保健茶公司人力资源模式分析（参考）.docx

CMC.泓域咨询/人力资源模式分析保健茶公司人力资源模式分析目录第一章 行业背景分析 3第二章 人力资源费用预算的审核 5一、 人力资源费用支出控制的原则 5第三章 工作岗位分析研究 6一、 工作岗位分析的程序 6第四章 应聘者面试的组织与实施 10一、 面试环境的布置 10二、 面试的概念 10第五章 招募方式的选择 12一、 内部招募的主要方法 12第六章 企业员工培训需求分析的方法 15一、 其他几种模型 15二、 前瞻性培训需求评估模型 15第七章 企业员工培训的有效性分析 17一、 培训效果评估的一般程序 17二、 培训效果评估方案的设计 18第八章 绩效考评指标与设计 21一、 绩效目标设置的原则 21第九章 绩效考评方法 24一、 综合型绩效考评方法 24第十章 员工福利管理分析 26一、 员工福利计划的制订程序 26二、 员工福利管理 30第十一章 市场薪酬调查分析 32一、 市场薪酬调查的种类 32二、 薪酬市场调查的程序 33第十二章 岗位评价的基本步骤 36一、 进行岗位评价的基本原则 36第十三章 工伤管理 39一、 工伤认定 39二、 工伤保险责任 40第一章 行业背景分析养生茶是以茶叶为原材料，根据不同时令或体质等特殊因素，配合不同食材或药材制作的具有保健治疗作用的茶饮品。

保健茶因富含茶叶营养成分、药效成分，针对高血压、高血脂、糖尿病等疾病拥有较好的保健效果在我国公民健康意识全面提升的背景下，保健茶需求量将迅速增长保健茶消费需求广泛，不分男女老少，每个群体都有相对应的保健需求市场需求不断增长，促使企业加大对于保健茶的研究力度，为满足每个消费群体的不同需求，市场上出现降酸茶、肾茶、养肝茶、降糖茶、解酒茶、银杏茶、灵芝茶、以及各种减肥系列养生茶，品种齐全满足消费需求保健茶产品多样化，致使市场消费者群体增多，市场需求将持续扩大保健茶行业门槛较低，很多企业生产技术落后，产品创新能力较差，导致产品品质良莠不齐、且同质化比较严重保健茶生产企业较多，但市场知名品牌较少，产品市场集中度较低且因保健茶行业发展受部分企业以次充好，虚假宣传等影响，消费者对保健茶行业存在较多误解，行业信任感较低保健茶作为养生行业代表产业，行业需要规范化制度、提高研发力度、抬高行业门槛、做好科学引导，注重并加强推广，以促进保健茶市场的加快发展随着我国公民健康意识的提高以及社会压力的加大，我国公民对于使用方式简单便捷的养生茶需求上升，行业发展前景较为明朗但是就目前而言，养生茶市场集中度低、没有领军品牌、行业规范性较差等都严重阻碍行业的发展。

受市场需求量推动，养生茶行业规范化、创新化、品牌化是其未来发展必然趋势第二章 人力资源费用预算的审核一、 人力资源费用支出控制的原则1、及时性原则人力资源费用支出的控制，能及时发现费用预算与实际支出之间的差异，结合有关制度规定的标准及时调整、消除偏差，减少失控期间的损失2、节约性原则在控制招聘、培训、劳动争议处理等人力资源管理费用支出时，通过切实有效的控制活动降低成本，使费用利用价值最大化3、适应性原则随着时间的推移和内外部条件的变化，使人力资源费用支出控制适应这种变化，并能在变化的条件下较好地发挥控制作用4、权责利相结合原则实施人力资源费用支出的控制时，严格把握各项费用的出处及去向，各部门在享有使用费用权利的同时，也有责任充分和用，使之发挥作用第三章 工作岗位分析研究一、 工作岗位分析的程序（一）准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料2、设计岗位调查方案1）明确岗位调查的目的岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，收集有关反映岗位工作任务的实际资料。

因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息2）确定调查的对象和单位调查对象是指被调查的现象总体，是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体调查单位就是构成总体的每个单位如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位在调查中，如果采用全面调查的方式，必须对每个岗位（岗位即调查单位）一进行调查；如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查能不能正确确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性3）确定调查项目在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容4）确定调查表格和填写说明调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明5）确定调查的时间、地点和方法确定调查时间应包括：①明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；②明确调查的日期时点。

在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点最后，在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方法进行调查调查方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，若能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成5、组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料例如，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率（数）二）总结分析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度第四章 应聘者面试的组织与实施一、 面试环境的布置面试的环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到作用面试的环境必须是安静的许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所，但难免遇到意外的、工作方面的干扰等因此，一些小型的会议室也是不错的面试场所在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与应聘者的位置如何安排，面试中有如下四种常见的位置排列二、 面试的概念面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段调查表明，99%的企业在招聘中都采用这种方法在现代社会，企业用人越来越注重员工的实际能力与工作潜力，而不只是单纯注重知识掌握因此，面试在人员选择环节中占有非常重要的地位在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

在面试过程中，考官可以通过连续发问，及时弄清楚应聘者在回答中表述不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，并减少应聘者说谎、欺骗作弊等行为的发生总之，通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况同时，面试也能使应聘者了解自己在企业未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点第五章 招募方式的选择一、 内部招募的主要方法（一）推荐法推荐法可用于内部招募，也可用于外部招募它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核由于推荐人对用人单位与被推荐者比较了解，使被推荐者更容易获得企业与岗位的信息，便于其决策，也使企业更容易了解被推荐者，因此这种方法较为有效，成功的概率较大在企业内部最常见的推荐法是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力，由主管提名的人选具有一定的可靠性而且主管们也会觉得他们具有全部的决定权，满意度比较高它的缺点在于这种推荐会比较主观，容易受个人因素的影响，主管们可能提拔的是自己的亲信而不是一个胜任的人选有时候，主管们并不希望自己的得力下属被调到其他部门，这样会影响本部门的工作实力。

二）布告法布告法的目的在于让企业的全体员工都了解到哪些职务空缺、需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业内网以及企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招募，特别适合于普通员工的招募布告法的优点在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效地管理员工，以防本部门员工的流失它的缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营，而员工也可能由于盲目地变换工作而丧失原有的工作机会三）档案法力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺员工档案对员工晋升、培训、发展有着重要的作用，因此员工档案应力求准确、完备，对员工在岗位、技能、教育、绩效等方面信息的变化应及时做好记录，为人员选择与配备做好准备。

值得注意的是，这里强调的“档案”，应该是建立在新的人力资源管理思想指导下的人员信息系统，该档案中应该对每一位员工的特长、工作方式、职业生涯规划有所记录，将过去重“死材料”的防范型档案，转变到重“活材料”的开发型思路上来，为内部有效管理和用人做好准备在现代档案管理基础上，利用这些信息可以帮助人力资源管理部门获得有关岗位应聘者的情况，发现那些具备了相应资格但由于种种原因没有申请的合格应聘者，可以通过企业内的人员信息查找，在企业与员工达成一致意见的前提下，选择合适的员工来担任空缺或新增的岗位第六章 企业员工培训需求分析的方法一、 其他几种模型除上述四种培训需求模型外，还有任务一绩效分析模型、培训需求差距分析模型以及胜任力特征分析模型等二、 前瞻性培训需求评估模型随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能因为需要为工作调动做准备、为职位的晋升做准备、为适应工作内容要求。