主管对职员的每次谈话全部能够被视作一个培训，老职员对新职员的帮助也是培训，在每一个项目每一件事情上对职员的严格要求和把关也是一个十分主要的培训。能够说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪全部是不一样形式的培训，在企业中必需树立一个观念，那就是培训无处不在。3.培训和学习培训和学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的职员全部是学习新知识的忠实兴趣者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包含菁华和垃圾，每个人未必全部能理智地从中汲取营养，所以沟通变得十分主要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情，是一个学习的好措施，每一个人全部能从她人对

8、事情和世界的了解中或多或少地得到和自己不一样的生活内容，也可能所以而激发学习的欲望，几乎每一个好点子全部是部分人有意无意聊天或说进行思维碰撞而产生出来的，所以不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不停完善则可被看作是对每个人最好的培训。4.培训实施当然最传统的培训还是教授传授，因为在每个领域内这些教授不论是站的高度还是处理问题的技巧极其深度全部会比一般人要强很多，所以借助教授的力量当然是不可忽略的，培训实施后最主要的莫过于考评，这是对培训效果的评定，所以千万不要把这个步骤流于形式。培训是否达成了预期的目标，教授教授的水平怎样，这些全部能在一次客观公正的考评中得到表现和验证，所以任何时候全部应该注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，不然把握好每一个步骤，尤其是考评。5.培训应注意的问题培训不能让参加者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或因为糟糕的培训场地而造成被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参加者全部含有很高的觉悟和主动性，你所能做的就是尽

9、可能为其提供一次好的机会，而且让你的参加者能够了解你为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的职员是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其不足的，针对不一样的职员有不一样的培训方法。比如部分新职员急需的就是技能上的提升和公共知识的补充，不过对于老职员来讲，这些已经对她们构不成任何吸引，找到她们的问题，刺激她们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。三.人事政策开发1.职员手册制订一本实事求是的职员手册对于一个企业来讲是相当主要的，它不但是企业全部政策的荟粹大成，也是职员多种行为规范、道德标准的依据。系统的职员手册编制并不难，难的是怎样让它能够适合自己企业的实际情况，详细说来，就是对本企业职员最关注的部分问题作出具体的要求和解释。通常对于一个企业来讲，最受关注的不外是职员的权利和义务两个方面。详细说来，职员往往对下面多个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包含基础工资、发放形式、加薪措施等；二是福利待遇，包含多种保险的落实、加班要求和多种假期要求。因此对这两点投入最大的精力将其完善是至关主要的，这么能够最大程度降低劳资之间的纠纷，最大程度提升职员的主动性。职员手册中另一主要部分是奖惩治法，只有公正划一的奖惩方法，才能确保职员能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点能够说是职员手册的基石。另外在职员手册中还应多进行关注的焦点是劳动协议。劳动协议绝对不是形同虚设，因为它签署以后就具有了对应的法律效力，所以对于其中的每一条款全部应该认真对待。假如企业期望在其中表现部分避税等方面的问题则更应该慎重从事，和职员做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，确保稳固的合作关系。2.政策落实实施政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个企业来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。通常可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其落实到每名职员。在其中，总经理谈话的方法往往能收到很好

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