人力资源管理与开发课件：第二篇 管理篇

1、大家好第二篇 管理篇第四章 工作（职务）分析第一节 工作（职务）分析的概念对企业中各项工作的内容、责任、性质以及从事该项工作的人员所应具备的基本条件，包括知识、能力、经验、责任感与熟练程度加以研究分析的过程。第二节 工作（职务）分析的目的意义1.为企业明确职责和工作范围；2.为招聘、选拔、使用所需要的人员提供了依据；3.为制定职工培训、发展规划提供了依据；4.为设计合理的工资、资酬、福利政策制度提供了依据；5.为制定考核标准、正确开展绩效评估工作提供了依据；6.为设计、制定组织的机构提供了依据；7.为制定人力资源规划提供了依据。第三节 工作（职务）分析的内容 1.工作（职务）概况； 2.工作（职务）的具体职责； 3.工作必要条件（设备、原材料、工具、场地、手段）； 4.工作职务对人员的资格要求； 5.权利等。第四节工作（职务）分析的步骤与方法（一）工作分析的程序步骤 调查； 现场考察； 谈话了解； 信息综合； 起草工作分析说明书。组织分析组织机构设计 职责职能划分确定岗位工作（职务） 分析人员招聘人员培训上岗（二）工作分析的方法 问卷法； 访谈法； 日记法； 观察法。（三）工作分析的执

2、行者 企业高层领导； 专职人力资源管理职能部门的专业工作者； 各级各类典型职务的代表； 外职专家、顾问。第五节 工作（职务）说明书的编写（一）职务概况职务名称、所属部门、编号、直接上级、直接下属等。（二）岗位职责任职人员应完成的任务，承担的责任。（三）工作的必要条件原材料、设备、场地、工具、手段等。（四）资格条件学历（专业）、知识、能力、经验、个性等。（五）权利义务编写要求：清晰、具体、简洁职务分析工作分析说明书职务概况部门名称岗位名称直接上级直接下级编 号岗位职责任职资格自然情况（性别，年龄，政治面貌）教育培训（学历，专业，毕业学校)资历经验（工作资历，实践经验）知识结构（必备知识，相关知识，了解知识）能力结构个性职业道德第五章 人员招聘第一节 人员招聘概述（一）人员招聘的概念： 企事业单位为了发展的需要，从外部吸收具有劳动能力的个体的过程。（二）人员招聘的原因 1.新公司成立； 2.现有职位的空缺； 3.公司业务的扩大； 4.调整不合理的职工队伍结构。（三）人员招聘的要求1.合法； 2.保证质量；3.降低成本； 4.双向选择，公平竞争。（四）人员招聘的一般程序 1.制定招聘计划；

3、2.确认标准； 3.领导审批； 4.广告宣传； 5.筛选申请表； 6.面试、笔试； 7.背景材料调查及体检； 8.试用； 9.签定劳动合同。 人员招聘的渠道 1.公开招聘; 2.职业介绍所，人才市场; 3.应届毕业生; 4.人员推荐; 5.内部晋升选拔。企业从外部或内部招聘人员的优缺点企业从外部或内部招聘人员的优缺点如表5-1：来 源优 点缺 点内部招聘 1.公司对候选人的优缺点有很好的了解。 2.员工候选人很了解公司。 3.会增强员工的士气和动力。 4.会提高组织对目前人力资源的投资回报。 1.人员可能会被提升到一个他不能胜任的工作岗位。 2.由于内部提升而导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极的影响。 3.“近亲繁殖”会窒息新的思想和革新。 外部 招聘 1.可得到更多、更好的人才。 2.会给组织带来新的见解和观念。 3.从外部雇用有技术的、熟练的或有管理才能的人才往往比较便宜、容易。 1.吸引、联系和评价外来员工较困难。 2.调整和定位期较长。 3.会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气。 表5-1 企业内外部招聘人员的优缺点第二节 求职申请表的设计（一）求职申请表的重要

4、性 1、初选的依据； 2、降低招聘成本； 3、提高招聘效率； 4、招聘理想人选。 （二）求职申请表的要求 1、根据工作（职务）说明书确定申请表的内容； 2、每一个栏目都有一定目的，不烦琐重复； 3、着眼于对应聘者的了解。 （三）求职申请表的内容 1.必要信息 个人简况； 工作经历； 教育与培训情况； 家庭及个人身体健康情况等。 2.注意事项 个人素质条件与应聘岗位的对应； 分析离职原因、求职动机； 频繁离职、高职低求、高薪低就者的了解； 对应聘高级职务者还需补充其他个人材料。第三节 人员招聘面试（一）面试的概念 面试是通过与应聘者正式交谈，达到客观了解应试者的各方面素质水平，并对是否采用做出判断与决策的过程。（二）面试的目的 1.提供了解应聘者的机会 2.评估求职者的品性 3.审核求职表中的内容 4.获取求职者的个人资料 5.为求职者提供有关职位资料6.了解求知者的素质水平7.观察应聘者的外貌及生理特点8.了解应聘者非语言行为及能力9.评估求职者是否适合任职条件10.了解应聘者的其他信息（三）面试场地的要求 1.干净、清静、舒适； 2.保证求职者个人隐私； 3.减少不必要的干扰。（四）

5、面试的程序 1.面试前的准备 确定面试目的; 阅读求职申请表; 制定面试提纲; 确定面试时间、地点; 制定面试评价表（标准）。2.面试开始创造和谐的面试气氛，如寒暄、问候、微笑、玩笑或让对方作简单自我介绍。面试开始3.正式面试面试的具体形式通常有以下几种：结构式面试对应聘同一岗位的所有应聘者，事先制定好所提的全部问题，然后一一提问。 非结构式面试（随机式面试）对不同应聘者因人而异提出不同的问题，随时发问，无固定的提问程式，根据情况，有重点的了解更多的信息。 混合式面试 将结构式与非结构式面试结合起来，这种方式取二者之长，避二者之短，是常用的面试方式。演说式面试由应聘者用6-10分钟时间对应聘岗位做应聘演说。情景模拟式面试对应聘者提供一个相同的情景，让其解决或处理情景中的问题。4.面试结束不论应聘者是否被录用，面试都应该在友好的气氛中结束。并整理面试记录，填写评价表。（五）面试的评价 应聘者姓名 应聘职务 日期 在下列每一项中，选择一个最适合的判断，在相应的序号上划圈，并在下面作出补充评估。仪表 举止 表达 知识 能力 1不重仪表 1不修边幅 1思维混乱 1知识贫乏 1没有兴趣 2仪表粗

6、心 2举止较差 2不善言谈 2知识一般 2有一定兴趣3仪表整洁 3举止良好 3表达清楚 3知识可以 3兴趣较浓 4仪表良好 4得体自信 4思维清晰 4知识丰富 4兴趣很强5仪表完美 5感染他人 5表达得体 5知识精通 5迫切强烈评委自由提问：补充评语： 总体印象 1 2 3 4 5 不满意 一般 满意 很好 优秀 主试签字： 年 月 日1.请告诉我们，你为什么对这个职位感兴趣 参考词 1 2 3 4 5 随便 适中 诚恳 倾向性2.在以往的经历中，你最大的挫折和失败是什么 1 2 3 4 5 缺陷 中庸 强烈 进取性3.你心中最好的工作是什么，最不喜欢什么工作 1 2 3 4 5 浮动 正常 稳健 稳定性4.你是怎样做一些重要决策的 1 2 3 4 5 肤浅 尚可 丰富 经验性5.你认为一个人成功需要什么样的条件、知识与才能 1 2 3 4 5 消极 平实 积极 态度性某企业招聘面试问卷评价报告（六）影响面试效果的因素 1.过早地做出判断 2.过分强调面试的某项内容 3.主试者对职缺岗位不了解 4.主试者缺乏经验5.主试者讲的太多6.急于求成7.受前一位应聘者的影响8.晕轮效应（七）面

7、试中应注意的问题 面试中应注意10个问题 1、面试前不宜让主试了解太多有关被试的资料，以免形成心理定势和偏见； 2、尽量提问与工作有关的问题，如：工作知识、人际关系、心理素质等； 3.多问开放式的问题，以让应试者多讲；4.不要暴露主试者的观点和倾向，以免对方迎合而掩盖了自己真实的想法；5.提问问题直截了当，语言简练，有疑问马上提问；6.要及时记录被试者的表现，以防遗忘；7.不要轻易打断应聘者的谈话，对方回答完一个问题后再问第二个问题；8.除倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言行为，如面部表情、眼神、姿势、讲话的声调、举止，以发现其个性、诚实、自信心等；9.了解应聘者的求职动机，离职原因，求职目的，个人发展，对应聘职位的期望等；10.面试结束时，要给应聘者以提问的机会。（八）面试提问举例一般面试，通常提问以下问题：1.你为何申请这项工作？2.你认为这项工作的主要职责是什么？ 3.你过去的经历如何？4.你最大的优点和缺点是什么？5.你认为理想的领导是什么样的？6.谈谈你的人际关系生活经验？7.你怎样处理与上司的分歧？8.你希望的待遇如何？面试实例市公开招聘副局长、副区长面试市区街道办事处

8、付主任应聘区副区长。提问：如果你被竞聘为付区长，你如何处理好同一把手的关系？答：如果我被竞聘为付区长，同一把手的关系，我将做到：依靠但不依赖；服从但不盲从；到位但不越位。提问：如果你被竞聘为付区长，你如何处理好同其他付手的关系？答：如果我被竞聘为付区长，同其他付手的关系，我将做到：有责任不推；有权力不争；有困难不让；有功劳不揽。决不做指头硬，而拳头不硬。提问：如果你被竞聘为付区长，你如何处理好同下属的关系？答：如果我被竞聘为付区长，同下属的关系，我将做到：决断但不独断；帮办但不包办；爱护但不庇护；信任但不放任。第六章 人力资源配置第一节人力资源配置的模式一、行政配置模式二、市场配置模式三、国家干预与市场调节相结合模式第二节人力资源的三个市场一、普通劳动力市场（劳务市场）二、人才市场三、企业家市场（经营者市场）第三节人力资源配置的规律一、宏观地域配置的“点、线、面、体律”1.点：经济发展极生产力布局首先在港湾、河口、支流的交汇地以及陆地交通枢纽处集中，建立若干经济中心，形成城市，利用这些经济中心城市的交通条件来集散人才、物资、信息、资金等生产要素，形成了“经济发展极”。 2.线：经济增长

9、轴 以“经济发展极”（经济中心城市）顺流或逆流延伸，派生出串串连锁集镇。利用这些经济连锁集镇的交通条件继续集散生产要素，次第形成联结各经济中心城市经济活动的“经济增长轴”。3.面：经济辐射面通过“经济增长轴”的流动、铺洒、扩散，将经济中心城市及经济连锁集镇的经济活动向广阔的网络腹地转移，逐渐形成大面积的“经济辐射面”。 4.体：立体经济区最终建立起全面协调发展的立体经济区带动整个地区，以至整个国家的经济腾飞。“点线面体”律的核心在于：人力资源的宏观配置，总是先有相对集中，然后再有相对均衡，没有相对集中作前提，就不能最终实现相对均衡。（一）产业结构的变化规律梯度转移律 人类社会经济发展的历程，三大产业的发展有其自身的规律： 二、中观产业配置的“成比例置换律”1.第一产业首先得到发展第一产业生产的产品具有特殊使用价值维持人的生命。正如马克思所说：“食物的生产是直接生产者的生存和一切生产的首要条件。”这就决定了第一产业首先得到发展。 2.第二产业的出现当生产力水平不断提高，第一产业有了利余的劳动，一部分人开始生产食品以外的产品，如：砖、瓦、纸、炼铁、炼钢等等，于是，第二产业工业就出现了。 3

10、.第三产业的兴起 当生产力水平具备了一定规模，物质生活有了一定保证，人们产生了更高一级的需要，诸如：社交、尊重、服务等，于是，流通部门、服务部门、文化教育部门、以及公务部门出现了。这样，服务于人的精神消费、社会活动的第三产业便应运而生并不断发展起来。人类社会的发展，产业结构由第一产业、第二产业、第三产业，依次发展，作“梯度转移。”（二）人力资源配置的“克拉克定律” 与产业结构发展变化的规律相适应，人力资源的产业配置也存在着依次更迭的规律： 1.劳动力首先集聚于第一产业，以生产粮食和各种食品；2.然后，随着农业劳动生产率的不断提高，农业劳动人员开始减少，剩余人力资源逐渐向第二产业转移，以生产各种工业品； 3.工业劳动生产率的提高，第二产业的劳动人口开始减少，剩余人力资源又逐渐向第三产业转移，以生产各种发展与享乐的生活资料。 人力资源在三大产业之间的这种梯度转移模式，经济学界称之为“克拉克”定律。 “边际效益”即向一个处于经济活动过程中的经济实体作出新的人力资源投入所获得的收益。数量上产出值投入值三、微观组织（企事业用人单位）配置的“边际效益递减率”人力资源投入，可以导致边际效益递减现象

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