职能部门的薪酬设计
2页职能部门的薪酬设计职能部门的薪酬绩效,制订过程中有哪些方法和要点呢?薪酬体系是一个系统,不应该按部门独立运行。有目标必然要有标准,而标准就是可以衡量的尺度,正所谓鞋合不合适,只有脚知道。同样的道理,职能部门的目标需要以下四个标尺来衡量:1.数量类指标:生产产量、销售量、利润率、营业额等;2.质量类指标:合格率、准确率、投诉量、执行率等;3.时间类指标:出勤率、服务周期、天数、期限等;4.成本类指标:成本控制有效性、节约率、费用控制率等;学过绩效考核的都知道,“能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化,不能细化的尽量流程化”。能量化的,是可以用具体数字进行考核的,比如销售部门,可以以一个季度完成多少销售额作为部门考核指标,这时的考核是直接量化的,而且已经量化到具体数字。不能量化的尽量细化,是针对不能用具体数字进行考核的部门,如后勤部门、行政部门等,可以采取目标细化的方式进行考核,用合适的指标进行细化考核,经过细化的指标应涵盖其主要工作职责。不能细化的尽量流程化,如财务部门因其工作无法具体量化和细化考核,所以可以采用流程化的方式,把其工作按照流程分类,从中寻找出可以考核的指标,并由其主管按照这些标准进行评比打分。为了让员工能接受企业文化,需要我们做哪些工作,采取哪些步骤加以改进,这是人力资源部门需要思考的问题。企业在做企业文化建设的过程中,一般会采取发行企业内刊、宣传企业文化、进行集体拓展活动等方式进行,以实现员工对企业文化的认同,这些都不失为强大员工企业文化认同的有效方式。设计和实施职能部门的绩效考核,没有相应的企业文化和绩效文化作为支撑,是很难有效开展职能部门的绩效考核工作的。
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