工作满意度研究的综述.doc

工作满意度文献综述摘 要企业员工的工作满意度作为对生产起着重大作用的影响因素之一，企业已经逐步重视员工的公信度和员工的工作满意度，作为企业发展潜力的重要组成部分本文从工作满意度的概念界定、影响因素、测量工具、工作满意度的最新进展对已有的研究进行综述，具体剖析员工工作满意度的研究现状和成果 关键词:工作满意度;影响因素;研究方法 正文1、工作满意度概念的界定工作满意度(JobSatisfaction)指员工对其从事工作的满意程度[1]洛克(Locker,1976)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态[2]” 也就是说,工作满意度是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类型的态度和对工作的一种情感反应2、工作满意度的影响因素影响工作满意度的因素有许多综合各学者研究提出影响员工满意度的因素：可以分为个人属性变量和内因变量，个人属性变量就是员工的人口统计变量，而内因变量很大部分就是员工满意度的工作相关因素，包括工作本身、报酬、管理公平、工作条件、人际关系等1)工作本身工作本身的内容是满意度的一个主要来源,它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务,学习的机会和接受责任的可能性。

2)薪水是得到的经济报酬的量,以及得到的报酬与组织中其他成员相比被看作是公正的程度3)晋升机会晋升有多种形式,伴随着不同的奖励对于大多数人来说,一个正性的工作环境、增长才干和拓展技能基础的机会变得比晋升机会更重要[4]4)上级的管理就是上级提供技术帮助和行为支持的能力影响工作满意度的上级管理的风格有两个维度一是员工中心性,可以通过上级对于员工的个人地关注程度来测量另一个是参与和影响,也就是说管理者允许其下属参与一些会影响下属本职工的决策5)工作团体工作团体的本质会对工作满意度产生影响对于员工个体来说,友好的、合作的同事或者团体成员能够为个体的员工提供支持、安慰、建议和帮助，带来了一定的工作满意度 3、工作满意度的测量的方法及工具3.1 在员工满意度的调查方法、内容的研究问题上，学者本基本上保持着一致性，并已初步形成规范主要差别就在于不同情境下的变量选择的侧重点不同张国红（2000）认为调查内容应包括员工对工作本身、回报、背景、工作群体和企业的满意程度五个方面卢嘉、时勘（2000）认为员工满意度调查步骤是：1.了解企业现状 2.确定员工满意度调查的维度和题目 3.对满意度量表进行施测 4.对结果进行描述 5.对调查进行补充，以备修订以后调查。

姚艳红、曾艳（2002）认为调研分析需重视员工工作成就感、分配工作时考虑员工兴趣和特长、工作丰富化、公平竞争和薪酬制度、加强员工培训、提供进修机会3.2 在对员工满意度的结果分析上，学者们所采用的方法差异比较大如张小瑜（2006）在分析国内对员工满意度测量和评价所存在的局限性的基础上，建立员工满意度综合评价指标体系，构建了采用主成分分析和聚类分析方法进行员工满意度分析的模型徐兰、李晓萍、戴云徽（2008）将灰色理论引入企业员工满意度评价中，建立了基于灰色关联分析的企业员工满意度评价模型，为企业员工满意度评价提供了一种新方法3.3 对工作满意度的测量方法有单一整体评估法(SingleGlob2alRating)和工作要素总和评分法(SummationScore)及问卷调查法,这三种手段是最广泛被使用的3.3.1 单一整体评估法:单一整体评估法只要求被调查者回答对工作的总体感受,这种方法比较简单明了，成了一种包容性更广的测量办法3.3.2 工作要素总和评分法:工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工工作满意度这种方法将工作满意度划分为多个维度进行调查,得出企业员工满意度的结果3.3.3 问卷测量法：最易于施测与衡量,所以衡量工作满意度大多采用问卷测量法进行。

国外常用量表主要有以下 3 种:(1)工作描述指数(JDI)；(2)明尼苏达工作满意度调查表(MSQ)(1967)；(3)彼得需求满意度调查表(NSQ)在我国,卢嘉等研制出了我国的工作满意度量表,实践证明,此量表具有较好的信度、效度,它的测量结果与 MSQ 的相关达到显著水平除此以外还有一些测量方法如关键事件测量法与面谈测量法等也运用较多4、员工满意度的有关研究新进展4.1 徐兰、李晓萍的《基于灰色关联分析的企业员工满意度评价》 （2008 年）提出了基于灰色关联分析的企业员工满意度评价方法她们认为目前对员工满意度研究主要侧重于分析影响满意度的因素，以及如何取构建评价体系等方面，对员工满意度具体测评，特别是量化评价方面比较少于是将灰色系统理论与企业员工满意度相结合，给出了一种基于灰色关联分析的评价方法4.2 张小瑜、朱美琳、陈水德的《基于聚类分析的员工满意度研究》 （2006年）从衡量员工满意度的可度量指标人手，将主成分分析和聚类分析方法用于员工满意度的定量分析研究，并用实证研究证实这种方法简洁有效该研究首先建立员工满意度研究模型模型结构为首先进行指标构建；然后对所有原始数据进行标准化处理，以消除量纲的影响；再先进行主成分分析，接着进行聚类分析；最后进行结果分析。

4.3 刘跃、张道伟的《基于4P理念的员工满意度提升》 （2008年） ，通过对影响员工满意度相关要素分析，从产品（工作） 、渠道（管理结构） 、价格（绩效）和促销（企业文化）等四个方面整合影响要素，得出了员工满意的4P理论——产品、渠道、价格、促销通过这四个方面相辅相成的相互作用，从员工的实际需要出发来提高员工的满意度，就能提升企业的效益4.4 曹叶青、梁力军的《基于PIAIR循环的电力企业员工满意度评价分析研究》 （2008年）通过PIAIR循环分析，建立起员工满意度的模型，对影响电力企业员工满意度的因素进行分析；同时，运用现代综合评价数学方法(模糊综合评判法、层次分析法)建立起员工满意度评价模型，并对模型进行计算分析，进而提出提高电力企业员工满意度的措施和建议4.5 南剑飞、熊志坚的《员工满意度指数ESI测评模型研究》 （2004年）强调了开展员工满意度指数ESI测评的意义，提出了员工满意度指数ESI理论模型、数学模型及其测评体系，并指出了测评中应注意的若干问题，为提高企业员工满意度和忠诚度、提升企业人力资源管理水平与效益提供新思路4.6 吴维库、姚迪的《服务型领导与员工满意度的关系研究》 （2009 年）研究了服务型领导与员工满意度的关系，内容包括服务型领导与员工情感承诺、功利性承诺、工作满意度的关系。

在对国内 8 家企业 386 份问卷调查的基础上，通过统计分析和假设检验，证明了服务型领导与员工的情感承诺、功利性承诺、工作满意度正相关4.7 丁越兰、韩蕾的《带薪年假效用分析——基于组织支持感理论的员工满意度实证研究》 （2010 年）从组织支持感的角度出发，结合个人平衡计分卡方法，从带薪年假制度是否对员工满意度产生影响展开分析，并用实证方法对比分析了西安地区部分已执行与未执行带薪年假制度的企业员工满意度的异同，进而分析并证明实施带薪年假对企业的现实意义5、研究过程中存在的问题5.1 提高员工满意度的意义不明确在做员工满意度研究之前，首先应该思考的一个问题是为什么需要做这个研究，只有当一个主题被称之为问题时，它才有被研究和解决的必要性通过分析相关理论研究进展不难发现，大部分学者们将目光都锁定在了提高员工满意度的主题目标之下进行相关调查和因素分析并提出改进措施很少有学者将目光聚焦到“提高员工满意度”的绩效问题上，因此，笔者认为员工满意度提高与经济效益之间的相关性还有待研究5.2 员工满意度提高的制约因素在研究过程中，学者们发现员工的个人特质是影响其满意度的重要因素之一，如需求、期望和动机以及对组织情境因素的感知随着时间的流逝和参照框架的改变而变化的。

这种变化既有整体趋势原因也有员工个人因素在里面，对企业做管理改进工作带来了极大地难度企业无法实现所有员工满意度高的状态在这个意义上我们说,组织毋需最优的或较高水平的满意度,而只要适度水平的满意度5.3 员工满意度提高的误区黄桂（2007）认为在对员工满意度研究过程中存在两点误区：一是组织努力乃解决员工满意度问题的唯一途径二是高员工满意度意味着组织健康高效的发展,低满意度高绩效更有利可图员工满意度不仅取决于组织情景方面的因素及其与员工个人特征因素相互作用,在很大程度上还取决于员工个人的价值观、动机、期望与认知水平等个人特征因素这些外部影响都会带到组织角色中，并且是组织所难以控制的6、有关研究问题的改进思考通过对现有研究进度和以上 3 个方面的问题总结和思考，笔者发现关于员工满意度的相关基础理论研究已经形成一个系统，不论是调查研究方法，还是相关影响因素的维度都比较成熟和健全了，而目前的问题是有效地实际应用成果并不多就此，笔者提出以下两个方面的改进思考：6.1 评估提高员工满意度的价值；如管理大师杜拉克所说员工满意度的提高并不一定能够带来激励效益，但不满意的员工会产生离职行为或者心怀怨恨的心理。

因此，企业应该在做员工满意度调查之前做相关的价值评估，特别是针对不同层级和类型的员工群体，其投入价值比不一样6.2 将灵活的权变管理思路融入到员工满意度管理中，发扬“自助式管理” 在研究过程中，许多学者都提出员工的个人因素将增加管理难度故此笔者提出可以通过调查员工满意度，搜集影响员工满意度的所有变量介于不同员工有不同的需求特征，企业可以通过设计并提供员工所需要的所有福利和绩效方式，并让员工自主选择服务套餐，充分尊重员工的需求多样化特点，同时也增加了员工的参与程度和自主权6、总结以上仅是本人对我国部分学者和研究员对企业的员工满意度进行的研究情况综述在此领域研究的还有程芳， 《论企业员工满意度与企业发展》 （2008 年），李红霞，《企业文化及其对员工工作满意度的影响》 （2009 年）等一大批学者人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，员工满意是整个企业满意体系的核心和起点，企业必须重视员工的满意度，从员工的需要出发，把员工满意作为企业管理的目标对企业员工满意度进行相关研究，有利于提高企业绩效和企业竞争力，能为企业的长远发展起到极大的促进作用员工满意度的相关理论研究将伴随着企业的发展而不断完善和充实。

参考文献:[1]PaulESpector.JobSatisfaction[M].SAGE.London:PublicationsTou2sandOaks,1997.[2]LockeEA.TheNatureandCauseofJobSatisfactioninM.D.Dunnette(Ed),HandbookofIndustrialandOrganizationalPsychology[M].TandMcNally,Chicago,1976.[3]MaryAnnMFricko,TerryBeehr.ALongitudinalInvestigationofInterestCongruenceandGenderConcetyationofJobSatisfaction[J].PersonnelasPsychology,September,1992.[4]ExecutivesHeedEmplopyeePriorities[R].HRFocus,August,1999.[5]赫兹伯格.激励———保健因素[A].组织理论精萃[C].北京:中国人民大学出版社,1990.[6]胡蓓.脑力劳动者进行实证研究[J].科学研究,2003,(3).[7]南剑飞.员工满意度模型研究[J].世界标准化与质量管理,2004,(3).[8]卢嘉,时勘,杨继锋.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发 2001,(1):15-16[9]员工满意度模型及其管理（杨乃定 西北工业大学 2000）[10]企业员工工作满意度决定因素实证研究（张勉 李树茁 西安交通大学 2001）[11]企业员工工作满意度_。