2017年二级人力资源管理师考试《专业技能》全真模拟卷(2)(考生版).pdf

2017年二级人力资源管理师考试《专业技能》全真模拟卷年二级人力资源管理师考试《专业技能》全真模拟卷(2)（考生版）（考生版）试卷题量：6题 试卷总分：102分 试卷限时：120分钟 测评/引用码：R6kCu87 一、简答题一、简答题 1、简述企业薪酬制度设计的主要内容2、简述企业战略与组织结构的关系 3、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审?并咨询哪些问题?二、综合题二、综合题 4、事件一：在全体员工的大会上，领导们说：“我们是新成立的公司，许多地方还很不完善，希望每一位员工都把这份工作看 成自己的事业，有什么新想法就提出来，公司一定会重奖的”有几个“热血青年”的热情受到了鼓舞，纷纷向公司递上了自己 的建议书然而，很多建议书不但石沉大海，甚至还招来了上司的冷嘲热讽：“你如果把写建议书的精力用来多见几个客户的 话，你的销售业绩也就不会这么差了” 事件二：公司表彰了一批员工，可其中有相当一部分人在大多数的员工看来是不应该上这个光荣榜的，因为他们的工作表现一 般，无论是业绩还是态度都只能算中等经过分析，大家得出了比较一致的观点：和领导走得近一点，私人关系好一点，比工 作干得卖力点更为重要。

事件三：B从一名普通员工很快升到总经理秘书，从公司组织结构图来看，她的地位和副总是一样的总经理也总是人前人后 地夸她：“B是公司最勤奋的人了，每天总是最后一个离开公司”此后，公司加班的人逐渐多了起来，可其中真正干活的却没 几个大家上网玩游戏的有之，聊天的亦有之总之，公司里的“人气”倒是旺了不少 请你谈谈对三个事件的看法，对企业人力资源管理有何建议?5、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总经理决定以绩效考核为突破口，对公司 的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人 对下属员工进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰 实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也大有起色但随着时间推移，一系列 问题开始显现首先，干活越多的人，出错率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多结果是这两类人的绩效得分都很低，按 照公司的规定，他们将被淘汰企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将没有人干活和敢说真话 了其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的两个人。

由于淘汰最后两名员工是 绩效考核的核心内容，这让很多部门领导处于左右为难的境地 请结合本案例，回答以下问题： (1)该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题? (2)请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议6、HS是一家具有60多年历史的大型国有企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市 场由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30 亿左右，成为行业内领先品牌然而，在风光的销售业绩的背后，企业内部存在着管理问题，其中最突出的就是薪酬问题该 企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度例如，①职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的 工资中，岗位薪酬约占80％，绩效薪酬占20％左右；②技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三 部分组成；③车间工人采用的是计件工资加奖金的薪酬制度 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力 要求越来越高于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬 制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。

请结合本案例，说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题?答案解析部分答案解析部分云测库，互联网测评考试与人才管理平台试卷链接： 1、【答案】 【解析】薪酬制度设计的主要内容包括了薪酬水平及影响因素、薪酬结构及类型和薪酬等级 1)薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资其影响因素既包括企业外部因素，如市场因素、生活费用、物价水平、 地域和法律法规，也包括企业内部因素，如企业自身的特点和企业决策层的工资态度 2)薪酬的结构是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例其主要类型分为：以绩效为导向的绩效薪酬制，以工作为导向的岗 位薪酬制，以技能为导向的技能薪酬制和组合薪酬制 3)薪酬等级反映了不同岗位之间的薪酬结构差异，它可从薪酬等级、薪酬档次、薪酬级差、浮动幅度和等级重叠五个方面反映 出来 2、【答案】 【解析】1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段组织结构服从战略 2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的 调整主要战略有：①增大数量战略在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式②扩大地区战略。

随着行业进一步 发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区为了协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构③纵向整合战 略在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略此时，组织应选择事业部制结构④多种经营战 略在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构 3、【答案】 【解析】在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审，专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部 门主管心理学家或者测评专家侧重审核选择的案例或者话题是否能够考察出需要考察的素质，部门主管侧重审核案例或者话 题是不是在某种程度上和实际工作相关 主要咨询以下内容： 1)题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力 2)如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡 3)题目是否需要继续修改、完善 二、综合题二、综合题 4、【答案】 【解析】1)事件一中该公司领导随意许以承诺却没有兑现，会使该公司的员工对公司的奖惩制度产生怀疑和不解，造成公司绩 效考评制度运作的混乱，最终严重地打击了员工的积极性作为一个新公司，应该尤其注重发挥员工的积极性和创造性，这样 才能保持应有的活力，而该公司的做法，必然导致公司创新能力的下降。

2)事件二表明该公司的绩效考评不科学，对员工的奖励主要甚至完全是取决于领导的主观感受，造成了考评结果不能正确反映 出员工本身的品德、能力、态度和业绩科学的绩效考评应该是能比较客观地反映出该员工各方面的品质，因此会是量化或行 为化的指标，而且是有多角度的，并且根据具体情况，各角度最终所占的比重也有所不同的，而不应该完全由领导来评判 3)事件三中员工职位的升迁没有相应的绩效考评制度支持，这样会造成员工职位升迁难以服众，而有关领导的某些话语又会暗 示员工做出某些表现，但这些表现未必对公司会有利 如果有科学的升迁考评制度，则一方面可以引领和鼓励员工更好地为公司工作，另一方面可以为公司内部职位的升降提供依 据，用以服众 4)公司奖励什么行为就是鼓励员工多发生类似的行为，惩罚什么行为也就是希望在员工中抑制甚至杜绝类似行为的发生从以 上几个事件可以看出，该公司不能鼓励员工参与公司决策，而是鼓励了听话、和领导保持“密切”关系的员工，或是仅会做表面 文章，看似“埋头苦干”，但不能给公司带来任何效益的行为对于一个新成立的公司，它实际上这样的奖励和惩罚行为都和它 的发展战略背道而驰，长此以往，员工的精力都放在了和领导建立私人关系上，而长时间的“工作”身心俱疲，怎么可能为公司 带来效益。

企业真正应当塑造的行为，应当是正当的、真正有利于公司和个人发展的行为，而不是这些错误的行为按照人力 资源管理学的理念，对于任何企业来说，绩效考评制度是极其重要的，因为它涉及公司的创新机制、员工的奖惩和职位变动， 所以说没有考核就等于没有管理因此，该公司急需要建立起科学合理的绩效考评制度，并且在此基础上建立合理的薪酬奖惩 和职位升降制度 5、【答案】 【解析】(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题： 1)没有对不同的部门进行区别对待，搞“一刀切”，产品项目部就是一个典型事例 2)没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素影响过大 3)没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等 4)没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整 (2)对“末位淘汰制”的评析： 1)末位淘汰制在实施之初，针对人浮于事等问题的改善较为有效，但公司管理步入正轨后，并不一定会取得较好的效果 2)末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制 3)末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性 4)末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感，容易产生抵触情绪，影响绩效水平的提高。

建议从以下几个方面加以改进： 1)健全完善各项基础工作(如定编定岗定员定额、工作分析等工作)，建立一套科学合理的考核评价体系 2)采用多种管理模式，如KPI法、360度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员性的绩效考评，尽量减少绩效考评中各种人为 因素的干扰 云测库，互联网测评考试与人才管理平台试卷链接： 6、【答案】 【解析】1)首先，应当明确技能薪酬制的特点、种类及其适用范围： ①技能薪酬制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资它强调根据员工的个人能力提供工资，而且只有确定员工达到了某 种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资 ②它可以区分以下两种具体的薪酬制度： a．技术薪酬制以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工 b．能力薪酬制包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白 领”工资 ③技能薪酬制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识等方面，尤其在那些提倡员工参与管理的企 业，具有明显的优势但是，这种薪酬方式在给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增 加。

2)推行技能薪酬制必须具备以下前提： ①企业在推行技能薪酬制时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制环境，尤其是企业文化这一因素，技能薪酬制要求企业 要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识 ②必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系 ③必须制定实施与技能薪酬制度配套的员工技能考核评估体系 ④必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创 造条件 3)必须关注企业人力资源成本的核算推行技能薪酬制会引起人力资源成本增长 4)必须注意薪酬制度自身的配套性我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能薪酬制，往往弊大利 小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则因此，采用以技能薪酬制为主体的组合薪酬制更为合适 云测库，互联网测评考试与人才管理平台试卷链接：。