《彼得原理》读书笔记(超详细)
6页1、彼得原理(原名:The peter principle作者:劳伦斯J.彼得&雷蒙德赫尔闾佳&司茹译出版社:机械工业出版社 (2008 年)第一章彼得原理 彼得原理的公式:在层级组织中,每个员工都有可能晋升到不胜任阶层。彼得推论:每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持。 层级组织的工作大多是由未达到不胜任阶层的员工完成的。第二章 彼得原理的应用 本章主要讨论:彼得原理在教师职业中的应用情况。 实例一:墨守成规的蒂朵小姐援引校规忽视紧急疏散铃 实例二:受学生欢迎的理科教员毕克先生不胜任系主任 实例三:不习惯和地方督学打交道的校长朗特先生 实例四:独断专行不喜欢民族程序的督学杜佛先生 实例五:不胜任财务领域的督学斯派先生 实例六:采用儿童教学法来教老师的教学主任陶兰小姐 其中,实例一至五为直线式晋升,实例六为幕僚式晋升。第三章 表明上的例外 例外一:冲击式晋升即因为不胜任、碍事,被管理层扔到了高层。只是从一个徒劳无功的岗位转到了另一个 徒劳无功的岗位。真正的晋升,必须是从能胜任阶层开始的晋升。 例外二:藤蔓式晋升 即管理者给不胜任员工一个长长的新头衔,可级别却没有提高(有时连薪水也没有增
2、加) 然后就把他打发到公司的偏僻角落去了。层级组织越大,藤蔓式晋升越容易施行。例外三:彼得反转原理即组织内部的和谐一致比对外的服务效率更受重视。例如职业性机械行为,即员工从不 认为自己是为大众服务而存在的,相反,他们把大众看做是维持自己、表格、仪式和层 级组织存在的原材料。这时,一个员工是否胜任由层级组织里的上级说了算,上级认为 胜任就是遵守有助于维持现状的规定。 例外四:阶层淘汰 即淘汰过分胜任者和过分不胜任者,其中过分胜任往往更比不胜任更容易遭到解雇,因 为它使层级组织陷入混乱,从而违反了层级组织的首要戒律维护等级阶层体制。 被淘汰的过分不胜任者必定具备以下两个重要特征:缺乏生产力(产出);不能维 护层级组织内部的和谐的稳定(输入)。 例外五:世袭晋升即无需经过层层晋升,儿子就能接管企业的大权。主要两种方式:开除或李彤藤蔓式晋升、冲击式晋升除掉现任员工,为世袭者腾出空 位;为世袭者安排新职位,并冠以一个给人留下深刻印象的新头衔。彼得倾向:员工对晋升过程极为敏感。他们希望自己从前怎样升上去,后人也怎么样升 上去,因此他们痛恨通过其他方式安插进来的人。冲击式晋升、藤蔓式晋升为冒牌晋升的
3、两种方式。 结论:所谓表明上的例外并不是真正的例外,彼得原理适用于所有层级组织的所有员工。第四章、第五章解答你在层级组织中晋升需要花费多长时间的问题第四章 提拔和晋升 提拔定义:员工和层级组织里的上司有血缘、姻亲或熟识关系。 提拔能够提高你在层级组织中的上升速度。 如何获得提拔: 寻找贵人。贵人,在层级组织里级别比你高,能帮助你晋升的人。打动贵人。缺乏动机的贵人等于没有贵人。你要找出贵人在帮你之后能得到什么好处, 或者不帮助你会有什么损失。 以退为进。 彼得窘境:如果某个身处不胜任级别的人,把持着你的上一级职位,那么不管是你的努 力也好,贵人的提拔也好,都不能发挥效果。彼得迂回法:摆脱当路人,进入另一条没有障碍的晋升通道。 灵活机动。每个贵人对你的帮助,都有一定的限度。等时机一到,你就能效忠另一位 职位更高的贵人。 寻求多位贵人的帮助。 赫尔定律:多名贵人的共同提拔,其效果等同于每位贵人单独的提拔与贵人的数量之积。第五章 奋发进取和晋升 推翻谬论阿尔杰情结:即夸大了奋发对晋升的效果。 光靠进取,摆脱不了彼得窘境;光靠进取,也无法成功地施展彼得迂回法。 提拔对进取更有效。提拔往往能克服资
4、历因素,进取却很难做到。 奋发进取的风险性体现:如果员工胜任的领域增加了,那么他可能需要更多的晋升步骤 才能到达不胜任级别,这时,学习和自我提拔会产生负面效果。 为何人们高估奋发进取的力量: 阿尔杰情结:错误没有依据地认为比普通人更积极进取的人,也就比普通人升得更高 更快。 冒牌成功综合症:把相应的病痛的折磨视为行政成功的勋章,认为只有积极进取者才 会患上这种病。并且混淆了“冒牌成功综合症”和“晋升极限综合症”。 作者忠言:如果能坐着,那么绝不要站着;如果能开车,绝不要走路;如果能找到贵人的提拔,绝不要奋发进取。第六章 部下与领导 本章的目的在于破除各种当前时代的谬论。 “只有做个好部下,才能当下好领导”反驳此观点: 在较低级别上,胜任的部下具有较高的晋升潜力,但当他当上领导后,却表现出明显 的不胜任。 特别具有领导才能的人,无法在现有的层级组织里发挥所长,通常这种人需要摆脱层 级组织的束缚,到别的地方重起炉灶。在雇主或上级眼里,具有领导潜力就意味着不服 从,不服从就是不胜任。 优势者恐惧:上级害怕下级超越他们而引起的恐惧和怨恨的心理。第七章 层级组织学和政治 本章主要分析彼得原理在复
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