复件 核心员工流失问题的对策研究（学术论文）.doc

毕业论文设计 1 目 录 目 录 1 摘 要.3 绪绪 论论.4 1、研究的目的和意义4 2、研究内容和思路4 第一章第一章 核心员工核心员工.5 1.1核心员工的定义.5 1.2 核心员工的特征5 1.3 核心员工的类型6 第二章第二章 核心员工的流失与影响核心员工的流失与影响7 2.1 核心员工流失的现状7 2.1.1 企业不同部门的人才流失的现状7 2.1.2 企业不同身份的员工流失的现状7 2.1.3 企业人才流失后去向的现状7 2.2 核心员工流失对企业的影响7 2.2.1 显性影响.8 2.2.2 隐性影响.9 第三章第三章 核心员工流失的原因及对策分析核心员工流失的原因及对策分析.10 3.1 核心员工流失的原因10 毕业论文设计 2 3.1.1 自身因素.10 3.1.2 组织因素.10 3.1.3 外部因素.11 3.2 核心员工流失的对策研究11 3.2.1肯定员工的价值.11 3.2.2 提供合理的薪酬水平11 3.2.3 核心员工激励12 3.2.4提供良好的成长环境.12 3.2.5 营造良好的企业文化13 3.2.6 建立人力资源信息系统13 结束语14 参考文献15 致 谢 16 毕业论文设计 3 摘 要 在市场经济的今天，竞争成为 21 世纪的主导，人才的竞争更是企业兴衰成败 的关键因素，而核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业价值的主要创 造者，所以核心员工往往成为企业争夺的宠儿。

核心人才的流失已成为当今企业管 理中的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的 士气和企业的生产率，是企业利润的无形杀手因此，分析核心员工流失对企业的 影响，找出核心员工流失的原因，并针对企业可控的影响因素提出有效的对策，具 有一定的实践意义本文以企业核心员工为研究对象，分析核心员工的重要性，对 企业核心员工的流失做出一定的分析，从而提出几点有关核心员工流失的对策，为 挽救企业经济损失起到一定的借鉴意见 关键词：核心员工 人才流失 对策 毕业论文设计 4 绪 论 21 世纪的竞争是人才的竞争，人力资本已超过物质资本和货币资本，成为最主 要的生产要素和社会财富的重要组成部分人力资源成为人类财富增长，经济进步 的源泉核心员工更是企业的命脉，如何有效利用核心员工，防止核心员工的流失， 已然成为各个企业思考的重点，也是难点 1、研究的目的和意义 在市场竞争日益加剧的 21 世纪，企业的成功越来越依赖于核心竞争力企业 的核心竞争力主要表现为知识和技能，而核心员工是企业关键知识和技能的拥有者， 因此，核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业价值增长的来源，对企业的经营 和发展具有不可替代的重要作用。

核心员工的流失已成为当今企业管理中的一个黑洞，它正在不断吞噬着企业的 利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率，是企业利润的无形 杀手因此，分析核心员工流失对企业的影响，找出核心员工流失的原因，并针对 企业可控的影响因素提出有效的对策，具有一定的实践意义 2、研究内容和思路 本文以企业的核心员工为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，对核心员 工流失对企业的影响以及核心员工流失的原因进行分析，并希望通过改善企业人力 资源的获取、保留、发展和协调等功能来留住企业的核心员工，此外，本文还从核 心员工的挽留、离职员工的工作交接、以及离职员工的关系管理等方面提出了对流 失的核心员工进行后续管理等 毕业论文设计 5 第 1 章 核心员工 在谈到核心员工的时候，人们往往将企业的管理人员和技术人员等理所当然地 视为核心员工，或笼统地将企业的知识员工等同于核心员工，但实际上并非如此 1.1 核心员工的定义 核心员工一般具有较高的知识或技能；对企业的发展至关重要，是各大企业争 夺的目标一句话，核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场 竞争的有力武器其实，不同的文献对核心员工也有不同的见解。

（1）核心员工是企业最重要的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、 保证公司经营策略成功的人物 （2）核心员工是指这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和 培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及经营管 理才能，企业核心员工会占到企业总人数的 20%一 30%，他们集中了 80%一 90%的 技术和管理，创造了企业 80W0 以上的财富和利润，是企业的核心和代表，是企业 的骨干和灵魂 （3）核心员工是指企业中天赋较高、且在工作岗位经过较长时间的教育和培 训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经 营管理才能，他们人数很少，但特别重要核心员工是企业的稀缺人力资源，是企 业核心竞争力的根本来源 1.2 核心员工的特征 第一，核心员工常见的三大来源一类是与企业老总一起打江山的并掌握了一 一定的经营或技术机密的建厂元老；一类是随企业发展一起成长起来的在企业内部 晋升上来的精英员工；一类是企业在发展壮大过程当中因为企业发展所需而花费高 昂成本或挖或借而来的高级优秀人才他们具有相对良好的教育背景，具备优秀的 毕业论文设计 6 职业素质，是企业中最富活力的群体，而且倾向于拥有灵活、自主的组织结构和工 作环境。

第二，追求自我价值的实现是核心员工的主要目标他们来到企业工作，不仅 仅是为了获得较高的工作报酬，更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业 第三，核心员工所处的位置、所扮演的角色、所担当的责任、所发挥的作用具 有特殊性他们要么掌握企业的经营决策大权，要么是处在企业业务链条中的关键 环节对企业来说，他们是难以轻易替换的员工 1.3 核心员工的类型 第一类，具有专业技能的核心员工这类核心员工主要是拥有企业某一方面或 领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转 第二类，具有广泛外部关系的核心员工这类核心员工拥有企业所需的广泛外 向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业 需要通过他们获取所需的资源和产品的输出 第三类，具有管理技能的核心员工，这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管 理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关 毕业论文设计 7 第 2 章 核心员工的流失与影响 2.1 核心员工流失的现状 2.1.1 企业不同部门的人才流失的现状 据有关资料显示，企业中不同部门的人才流失的现状有所不同:在主动辞职人员 中，主动辞职率最高的部门是科研人员，主动辞职率为 38.9%，主动辞职率最低的 是其他部门和咨询部门。

从部门岗位特点看，科学研发部门的科研人员具有专业特 长，从业机会的选择余地较大，自身价值实现的期望值也相对要高一些，因此相对 流动率高，而其他部门的一般工作人员则相对稳定 2.1.2 企业不同身份的员工流失的现状 在主动辞职者的队伍中，按照其身份划分，有管理人员、专业技术人员、技术 工人和销售人员其中，专业技术人员的主动辞职率最高其中最高的一个企业的 专业技术人员的主动辞职率高达 90%，其次才是管理人员和销售人员 2.1.3 企业人才流失后去向的现状 据有关资料显示，在中关村科技园区的企业流失的人员中，流失到园区内其他 公司的占到 40%;流失到园区外其他公司的占到 30%，流失到外企的人员占到 20%，还有一些去向不明的人员占到 10% 2.2 核心员工流失对企业的影响 核心员工的流失不仅使企业为其付出的高额的招聘和培训费用付之东流，而且 核心员工掌握着企业的某些重要资源，因此核心员工的流失将给企业带来不可估量 的重大损失核心员工流失对企业的影响主要体现在以下几个方面：对企业成本的 影响，对企业运营的影响，对企业竞争实力的影响，以及对企业形象的影响等 毕业论文设计 8 2.2.1 显性影响 核心员工的流失首先给企业带来了人力资本的损失，著名的人力资源会计学者 弗莱姆霍尔茨推出了一系列粗略测算人才更替成本模型，主要包括初始成本与更替 成本两部分。

图 2.1 对人力资源更替成本的测量模型 从模型中可以看出，企业核心员工流失会给企业带来直接的人力资源成本的损 失，这些损失主要包括两个方面：一是核心员工的获得成本、培训和学习成本及按 照有关契约支付的离职费用；二是重置成本，即重新招聘接替核心员工离职后所空 缺岗位的员工的招聘费用、培训费用等；此外，企业还要承担这样的风险，就是接 替原核心员工的新核心员工由于能力差距等因素导致无法创造与原核心员工创造的 毕业论文设计 9 同等的效益，新核心员工创造的效益与原核心员工创造的效益之间的差距，就是企 业要承担的失去核心员工的机会成本 2.2.2 隐性影响 核心员工流失给企业带来的隐性损失具体表现在以下几个方面： （1）影响公司的形象与声誉核心员工的流失会破坏企业在社会公众良好形 象，使得企业的受认可与可信任程度降低，同时打击企业内部员工的士气，动摇军 心，影响员工工作的积极性，降低工作效率，企业管理乏力，影响凝聚力与向心力 的形成 （2）导致企业商业秘密外泄，影响企业发展战略企业的核心员工通常在本 企业受到很大的重视与倚重，因此他们更有可能参与进行涉及企业商业秘密的工作 计划因此，核心员工的流失会造成企业的商业，技术秘密与战略管理规划等无形 资产也流失。

毕业论文设计 10 第 3 章 核心员工流失的原因及对策分析 核心员工的流失往往会给企业造成巨大的损失，管理者应该从中吸取教训，从 根本上对导致核心员工流失的原因进行分析，并针对这些原因进行改善，制定一些 相关的对策是企业必经之路，从而达到标本兼治的效果 3.1 核心员工流失的原因 3.1.1 自身因素 组织中的核心员工都是经过自己的努力、领导和同伴的帮助以及一定的天赋， 成为组织中掌握核心技术、拥有核心资源的核心员工的然而不容回避的是，他们 对于组织的忠诚度却随着自身价值的提升而降低由于核心员工的需求发生了变化， 会越来越感觉到组织不能满足他们自身的发展，或者他们认为自身价值没有得到组 织的完全认可，于是他们开始追求自我价值的实现，对工作的态度就可能发生转变， 对自己所从事工作的不满意度就会上升 3.1.2 组织因素 组织是核心员工赖以生存的载体，一旦组织中的某些因素不适宜，极易导致核 心员工的离职 1、薪酬因素 薪酬是反映员工价值的重要指标，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组 织的核心资源，他们理应得到较高的价值回报然而，大多数企业员工工资普遍较 低，只要外界有高薪引诱，他们常常会选择离职。

薪酬分配不公，企业通常以“级 别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据这种不公平，必然会对 那些核心员工的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被认可，自己的付出未能 得到相应的回报 2、管理者的因素 毕业论文设计 11 部分管理者自身素质低，工作方式简单、粗暴，缺乏与核心员工的情感交流， 无法让核心员工感受到温暖和关注管理者不善于进行有效的沟通，常常让人感受 到他们高高在上，盛气凌人，使人们有被“奴役”的感觉；管理者缺乏领导艺术， 不会知人善任，关心爱护，助其发展，使人缺少归属感 3.1.3 外部因素 我国经济的高速发展，跨国企业在国内安营扎寨，使得人才的竞争日趋激烈， 企业核心员工作为稀缺资源越来越受到关注许多企业不惜用高薪、高福利、高职 位、出国培训等优厚待遇吸引竞争对手的核心员工使得留住核心员工的难度大大 增强 3.2 核心员工流失的对策研究 3.2.1 肯定员工的价值 现代企业管理应该“以人为本”，提出有助于员工实现自我价值和组织目标的 管理措施，真正吸引和留住企业的核心员工，以便更好的留住企业的人才现代管 理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系：让我们共同创造，我 信任你，我尊重你，我们共享成果。

企业的核心员工不是为生存而工作，他们渴望 能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系 3.2.2 提供合理的薪酬水。