某公司薪资政策奖金方案岗位测评工具.docx

薪资政策策、奖金金方案岗位测评评工具本工具说说明之一一：薪资资结构和和薪资管管理政策策，是人人力资源源各模块块中技术术含量较较高的部部分，一一般请咨咨询公司司设计的的话，成成本在十十万元甚甚至更高高本工工具给出出了五家家知名公公司薪酬酬方案含含奖金方方案（有有外企，有有股份制制公司，也也有集团团性公司司），其其中包括括请知名名咨询公公司数十十万元咨咨询项目目的成果果，里面面也包括括几个薪薪资级别别模型，其其中的各各级别幅幅度、重重叠度等等数据，代代表了最最科学规规范的做做法供供您研究究揣摩本工具说说明之二二：岗位位测评是是薪资结结构设计计的关键键环节，本本工具书书最后给给出了知知名外资资咨询公公司现用用岗位测测评工具具，供您您学习使使用实例之之一）XX（北北京）实实业公司司薪酬体体系20022/4//6第一部分分 薪酬管管理策略略一. 内容包括括：1. 薪酬支付付理念2. 薪酬策略略3. 薪酬结构构二. 薪酬支付付理念1. 外部均衡衡：设计计薪酬结结构时充充分考虑虑到市场场薪酬水水平，使使公司薪薪酬水平平与市场场水平相相比具有有竞争力力2. 内部均衡衡：根据据每个岗岗位的职职责来确确定岗位位在公司司内部的的相对重重要性，进进而确定定相应薪薪酬水平平。

3. 个人均衡衡：有效效地吸引引、留住住、激励励企业发发展所需需要的员员工，紧紧密的将将员工个个人业绩绩、部门门、团队队、公司司业绩与与其薪酬酬联系在在一起，强强化激励励效果，从从而提升升公司整整体业绩绩水平三. 市场水平平定位1. 根据市场场薪资调调查数据据显示，目目前公司司薪资水水平较市市场平均均水平存存在较大大差距，同同时考虑虑公司所所处地理理位置及及公司薪薪资战略略，为使使公司的的人力资资本开支支能够既既满足进进一步发发展所需需要的高高水平员员工及高高绩效表表现的要要求，又又能够使使成本达达到合理理的水平平顾问问公司建建议XXX公司将将工资水水平定在在市场的的50%%分位2. 公司根据据实际情情况通过过微调来来保证外外部竞争争性和内内部公平平性的平平衡目目前公司司处于较较为成熟熟运营的的公司，在在实际操操作中更更应考虑虑内部公公平性四. 薪酬结构构1. 基本工资资：正式式员工在在正常工工作的前前提下可可以确定定获得的的薪酬补补偿（一一般分113个月月发放）2. 绩效奖金金：根据据员工考考核期绩绩效表现现可以获获得的现现金奖励励3. 现金补贴贴：公司司以现金金形式为为部分特特别岗位位提供的的补贴（如如线长）。

4. 全部薪资资收入：：月薪++绩效奖奖金+现现金补贴贴为员员工在一一个考核核期内可可以获得得的全部部现金收收入5. 薪酬结构构：基本本工资、综综合补贴贴、绩效效奖金、法法定福利利项目具具体如下下：薪酬结构基本工资法定福利项目法定医疗保险法定养老保险住房公积金法定工伤保险法定失业保险 绩效奖金 综合补贴法定生育及子女医疗保险险第二部分分 职位评评估与薪薪酬水平平五. 职位评估估岗位等级级是根据据岗位说说明书所所明确的的每个职职位基本本目的、应应付职责责、所需需条件等等内容，使使用岗位位评估方方法评估估出每个个岗位在在企业内内部组织织结构中中的相对对位置六. 评估因素素1. 职业技能能、沟通通技能、解决问题能力、创新能力、计划组织能力、对企业的影响七. 职级调整整岗位职责责发生重重大变化化时应对对岗位职职级进行行重新评评定职职责发生生改变或或新产生生的职位位需有“职位说说明书”，并经经确认后后方能调调整八. 职位评估估程序1. 职务等级级体系的的确定：：XX与XXX人力力资源项项目小组组共同对对基准岗岗位进行行了评估估岗位位评估的的结果由由公司总总经理进进行确认认2. 职务等级级的调整整：i. 在根据实实际情况况对岗位位的职务务等级进进行调整整时，建建议公司司成立专专门机构构对职务务等级调调整进行行管理。

ii. 对于部门门经理((含)以以上岗位位，其职职务等级级由公司司管理委委员会进进行评估估后决定定；部门门经理以以下岗位位的职务务等级调调整可由由专门机机构负责责处理iii. 职位重新新评估時時需要书书面陈述述申请评评估理由由，并事事先征求求部门主主管同意意3. 进行职务务等级调调整的条条件：i. 所有新岗岗位都需需要进行行评估ii. 工作内容容发生重重大变化化时，需需要重新新进行评评估九. 薪酬水平平的建议议1. 建议公司司在现阶阶段采取取跟随型型的薪酬酬支付策策略即即薪酬水水平与行行业平均均水平保保持一致致；在公公司内部部，不同同岗位的的薪酬水水平与岗岗位评估估后的岗岗位职级级图保持持对应第三部分分 薪资结结构设计计十. 设计薪酬酬结构的的前期准准备(1) 公司薪资资理念(2) 内部等级级或宽带带结构(3) 每个岗位位和等级级的员工工数(4) 实际的薪薪资数据据(5) 预计薪资资增长率率(6) 相应的市市场薪资资数据十一. 薪资调整整因素在对薪资资水平进进行调整整时，应应考虑以以下因素素对薪资资水平的的影响1) 市场薪资资水平的的变化：：比较目目前薪资资水平与与目标市市场薪资资水平之之间的差差异。

2) 薪资预计计调幅：：比较目目标市场场上预计计调幅3) 公司负担担能力十二. 薪资等级级级差和和带宽1. 各级别中中位值设设计：首首先确定定薪资最最低和最最高值，目目前最低低值取XXX公司司现岗位位最低等等级薪资资中值，最最高值取取市场同同级别薪薪资500分位线线中值；；计算出出各级别别中位值值，并将将各级别别中位值值做均匀匀化处理理，然后后确定各各级别中中点值2. 设计薪资资等级级级差：根根据市场场情况与与目前薪薪资结构构的薪资资等级数数确定相相邻两薪薪资等级级之间适适当的间间距由由于目前前公司所所处行业业的市场场状况致致使薪资资曲线的的斜率较较陡，各各级别间间薪资差差距教大大，所以以级差在在设计上上采取等等比增长长的办法法，加大大各级别别间薪资资中位值值级差3. 薪资等级级带宽：：反映处处于同一一薪资等等级的在在职员工工因工作作经验不不同、绩绩效不同同而在薪薪资上所所存在的的差异鉴鉴于传统统制造业业对员工工技能的的要求（级级别越高高对能力力的要求求越高），设设计薪资资幅度时时综合考考虑带宽宽序列的的增长情情况和公公司薪资资成本承承受能力力，尽量量保持由由低等到到高等的的逐渐增增长趋势势，采用用非同比比设计，即即采用薪薪资幅度度随级别别的提高高逐渐加加宽。

十三. 薪酬体系系设计1. 建立以岗岗位职级级为基础础的工资资体系，对对内部岗岗位进行行了职位位评估和和职级划划分，在在职级体体系中，公公司的岗岗位职级级范围从从1级到110级2. 建立以个个人业绩绩考核结结果为基基础的业业绩奖金金分配体体系，以以便为公公司今后后的业绩绩管理提提供思路路3. 在不同的的岗位等等级的薪薪资支付付等级中中，设置置最低、最最高和中中位值用用以反映映市场上上的薪酬酬水平4. 每年主管管经理根根据年初初所定立立的绩效效考核指指标对下下属进行行考核以以決定基基本薪资资的增长长幅度及及绩效奖奖金实际际发放水水平十四. 制作等级级矩阵在薪资体体系设计计出来以以后，我我们可以以将与该该体系配配套的岗岗位等级级矩阵与与薪资曲曲线放在在一起进进行横向向关联，从从而了解解每一层层级具体体员工的的代表数数据情况况，为后后续的调调整作准准备同同时我们们可以明明确每一一岗位在在曲线图图中的位位置，从从而了解解其在公公司整体体中的地地位十五. 薪资体系系图说明明下图为经经过设计计作好的的一张薪薪资体系系图，在在得到的的曲线图图中：1. 横坐标代代表薪资资等级；；纵坐标标代表薪薪资金额额2. 每一矩形形代表一一个薪资资等级的的数值，其其覆盖范范围即为为该等级级员工的的薪资上上下限十六. 设计方案案的调节节1. 为什么要要进行方方案调节节我们目前前得到的的都是根根据数学学模型推推算出的的理论薪薪资体系系，没有有与公司司的实际际情况相相联系，不不具有可可操作性性2. 调节时应应当考虑虑的因素素Ø 公司整体体经营战战略决定定的人力力资源战战略Ø 公司整体体薪资的的承受能能力Ø 公司对外外竞争能能力/内部平平衡能力力(视公司司情况而而定)3. 调节对象象Ø 每等级中中位数值值：确保保可被实实际操作作；确保保可被公公司承受受Ø 带宽：确确保薪资资整体趋趋势符合合公司战战略要求求十七. 分析及具具体调整整1. 调整中位位值i. 调整步骤骤Ø 适当调整整每等级级中位值值为最接接近的整整数以适适应实际际日常发发放的需需要Ø 根据公司司薪资战战略及内内部文化化调整个个别层级级数据，以以保证公公司整体体薪资趋趋势符合合要求((建议仍仍以市场场数据为为基础，不不宜改变变过大以以保证市市场化水水平)Ø 估算公司司全部薪薪资成本本。

如果果不能承承受，则则应适当当下调部部分层级级中位数数值若若差距过过大，则则应考虑虑调低公公司薪资资在市场场上的定定位ii. 调整原则则Ø 不能过低低ü 许多岗位位在一条条近似值值的线上上ü 有必要重重新评估估Ø 不能过高高2. 调整带宽宽i. 调整步骤骤Ø 根据公司司薪资战战略调整整各等级级带宽，体体现公司司对于不不同层级级员工的的不同要要求和晋晋升战略略Ø 综合考虑虑带宽序序列的增增长情况况，尽量量保持由由低等到到高等的的逐渐增增长趋势势Ø 根据目前前在职者者的薪资资水平调调整带宽宽，以使使同等级级内的薪薪资差距距能够符符合现实实变动需需要Ø 估算公司司全部薪薪资成本本如果果不能承承受，则则应适当当减少带带宽以减减低同等等级内高高薪水平平ii. 调整原则则Ø 根据公司司组织结结构的变变化而变变化Ø 在薪资增增长与绩绩效关联联的情况况下薪资资范围较较宽Ø 根据岗位位的性质质变化而而变化((视公司司特性及及战略要要求)十八. 方案确认认的原则则1. 以市场化化回归后后数据作作为基础础，整个个等级序序列应符符合市场场薪资水水平及变变化趋势势同时时确保公公司整体体薪资状状况在市市场上符符合既定定定位，保保证公司司薪资水水平的对对外竞争争性2. 应与公司司实际情情况紧密密相连，保保证公司司内部相相对平衡衡，又对对不同层层次员工工适当拉拉开薪资资比重以以促进员员工优秀秀表现3. 应估算公公司的实实际承受受能力，基基本能够够达到公公司正常常年度人人力资本本预计开开支程度度第四部分分 薪资资体系调调整十九. 薪资确定定考虑到本本次咨询询项目是是XX第第一次实实行根据据科学的的岗位评评价方法法确定岗岗位在公公司内部部的定位位，并基基于此对对岗位进进行合理理的薪酬酬定价工工作，项项目小组组希望能能就新、旧旧体系转转变的问问题提出出一点建建议，仅仅供XXX人力资资源部同同事参考考使用1. 确定的原原则：i. 建议按照照“同职务务等级员员工的薪薪资等级级排序与与其在该该职务等等级的排排序保持持一致，但但员工在在该职务务等级内内所处的的百分位位置并不不直接对对应薪资资等级内内百分位位置”的原则则确定初初次转换换后各员员工工资资的大致致水平ii. 根据员工工所属部部门在发发展战略略中的定定位确定定其部门门大致薪薪资等级级位置水水平，再再考虑部部门内设。