浅探民营企业薪酬管理问题及对策.docx

浅探民营企业薪酬管理问题及对策 摘要：目前，我国民营企业薪金管理中存在着诸多问题，其原因在 于家庭式企业管理模式的影响，缺乏现代企业薪金的管理理念，对 人力资本与传统资本增长的互动关系认识不够等民营企业应建立 科学合理的战略薪酬体系，以人力资本为核心对象，增强对人力资 本与传统资本互动增长关系的认识，确保薪酬设计与操作程序的公 平与透明关键词：民营企业；薪酬管理；对策薪酬问题是所有企业都必须面对且费心的问题长期以来，我 国民营企业由于受到企业性质、规模、开展目标、产品竞争力和被 市场承受的程度等多种因素的影响制约，其最初的薪酬设计往往难 以符合企业长远开展规律的要求建立一套对内具有公平性、对外 具有竞争性，足以使企业实现持续开展的薪酬制度，已成为当前众 多民企的当务之急 一、民营企业薪酬管理存在的问题 （一）民营企业管理者缺乏薪酬管理理念民营企业管理者的素质参 差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏 必要的薪酬管理理论与实践知识局部民营企业管理者把薪酬制度 简单理解为一种单纯的货币行为，尽管在进行薪酬设计时，都比拟 注重薪酬的公平性原那么、补偿性原那么、利害相等原那么和透明 原那么，这也成为民营企业吸引人才的重要原因。

但是，从长远 看，很多民营企业的薪酬制度缺乏战略性规划，尤其是不适应企业 在不同经营阶段的具体实际在薪酬决策方面，没有跟企业的整体 开展战略相适应，薪酬标准、薪酬发放程序带有随意性和主观性 （二）薪酬设计与发放过程缺乏公平与透明一般来讲，民营企业管 理层注意到薪酬管理中公平的各种层次——各生产要素所有者所得 的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平 等，但他们往往只注意到薪酬设计结果的公平性，但却无视薪酬等 级、薪酬标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计是否欠 缺公平，这是其一其二，较多民营企业的薪酬发放程序不透明， 发放过程也讳莫如深，不进行公示他们认为，只要企业员工的货 币回报于他们付出的劳动价值相当，就是一种公平至于通过怎样 的途径来实现这种对等，就不重要了局部民营企业在开展起步时 无力顾及，但这种习惯一旦形成，将极大制约企业在今后开展过程 中人才战略的实现 （三）无视薪酬制度中的“内在薪酬”薪 酬从广义上说可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个局部内 在薪酬”包括舒适的工作环境、较好的晋升时机、对人格的充分尊 重、较大的工作自由及自由决策权；“外在薪酬”分为直接薪酬、 间接薪酬、非财务性薪酬。

直接薪酬包括根本薪资、加班及节假日 津贴、绩效奖金、利润分享、股票认购权等；间接薪酬包括保健方 案、非工作时间的给付、效劳及额外津贴等；非财务性薪酬包括优 雅的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位、合理的工作安 排、业务名片、动听的头衔等目前，许多民营企业管理层一般将 “薪酬”理解为我们所说的“外在薪酬”，而无视“内在薪酬” 导致员工对企业的满意度低、流动性大、劳资关系紧张 （四） 薪酬晋升通道单一，不能充分实现员工价值长久以来，民营企业 根据员工的级别和头衔来发放薪酬，管理者会精心设计不同部门、 不同岗位的职责和权限，这固然显示出了一定的公平性原那么但 是，由于薪酬标准直接跟各职位级别挂钩，而且，这种职位级别一 旦形成就很难打破，甚至在以后的工作中薪酬发放与员工实际奉献 并不直接对等这就使得员工在进行职业规划时受到很大限制，甚 至把全部精力集中于职务晋升上，而不是充分发挥主观能动性，用 劳动创造价值并且享受这种创造的过程，从企业方面而言，也会使 企业高素质员工的生存与开展空间大为“缩水”显然，单一的薪 酬等级设计远不能满足员工追求自我开展的需求，也不能实现员工 的真正价值 二、民营企业薪酬管理存在问题的原因。