关于建立人员退出机制的探索.doc

关于建立人员退出机制的探索良好的人才退出机制是企业保持活力、增强员工士气、增强企业 创新力的一个重要源泉制度化的新老接替，是企业的一项系统工程, 需要方方面面的相互配合，逐步形成人才良性循环的机制，是目前中 国电信人力资源管理急需解决的问题—、建立人员退出机制的动因由于技术尤其是通信技术的进步，使得电信运营商竞争的加剧, 竞争的出发点越来越公平，站在中国电信的立场上，如果要真正能够 做得比其他运营商好，主要就是要依靠“以人为本J也就是真正能 够有效地利用人力资源，如果在这方面做得比我们的竞争者好，就有 了一个绝对的优势，反之如果我们不进行有效的管理，不能像竞争者 —样地有效地利用人力资源，中国电信就会在竞争中处于劣势经济飞速的发展，对网络的要求越来越高后端员工需要做各种各样的培训，才能跟得上外界的变化，但总有一些员工会跟不上这种 变化，这个时候他们往往会想到去前端工作到了前端工作不能适应 怎么办？他们回不了后端也去不了管控，这个时候，只能在前端干捱 着，造成人员在前端的大量冗余，前端员工的素质要远低于后端与管 控实际上，中国电信的前端比历史上任何一个时刻更为重要，如果 前端没有适当的人才，企业的经营和发展会非常地困难。

在传统的企业人力资源管理中，由于对人员退出没有规范，随着 企业战略、业务、经营管理等的发展，企业中的一部分人可能与企业 的发展状况不再适应，而这部分人中可能还有员老人物，他们曾为企 业的发展做过贡献，在企业想辞退人员，引入新鲜血液时往往要为此 付出很大的经济及社会成本，导致想辞退却辞不掉，不辞退又不行 人员退出机制就是试图将解决此种问题制度化、正常化建立规范的 人员退出机制，淘汰不合适的人员，引入适合企业需要的人员，为员 工提供发展机会和上升空间，形成企业内部人员能上能下的用人机 制，优化企业人力资源结构及人员素质，最终为企业经营发展服务二、建立人员退出机制的前提条件我们的问题其实是一个管理问题为什么省公司出台的內退政策 很少人响应，为什么很多人退休的时侯还想工作几年而这个时候有 —些高科技高水平或者是年轻的员工大量地流失，离开电信，寻找更 理想的发展机遇和生存空间我们不得不反省，对于企业需要的人是 否给的待遇太低，而不需要的人，给的待遇太高每年一次的360度绩效考核给人员退出一些先决条件，我们可以 依据绩效考核结果，来决定员工未来的职业发展方向优秀或称职的 员工给予适当的晋级和提升，基本称职和不称职的员工，要采取一系 列的惩罚，来达到鞭策的目的。

我们发现，一些难以用量化指标考核 的岗位，360度绩效考核等级的评定，往往取决于直线经理或员工评 价的优劣，考核结果难以让人信服，从而造成员工极大的不满仅仅 以年度绩效考核作为人员退出的依据，显然有些牵强我们认为，人员退出机制的前提是要有科学合理的人员评估机 制，对企业中的人员业绩、素质等有准确的评价结果，以判断哪些人 是企业现在或将来需要的，哪些人是企业不需要的，哪些人可以实施 培训以提高技术使之适应岗位要求，而哪些人只能淘汰处理员工对 自我会有一个充分的认识，哪方面有优势，哪方面需要改进，有的放 矢的寻找职业发展的方向退出的人会明白为什么会被淘汰出局，也 不会对企业存在太多的怨恨人员评估机制的建立，减少了人员退出 时存在的矛盾和摩擦，为企业淘汰不需要的员工扫清道路三、目前情况下人员退出机制初探 当人员评估机制没有建立以前，我们如何给人员退出作一个明确的规定？首先，定义符合退出人员的条件 从绩效考核入手，对考核基本称职与不称职作一些硬性规定，假设规定如下：员工年度绩效考核等级为基本称职，且符合以下条件者作工作退出处理：1、 本年度月度绩效考核得分连续3个月排名最后或累计6个月 排名最后者；2、 道德败坏或损公谋私被他人举报被证实者；3、 因工作失误造成重大影响者；4、 工作态度消极怠惰，不能积极完成本岗位工作者；5、 病事假超过3个月以上者；员工年度绩效考核等级为不称职，且符合以下条件，作解除劳动合同处理:1、 涉嫌触犯国家法律被拘捕者；2、 受警告以上处分者；3、 本年度月度绩效考核得分连续6个月排名最后或累计8个月 排名最后者；其次，规定退出人员的薪酬待遇工作退出期间，免绩效，工资按岗位工资与年功津贴的60%执行, 公司给予交各类社会保险。

符合以上条件不称职的员工作解除劳动合同处理考虑到退出员工对电信的贡献，除触犯法律者，可给予适当的经 济补偿。