招聘的技巧.pdf

招聘的技巧一、招聘如何给公司带来竞争优势（在招聘初就要让面试者觉得公司有诱惑力，如接待面试者的态度，面试者到会的成员至少要有人事部经理）应聘者通常关心的是：H就业安全感；高工资；股票期权；参与授权；培训和技能开发；发展的机会；公平的待遇（好的招聘态度带来的好处）1、省钱，节约人力资源成本，招对正确的人才2、吸引合格的人才来公司3、降低员工流失率员工流失率=这一年流失的总人数/【(年头来的人数+年尾的总人数)/2】4、帮助公司创建一支文化上多样化的队伍二、招聘规划1、识别工作空缺，确认该职位是否真的需要招人（有一个辞职了并不等于一定要去招人，这份工作繁忙不一定就要招人去替代他）2、确认该职位确实需要招人后，怎么弥补工作空缺？是需要应急的员工，还是需要长久的员工？如果是临时应急，解决办法：1）职位承包出去 2）找临时工 3）租用别人的资源（其他公司相应的课解决问题的职位）3、确认是长久职位空缺后，再选择是从内部招还是从外部招，尽可能的首先从内部发掘尽量不要用空降兵，这样会打击内部员工的积极性和上进心一旦公司有职位空缺，可以通过公司网站、公名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 1 页，共 20 页 -司公告栏、黑板报、主管的传达等先让内部员工知道这可以设为公司政策4、辨别招聘目标的整体在哪？就是说从哪群人里面招：比如：大学生，对手公司，公司内部等。

确定目标整体位臵后，再采用相应的招聘渠道5、通知目标整体，用什么样的方式让他们最快知道：比如：猎头公司（招聘高级管理人员或副总裁经理高级的技术总监等，猎头通常会收这个人年薪的1/3，最少也要收到 1/4 的费用）、报纸(只给你等一次且一天)、招聘网站(招聘如中层的，如工程师销售员网络管理等而而部门经理资深的技术专家不要在招聘网站上招聘)、招聘会(普通员工)、在公司大楼门口挂大红横幅、员工内部推荐注：内部员工推荐自己的同学同行的朋友等，若此人在本公司公司超过六个月，则推荐人应给予相应的奖励（奖励他人民币1000元或非物质的一年的健身卡一年的电影票一年的上网卡按此员工的喜好而定，首选非物质奖励），我们可以实行自助餐福利计划，奖公司所有的奖励列成清单(4050 项)，让此员工推荐者自己挑选，可以包括：健身卡、游泳卡、旅游套餐、海外培训、酒店的住宿、出差等自助餐奖励不能过重，这样会导致员工工作的重点会倾向于人才推荐，而忽略了本职工作虽然我们大力推进内部招聘，但不能所有的职位都从内部提拔（因为，如果都从内部提拔，就会像轮胎公司似的品种单一公司里说的是同样的语言，大家的思维已经变得都一样了，所以内部推荐这个形式一定要，但是这职位招多少内部推荐的名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 2 页，共 20 页 -人，经理一定要把握好，要搭配着，这样才有新鲜血液。

所以千万别说以人为本就全都从公司内部招，那是很危险的事情）6、会见后选人，对其进行面试人力资源部经理或人力部人员与部门经理是最容易产生矛盾的责任不清要分清楚人力部经理与部门经理的职责（人力部：招聘、面试、培训、薪酬福利、签合同、员工关系、绩效考核）（比如招聘：第一步识别职位空缺，第二步确定如何弥补空缺将招聘、面试、培训等步骤制作成用箭头标注的图片，放在桌面上，遇到招聘，则按图片上的步骤去招聘安排招聘工作，遇到培训另外要分清要例表形式表示人力资源部工作于部门经理的工作各是哪些）三、招聘过程中人力资源部应该做什么？1、规划整个招聘过程（采用什么渠道最快什么渠道最省钱、设计申请表格）2、实施整个招聘过程（有人力资源部打广告、参加招聘会、请猎头公司、组织面试、实施心理测验、取证到他原来所在的公司去取证，这只有某些关键职位才需要、参与雇佣决定注意人力资源部绝对没有资格说我决定聘用谁，而是说我建议聘用谁，是参与雇佣决定）3、评价整个招聘过程（是不是够专业、哪些沟通还有问题、哪里需改进）四、招聘过程中一线经理应该做什么？名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 3 页，共 20 页 -1、部门经理问自己，辨认招聘需要，确定该职位空缺是本部门确切需要的，是要长久的还是临时的，是包出去呢还是（确定这个职位所需的能力是什么。

也就是说，所有的职位，都有个大门槛比方说客户服务的意识、团队和压力、承受能力，但是落实到每一个具体的职位，职位之间也有差别，因此还要有小门槛这个职位到底要看什么呢？这就是你的小门槛儿，招聘职位所需要的能力，谁提出来的这些能力呢？部门经理，因为他最了解这个职位，而不是人力资源部的人，当然可以配合他们，配合部门经理写出所需的能力，但决策是在一线的经理那边）2、向人力资源部传达招聘需要，招聘需要应提前最早三个月90天最晚一个月前向人力资源部提交（招聘一个人，最快一个月，最慢三个月）3、要参与招聘活动，向后选人实事求是传达公司有关信息（部门经理是要参加招聘活动的，人力资源部要给经理适当的培训和咨询，让他们知道应该怎么准确的把信息告诉候选人（如招聘容易出哪些错，真空里的答案，反应性方法，选才容易出哪些错，怎么面试、提问题、设门槛等等）如果你能自己讲有关面试技巧，可自己去讲，如果不能的话，可请外面的老师来讲，并提出讲课内容招聘者向候选人传达的信息一定不能言过其实，否则员工就会离职）4、要评估候选人面试完了，评估这个人怎么样，好还是不好 5、直接做雇佣决定如果部门经理不能做雇佣决定，就由经名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 4 页，共 20 页 -理的经理来做，或再上面的经理来做，而人力资源部只起辅助作用，或是咨询作用，不可直接做雇佣决定由这个部门里职位比较低的人来做第一级筛选，其顺序为：助理部门经理副总老总拍板注 1：员工离职 232原则：2：上班两个星期后，发现公司招聘时所说的和实际情况不一致，这时候容易离职。

3：三个月试用期以后，发现团队氛围和企业文化自己不适应且实际与当时说的不一样，这时候容易离职2：工作两年后，发现在公司没有职业生涯规划，无换和升迁，这时候容易离职注 2：在开招聘会之前，作为人力资源部经理，一定要设法把那些参加招聘的人聚在一起，用半小时的时间大家沟通怎样用同一类语言说话部门经理在招聘时要传达的信息包括：1、描述公司是干什么的，告诉部门经理们如何描述公司的主营业务（要实事求是）2、提供有关的事实及根据（这里你要非常警惕，什么该说什么不能说）：公司人数、几个部门、我们去年销售额等，去年开发客户名称及去年的赢利要保密3、正确描术公司历史，而且使用统一的年数（比方说我们公司有180年的历史，原来做什么，后来又逐渐转向什么，用这种专业化的语言来告诉大家，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等模糊的语言）4、准备描述空缺的职位（要说这个职位是什么部名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 5 页，共 20 页 -门的，他上面应向谁汇报，下面会管几个人）以及工作的内容是什么5、描术工作的环境（是否有班车：比如说：“你们有班车吗？”你就告诉他：“我们现在没有，考虑在半年以后开，但是目前我不能给你确切的答复。

是否提供午餐、空调、自己的办公室、公司的健身房、娱乐活动实事求是）6、对于求职者的个人发展要绕开（切忌说前途广大、有海外培训，两年后有升职、可以管理多少队伍等）7、留足够的时间让求职者提问（你还有什么问题要问吗，如工作福利问题）我们公司的主营业务是：_公司今年的整体经营状况是：_公司今后 5 年的业务发展方向是：_公司的历史是：_公司目前的办公环境是：_我们所需要的职务包括：_以上职务的主要职责是：_我们所招聘职位的职业发展前景是：_ 注 3：招聘时应确定自己的门槛：硬件还是软件？1、硬件：学历、工作经验、营销能力2、软件：群体、团队合作、沟通能力、压力承受力、协调能力、适应变化能力、企业文化敏感度等软件为要设的门槛在设立招聘门槛时要慎重考虑所招的职位是对硬件要求高一些，还是对软件要求高一些，根据具体要求设立门槛，硬件永远比软件好培训招聘时注重候选人的五个软件+让他回答 star 举例（招聘门槛）：美国西南航空招聘举例门槛：是否有服务意识，是否懂得尊重人名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 6 页，共 20 页 -1992 年美国西南航空飞速发展，人力资源部下子就多出了两万多个职位，这些职位包括：空中小姐、空中少爷、飞行员、飞机维修师、地勤人员、各服务点卖票人员等，当招聘消息发出去以后，很快每个职位上都有很多人来应聘。

西南航空的人力资源部把符合要求的人 20 个分成一组，放在同一间屋子里进行面试给每个应聘的人员3 分钟时间，让他们说：“我叫什么，我是来干什么的，我的特长是什么等很快第一轮面试就完了，人力资源部从每一组中都有挑选出了符合要求的四到五个后选人请问：第一轮面试人力资源部让每个人演讲，看的是什么？表达能力？自信度？仪容仪表？答：西南航空人力资源部在面试时用了声东击西的面试方法，当一个人在上面演讲时，人力资源部的人其实在观察下面的19 个人，看他们有谁在交头结耳，有谁是事不关己的样子，又有谁在认真的听别人演讲西南航空是一家服务性的公司，他要看自己的员工服务意识怎么样，是不是尊重别人，是否有不屑的样子，是否是事不关己（如随时接）！四、经理怎样控制招聘成本通常，部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好因为招聘的成本不算在人力资源部，而是算在每一个用人的部门同时，要提醒大家注意：如果你招到一个人，这个人 3 个月试用期都没过就因为技能不合适而被辞退了，然后这个职位又空出来，你又按这个流程重复了一遍，证明它真的是空缺要到外部招聘，到那时你打的广告名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 7 页，共 20 页 -费，参加招聘会的费用，用的猎头费，所花费的成本都要算入这一个人的成本里。

换句话说你招的人走了，后来招的人所花的钱也要算在这个职位的成本里，所以招到能胜任本职位的人是很重要的我们上面说的招聘渠道里建议大家用员工推荐，其实就是为了节省招聘成本这是花钱最少的一种招聘方法部门招聘成本控制表所需职务空缺职位数拟采取招聘方式预算费用基层员工中层经理高层经理人力资源部意见：负责人签字：年月日总经理审核意见：签字：年月日面试的技巧(二)面试公式：一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估（+测试+取证）面试的技巧包括：行为表现、面试的目标、面试前的准备、有效的面试技巧、面试后的评估名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 8 页，共 20 页 -一、行为表现：过去的行为能预见未来（面试的时候要不断的问他，问他的行为表现）在面试中不断的问求职者过去做过什么事情，你提供给我预知你来我公司来会怎么样，怎么做的，结果是什么？这个称之为行为表现面试过去我很粗心非行为表现，因为此为其过去总是做的事情；而去年我提供给经理的问题中错误了一次，此为其在一段时间里做过的事情）挖掘其过去做过的事情的方法：STAR 行为表现面试方法：S：情景你过去是在什么情景下做的这件事。

情景越差，成功的含金量越高T：目标与维度你之前做这件事情的目标是什么？（与别人和谐相处，第一个问题可以问：你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，那是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？第二个，俗话说得好，人无完人，只要有人的地方就会有矛盾，过去你与同事之间有没有特别愉快或不愉快的合作经历，可以给我们讲讲吗？这个问题是看他能否与别人和谐相处万一发现这个人大学刚毕业，没任何工作经验，则应有第三个问题问他，你在学校参加过学生会吗？任什么职务，跟学生会的人是怎么沟通的，有没有遇到过什么问题，当时你是怎么处理的?一个问题一个围度，有三种不同的问法，根据不同的候选人，可随机应变，摘出三道题，随便问，你便能得出他能不能和谐相处的答案来招聘前，你应把这个围度写在面试计划上，包括要问的问题，然后等候选人进来，你再参照写好的计划，这样会很主动从这里挑出题来名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第。