浙江中小企业人才流失原因及对策研究.pdf

浙江中小企业人才流失原因及对策研究摘 要 “人才是企业最重要的资本”， 人才流失就意味着要付出巨大的补偿费用， 意味着资产的损失 人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失， 而且会使竞争对手更强大人才是企业发展不可或缺的因素 ，如何减少人才流失，有效的解决人才流失问题以增强企业市场竞争力已经成为严峻紧迫又有现实意义的课题， 本文就浙江中小企业人才近几年来流失状况来分析浙江中小企业人才流失的几个原因，同时提出一系列措施来减少人才的流失，从来使企业更强大，更有竞争力关键词：中小企业 人才流失 原因 对策目 录前言 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 4 一：人才流失对企业的造成的影响 ,,,,,,,,,,,,,,,, 4 （一）人才流失会造成企业的技术和经验流失 ,,,,,,,,,,,,, 4 （二）人才流失会增加企业的经营成本 ,,,,,,,,,,,,,,,, 4 （三）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性 ,,,,,,,,,,, 4 （四）大量的人才流失影响了工作的连续性 ,,,,,,,,,,,,,, 4 （五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高 ,,,,,,,,,,,,,, 4 二：近几年浙江中小企业人才流失现状及其独特性 ,,,,,,, 5 （一）生活成本增长与工资增长不成比例 ,,,,,,,,,,,,,,, 5 （二）户籍制度问题 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 5 （三）孩子教育问题 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 5 （四）家族式企业管理弊端 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 6 三：中小企业人才流失的普遍性原因 ,,,,,,,,,,,,,,, 6（一）企业文化建设不到位 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 6 （二）不重视薪酬福利 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （三）工作环境差 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （四）不重视人才的开发与培养 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 四：中小企业如何控制人才流失 ,,,,,,,,,,,,,,, 8 （一）根据浙江人才流失特性提出的相对应措施 ,,,,,,,, 8 （ 1）按生活成本核算薪资适当提薪 ,,,,,,,,,,,,,,,, 8（ 2） 解决落户难问题解决孩子教育问题 ,,,,,,,,,,,,,, 8（ 3） 优化家族企业管理 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 9 （二） 根据人才流失的普遍性原因提出相应的措施 ,,,,,,,,,,,, 9.. （ 1）塑造良好的企业文化 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 9（ 2）完善员工薪酬福利激励制度 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 10 （ 3）营造积极向上的用人环境 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 11 （ 4）加大违约赔偿力度以感应人才 ,,,,,,,,,,,,,,,,,, 11 五： 结束语 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 12 参考文献 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 13 致谢 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 13 前言： 随着社会的不断发展，人才的不断健全，中小企业在吸引和利用人才方面有了更多的选择， 但人才流失同时也成为了中小企业的严峻问题。

人才流失对企业来说是致命的，不仅会削弱企业的力量，同时也可以增强竞争对手的力量 因此， 中小企业要深入的了解人才流失的原因，根据不同的原因提出相对应的措施一：人才流失对企业的造成的影响具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：（一） 人才流失会造成企业的技术和经验流失 人才高比例的流失， 会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证二） 人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上， 造成经营成本的上升， 如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升 三） 较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性 如果一个企业的人才流失率过高， 会使得企业员工队伍过于不稳定， 从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失四） 大量的人才流失影响了工作的连续性 企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分， 因而当大量的员工流出企业时， 企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。

同时， 同一工作由于人员的更替， 新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性五） 人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差二：近几年浙江中小企业人才流失现状及其独特性近几年来，浙江乃至全国各地中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题， 特别是面对不断上升的人才流失率， 如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题据调查， 在过去的 5 年中， 被调查的浙江中小企业共引入各类科技人才 1246人，而流出的各类科技人才达 987 人，引入和流出的比例为 1∶ 0.79 根据有关资料显示 , 目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达 30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响， 最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡浙江中小企业人才流失的独特性（一）生活成本增长与工资增长不成比例首先浙江的房价不断的攀升，已经严重脱离了大多数老百姓的购买力，很多工薪阶层根本买不起房， 使得人才在浙江没有归属感， 再者因为今年的楼市调控政策使得浙江楼市逐渐转冷， 很多购房者处于观望状态， 从而导致租房需求量大增， 使得租金上涨， 企业外来人才在浙江的生活成本大大的提高， 但工资人仍旧处在原来的水平没有提高，同时受到物价的上涨影响，很多人才因为入不敷出，压力太大，而选择逃离浙江到一般二线三线等欠发达地区去发展。

二）户籍制度问题虽然通过多年的户籍管理制度改革， 浙江在县 （市） 及以下城镇地区的户口迁移、 落户限制已基本取消， 中大城市的户籍政策除杭州对投靠户口迁移还有一些限制外总体上已非常宽松； 但仍然没有解决城乡分割的户籍管理二元结构的根本性问题 附加在户籍上的不合理经济利益分配功能也仍然没有被完全剥离和取消 计划经济时期遗留下来的、 以户籍管理为实现形式的、 城乡分割的社会保障、教育、 退伍安置、 土地承包等制度的改革， 仍没有到位 一些部门在制定政策时，仍继续沿用计划经济时期的管理方法，按“农业户口”、“非农业户”（三）孩子教育问题很多外来人才因为户口限制， 以及房子的制约， 将来孩子想要在当地学习比较困难 有很多浙江省里县市会有户口房子的要求， 需要买了房落了户才能让孩子在当地学习， 这就让很多买不起房子， 不够条件落户的人才望而却步， 辗转到其他地区去发展四）家族式企业管理弊端浙江中小企业中家族式企业占有很大的比例， 据调查家族式企业占浙江中企业的 60%-80^%之间，而在家族企业中，家族成员垄断企业中的高层管理职位，并控制着很大一部分中等阶层人才， 更重要的是， 企业的权力配置大幅度向家族成员倾斜， 有关企业的产量、 交货和人员雇佣等决策基本上控制在企业主和家族成员手中， 非家族的成员事实上还很难独立地做出决策。

升职空间狭小， 英雄无用武之地，从而导致人才的流失三：中小企业人才流失的普遍性原因（一）企业文化建设不到位企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和企业文化的建设，可以加强一个企业的凝聚力归属感和荣誉感是企业凝聚力的核心要素 中小企业文化建设， 可以帮助和引导企业管理者和员工树立归属感和荣誉感 有归属感的员工会对企业不离不弃、 共渡难关 一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业， 就会从各个方面把所有成员聚合起来， 从而产生一种巨大的向心力和凝聚力， 使每个员工的思想感情和命运与企业的安危紧密相连， 把企业当成自己的家， 与企业同甘苦共命运 如果员工对企业不信任、 欠缺对团队的归属感， 他们就不可能会以在团队中工作为傲， 工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作， 只会“做完”工作而不是“完成”工作， 而目前的中小企业还处在创始和发展阶段， 企业管理者本身的素质普遍较低， 管理能力， 经营理念方面都是有限的， 他们都是以获取利益为最主要的目的， 从而忽视了企业文化的建设， 丧失了一个企业， 一个团队的凝聚力， 使得员工呈现一盘散沙的状态，是人才流动性增大。

另外有一些中小企业已经有了企业文化建设的意识， 但却比较盲目的追求形式， 忽略了企业文化的内涵， 这也是会对人才流动起到一定的影响的二）不重视薪酬福利从马斯洛的需求层次理论中可以知道，生存的需求不是人的最高需求层次，但生存需要确实人的根本需求， 没有生存就没有发展， 薪酬体系在很大程度上对员工的工作积极性和创造性产生影响很多中小企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系员工的薪酬通常是由管理者根据当时情况和凭经验与应聘人员谈判来确定 , 随意性较大 , 很难保持前后的一致性 , 结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱 . 另一方面 , 部分中小企业忽视薪酬评定程序的公平性在他们看来 , 只要使员工得到的薪酬与其对企业的贡献相当 这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性 , 从而使薪酬制度起不到原有的激励效果，这都是会对留住人才起到负面影响的同时很多中小企业忽视内在薪酬，广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分内在薪酬包括参与决策、挑战性工作、员工个人价值的实现、自由安排工作时间等 外在薪酬与组织的货币、 实物等方面的支出直接相关 前者是员工从工作本身得到的满足 后者是企业支付给员工的工资、 奖金、 福利等实物性东西。

有些中小企业的薪酬待遇虽然不低 , 但员工呆久了之后普遍产生工作没有精力、缺乏激情的现象 , 久而久之，员工会对企业的未来企业的发展失去信心，会造成人才的频繁跳槽三）工作环境差中小企业由于本身规模与资金的制约，往往不能提供员工舒适宽敞的工作环境，很多企业还存在无休止地加班，而且经常到深夜；居住条件差，很多人住一个房间； 很多企业为节省成本高温天气不开空调， 食堂的伙食不好； 文化生活匮乏等 都会影响员工的工作情绪， 员工对工作环境产生抱怨， 不能很好的投入到工作中去，甚至对企业产生厌倦，导致跳槽四）不重视人才的开发与培养大多数的中小企业贪图眼前之利，认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养 而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题， 对员工没有一个成型的人才培训计划， 更谈不上对人才职业生涯规划的设计新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远， 从事的工作杂， 期望与现实的差距大， 对工作产生不满而离开其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格， 而且很多培训都流于形式， 华而不实， 与外界相比，容易产生落后感。

再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺。