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员工的绩效考核制度有些员工的绩效考核制度有哪些员工绩效考核是需要一定的制度来标准的，所以有很多的企业 都会制定一些员工绩效考核规定下面是为你精心推荐的员工绩效 考核制度，希望对您有所帮助第一条为建立良好的鼓励机制，充分发挥员工个人才能，不断 提高工作效率，特制定本方法第二条本方法适用于公司全体员工第三条 公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小 组，考核小组负有监视、协调和仲裁职能人事部门为详细的执行 部门第四条 考核采用100分制考核结果分为五档，分别对应考核 得分如下：优秀91-100分；良好81-90分;称职71-80分;根本称职 60-70分;不称职59分（含59分）第五条员工的工作包括日常工作和例外工作日常工作考核比 重占80%，例外工作占20%直接主管对本部门的工作进展分配，将 各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考 依据部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值根据 公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长 和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为 责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最 多不超过四项。

第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还 包括其方案、协作、督导和培训指导四个方面的能力进展考核第七条每周的部门周工作总结方案应细化，各部门需将各项工 作落实到详细的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主 要依据各部门的周工作总结方案表需在每周一报送行政部，未按 时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的 80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的 工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时 完成按1分/项扣分第九条 根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣 0.5分/次特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、 乱扔烟头纸屑或杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者， 每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分第十条考核流程：(1) 每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核 表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工2) 员工对照自己的工作完成情况进展自评，并填写未完成的 工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司 部门的要求与建议。

员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送 直接部门主管处3) 直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况， 根据《员工月度考核表》进展考核，于5日前交人事部4) 人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考 核情况于每月8日前汇总报总经理核批5) 人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反响到各部门 负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反响给被考 核员工，并与员工共同针对缺乏进展分析，指明今后努力方向，为 员工实施绩效改进方案提供帮助，并跟踪改进效果6) 每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报第十一条员工只有在较好地完本钱职工作和临时安排的例外工 作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀， 评为优秀时考评人员应列出详细事例对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人 必须进展说明，并经该部门的经理审核同意第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大奉献的，除评 为“优秀”外，公司还将另行奖励如员工犯严重错误给公司造成 重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理 或人事部提出申诉第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资， 在下月发放工资时再予以调整第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进展绩效考核时， 应对照其工作方案的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付 如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效 考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进展年终综合考 评第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖 金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；2、 一个考核年度内，连续三次月度考核被评为根本称职和年度 绩效考核被评为根本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从 公司重新安排工作岗位的；3、 每个年度绩效考核完毕后，对全体员工进展考核排序，除上 述2项产生“考核辞退”的、条件外，对排序处于尾端的人员实行绩 效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由 总经理确定公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条本方法解释权归人事部第二十一条本规定自发文之日起生效一、 考核目的1、 通过行之有效考核鼓励机制，使员工收入与工作业绩充分挂 钩，以提高员工的素质、能力和工作热情，使部门、个人工作绩效 均得到可持续提高.2、 帮助员工提高工作绩效，增强员工业务技能，为公司建立一 支适应企业开展战略的队伍3、 促进管理者与员工之间的沟通与交流，在公司内部形成开 放、积极参与、主动沟通的企业气氛，增强企业的凝聚力二、 考核原那么1、客观性原那么：考核要以事实为依据，防止主观臆断和个人 感情色彩2、开放沟通原那么：在考核过程中，管理者与员工要进展充分 的沟通与交流，考核结果要及时反响给被考核者，并帮助期解决和 改进工作中出现的问题与缺乏3、 公开原那么：管理者要向员工明确说明考核的程序、标准等 事宜，增强绩效考评的透明度考评标准、程序和结果应向员工公 开；4、 差异性原那么：对不同部门，不同岗位进展考核时，要根据 不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义三、 考核对象秘书处、金融部、人力资源部、财务部、客户效劳中心（客户效 劳部、法务部、地产工程部）副经理以下级（不含）员工。

四、 考核指标月度考核指标以工作业绩和工作表现为考核重点，包含工作效 率、工作质量、效劳态度、工作积极性和服从安排五项主要指标 各指标与考核单项允许出现负分五、 考核方式由员工直接上级负责对下属的月度绩效考核目标明确对于承受考核的员工在详细的目标上面应该非常的 明确，对于样的工作进展考核，对于员工考核的目标大家有一个根 本的共识在执行相关的考核条款上面应该是透明的，大家都事 先知道有这样的一个条款，从而可以把自己最好的表现拿出来这是考核员工的一个重要的方向，他在这个时期内产生了什么 样的业绩，在工作上获得的结果是哪些，在很多的结果认定的岗位 上，这些业绩是非常重要的考核内容对于员工在工作中表现出来的能力要进展充分的认定， 对于能力的判定也要以事实为根底，更全面，更贴近事实员工在工作中表现出来的态度也是考核的一个重要的方 面，这名员工努力不努力，有着什么样的工作精神也是一个很重要 的方面结果判定对于员工在整个考核期间的表现应该采用多方打分 制，一个总分的结果可以判定这名员工到底在考核中处于一个什么 的状态。