商品混凝土项目职工绩效考核管理办法.doc

中铁XX商砼项目职工绩效考核管理办法目 录1 总 则…………………………………………………………………………12 考核组织和管理………………………………………………………………23 绩效考核（月考核）…………………………………………………………34 综合考核（半年考核）………………………………………………………55 考核结果的运用………………………………………………………………66 员工申述………………………………………………………………………87 附则……………………………………………………………………………8附件一 月考核评分表附件二 年考核评分表中铁XX商砼项目职工绩效考核管理办法1 总则 为促进项目管理现代化，建立科学的管理制度，全面了解项目员工的工作能力、工作态度和工作业绩，充分发挥每位员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，鼓励先进，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法 适用范围中铁XXBT工程XX公路商砼项目部的所有员工、外聘人员均需参加考核项目经理负责组织考核，为最终绩效评分者，且接受总包项目经理部考核，故不在本办法考核范围之内。

考核对象具体分为管理人员和普通员工两类管理人员包括项目副经理、各科室主任及科室主任副职（包括生产班组长），其余员工为普通员工 考核目的正确评价项目员工的工作态度、工作能力和工作实绩，为工作人员的奖惩、任用、职务升降等提供依据1）通过考核，对职工在一定时期内的思想、业务情况作出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据2）通过考核，激发职工工作的积极性、创造性，提高工作效率3）通过考核，提高员工素质，优化职工队伍 考核原则以提高员工绩效为导向；定性（工作态度、能力）与定量（工作业绩）考核相结合；保证考核的及时性和准确性； 尽量精简考核步骤；坚持公平、公正、公开 考核用途考核结果的用途主要体现在以下两个方面：1）薪酬分配；2）岗位变动2 考核组织和管理 考核分类考核分为绩效考核（月考核）和综合考核（半年考核）两种，年终考核施行公司相关考核制度绩效考核（月考核）：以月为考核期，从工作业绩和工作态度等不同角度设计考核内容对员工进行定量和定性分析评价，其结果作为每月绩效工资和绩效奖金发放的依据综合考核（半年考核）：以半年为考核期，对员工的工作业绩、工作能力和学习能力进行综合评价，其结果作为员工职务升降、岗位变动的依据。

考核组织机构成立项目员工绩效考核小组，由项目经理甄文担任考核小组组长、项目副经理张象君担任考核小组副组长各科室主任为考核小组组员，组员包括：闫卫国、吕京中、涂志、杨玉宏、王朝卫、石晓琴、吴芬 考核职责划分 考核组组长职责：1）制定考核原则、方针和政策，审批考核管理制度；2）组织协调项目的考核工作；3）对各部门考核过程进行监督与检查；4）最终考核结果的审批及处置；5）员工考核申诉的最终处理考核组副组长职责：1）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；2）负责对考核组组员的考核工作；3）对各部门月度、半年考核工作情况进行通报；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作考核组组员的职责： 1）负责本部门考核工作的组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责本部门员工的考核评分；5）安质部负责拟定考核制度；6）人事部负责汇总统计考核评分结果；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动的依据；2.4 考核注意事项.1 要切实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准；.2 各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到下属的待遇与岗位，故考核时应不徇私情，力求评价严谨公正；.3 不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评判，以工作中的具体事实为依据； .4 应考虑被考核人资历深浅、薪资高低与其工作表现价值相比； .5 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中表现出来的能力； .6 对考核结果进行总体修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；.7 对考核期以外的事实和行为进行评价；.8 考核时应尽量避免的几个方面： 1)受考核期以前过去记录的影响，而牵涉最近表现； 2)受员工讨人喜欢或讨人厌恶的举止影响； 3)因最近一次表现突出，而认定以往均表现优异，反之亦然； 4)上司的期望太高，而否定属下正常的表现； 5)属下经常提出异议，而认定属下工作不力；6)将属下工作与自己工作做比较，而予考核。

3 绩效考核（月考核）3.1 考核对象除当月新来人员和当月待离职人员外，其他员工均为考核对象3.2 考核内容绩效考核（月考核）的内容分为两大部分组成：工作业绩及工作态度工作业绩考核内容为该岗位职位说明书中标明重点应考核的项目，详见《XX商砼项目职位说明书》工作态度考核管理人员主要考核：责任心、主动性、团队意识、劳动纪律、职业道德、廉洁自律等方面内容；普通员工主要考核：责任心、主动性、团队意识、劳动纪律、职业道德等方面内容3.3 考核方法管理人员：自评、考核副组长（考评人）评定、考核组长（终评人）审核；普通员工：自评、部门主管（考评人）评定、考核组长（终评人）审核3.4 考核指标及评分标准工作业绩与工作态度采用百分制进行打分，工作业绩的考核指标详见：《XX商砼项目绩效考核表》；工作态度考核指标详见：详见《XX商砼项目管理人员工作态度考核表》、《XX商砼项目普通员工工作态度考核表》绩效考核最终考核分数=工作业绩评分×70%+工作态度评分×30%如存在一人多岗情况，则该员工最终绩效考核分数为各岗位评分的平均数3.5 考核等级划分A：出色，95—100分在所有各方面绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异的多； B：优良，85—94分。

工作绩效的大多数方面超出职位的要求，工作绩效是较高质量的，并且在考核期间一贯如此； C：称职，75—84分是一种比较称职的工作绩效水平，基本达到了工作绩效标准的要求； D：需要改进，65—74分在绩效的某一方面存在较大缺陷，需要进行改进，得此评估结果的员工若不马上改进将列为淘汰名单； E：不令人满意，64分以下工作绩效水平总的说来无法让人接受，得此评估结果的员工将列入淘汰名单 相关规定：1、累计旷工2日（含）以上者，考绩须列D级（含）以下； 2、迟到、早退累计5次（含）以上者，考绩须列C级（含）以下； 3、犯有“严重警告”处罚（含）以上者，考绩须列D级（含）以下； 3.6 考核等级比例分配考核得分95—10085--9475--8465—7464分以下评定等级ABC DE分配比例5%15%60%15%5%绩效系数 为保证考评结果的公正性、合理性，由考核组组长进行最终评定及调整，调整结果根据统计学正态分布原理进行强制分配3.7 考核程序 3 每月底，人事部门负责将各种考核表交各考核对象，由考核对象在一个工作日内进行自我评定自评时，要求自评人端正态度，正确认识、评价自我，认真、客观地总结自己的工作情况，按表格中规定的项目仔细、规范填写。

3 考核对象自评完毕，由考核者在三个工作日内依据平时掌握的员工工作情况（工作业绩、工作态度表现）对员工进行客观、公正考核，考核完成后由人事部门将考核表交由考核组长进行审核 3 考核组长在两个工作日内根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级分配比例进行最终评分及调整，并确定考核对象的评定等级，将考核表返回人事部门 3 人事部门汇总所有考核对象的考核得分和评定等级，并按本办法相关条款计算所有考核者的绩效系数，提供给财务部作为绩效工资及绩效奖金的计算依据，并经项目经理批准后，将考核成果表予以公示 4 综合考核（半年考核）4.1 考核对象到考核期止在公司工作满半年的员工待离职人员不在此列 4.2 考核期每年1月1日--6月30日和7月1日--12月31日 4.3 考核内容及评价权重综合考核为员工半年内的综合表现，用员工完成岗位职责的情况及态度（月考核内容）、员工工作能力、员工学习运用专业知识的能力三部分内容对考核对象进行综合评价员工学习运用专业知识的能力主要是通过平时项目组织的学习及考核的平均成绩体现 岗位分类考核内容及评价比重管理人员工作绩效 40%工作能力 30%学习能力30%普通员工工作绩效 50%工作能力 20%学习能力30%未参加学习管理人员工作绩效 60% 工作能力 40%未参加学习普通员工工作绩效 70% 工作能力 30%4.4 考核指标及评分标准见《XX商砼项目普通员工综合考核表》、《XX商砼项目管理人员综合考核表》。

4.5 考核评分等级、分配比例 考评优，90—100分在所有各方面绩效都十分突出，能轻松胜任本岗位工作，能提升空间较大； 考评良，80—89分综合表现良好，工作尽职尽责，能胜任本岗位工作； 考评中，70—79分基本能完成本职工作，在有些方面比较欠缺，需要努力学习改进；否则将被淘汰； 考评差，69分以下不能胜任本职工作，淘汰考核得分90—10080--8970—7969分以下评定等级优良中差分配比例10%70%20%视情况确定4.6 考核程序4 每年6月底和12月底，人事部门将素质考核表交各考核对象，由考核对象在三个工作日内进行自我评定，并上交半年总结报告4 考核对象自评完毕，由考核者在五个工作日内根据其工作业绩、工作能力和学习能力予以评价后，将考核表交考核组长 4 考核组长在五个工作日根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级分配比例进行调整，并最终确定考核对象的评定等级，将考核表返回人事部门 4 人事部门汇总所有考核对象的考核得分，评定等级，经项目经理批准后，将考核成果表予以公示并按管理办法向相关部门申报执行 5 考核结果的运用5.1 薪酬分配为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及项目收益，根据员工月考核成果，制定以下薪酬分配办法：项目员工月收入 = 绩效工资 + 绩效奖金绩效工资项目员工原工资标准按照公司相关条款并根据项目实际情况确定，其中岗位工资分为项目经理、副经理、科室主任、科室主任副职（包括生产班组长）、普通员工及项目外聘人员6个档次。

为加大绩效考评的效果，各岗位原工资标准中的岗位工资部分全部作为绩效基数，即：绩效工资 = 绩效基数（岗位工资）×月考评成果（绩效系数）+其他部分5.1.2 绩效奖金1）奖金基数的确定：绩效奖金基数的计算以该月完成混凝土的数量为基础，按下表折算每人基本的奖金金额基本奖金的折算标准表项目当月生产混凝土数量奖金基数6万方以上（含）2000元万方（含）～6万方1500元（含）～万方1000元万方（含）～万方500元 万方以下0元2）生产系数的确定：根据工作性质不同，项目员工分为两类：直接生产人员及管服人员直接生产人员。