基于胜任力的医院人力资源管理研究方法
6页1、精品基于胜任力的医院人力资源管理研究方法摘要:胜任力理论的提出为人力资源管理的研究和实践提供了全新的方法和视角,本文结合国内外研究,对人力资源管理中胜任力的研究方法进行了梳理和概括,以期为医院人力资源管理提供新思路,提升医院核心竞争力。关键词:胜任力;人力资源管理研究方法;医院管理全球化的竞争不断对人力资源管理提出新的要求和挑战。 在这种情况下, 人力资源管理的模式需要做出变革。 1973年哈佛大学麦克利兰教授在美国心理学家杂志上发表了题为 Testing for Competence Rather than forIntelligence (测试胜任力而非智力 )的文章,正式提出 胜任力 的概念,提出用胜任力取代传统的智力测量,强调直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征 。 McClelland 认为将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者和表现一般者区分开来的主要因素是:个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征。这些区别特征后来被称为能力或胜任力。近年来,胜任力在企业中的应用日益广泛,胜任力研究为企业人力资源管理的实践提供了一种更有利的工具,对实现人力资
2、源的合理配置、提高管理效能和企业绩效提供了新的理论依据和技术方法 。越来越多的企业致力于建立以胜任力为主导的战略性人力资源管理系统,将其贯穿于人员招聘、绩效管理、薪酬策略等人力资源管理流程中。胜任力也因此被用于向员工传达企业价值和标准、 分析并改进企业文化、 考核及培养员工队伍、建立人员培训基础等之中,为企业掌握核心竞争力奠定了基础。相对于企业,医院由于技术含量高、危险程度大、技术更新快等特点,更适合应用基于胜任力的人力资源管理模式。目前对医院胜任力的研究和应用远不及企业,对医院中医生的素质模型的分析、建立的重视程度远不及在企业运营中的重视程度 。许多医院的人力资源管理模式普遍还是沿用传统的以工作、职务为中心的研究方法,忽视个体的特质和动机,对人才选拔与绩效考核缺少科学的能力测评体系,忽略了员工在不同阶段的成长需要。医院的发展依赖于核心竞争力的提升,因此如何有效地通过人力资源开发与管理获取竞争优势,已成为医院管理者关注的话题。近年来,胜任力的研究为解决这一问题提供了新的思路和视角。1 胜任力的研究方法1.1 行为事件访谈法1.1.1 行为事件访谈法的基本概念行为事件访谈法(BED由美国
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