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第8章工资的设计方法与技术.ppt

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第八章第八章工资的设计方法与技术工资的设计方法与技术n主讲人：刘智强主讲人：刘智强n华中科技大学管理学院华中科技大学管理学院nEmail: zqliu@8/21/2024 主要内容：主要内容：n 工资给付基础n 工资的决定n 固定工资设计n 绩效工资设计n 工资套级定档n 实例讲解与练习 8/21/20248/21/2024n工资给付的基础n为什么要有不同的工资给付基础n工资给付基础失效的原因8/21/2024n 工资给付的基础工资给付的基础工资给付基础是指，组织在核定与给付员工基本薪酬，以及进行基薪调整时，所依据的主要因素或准则传统的工资给付比较注重职务、服务和年资；现代的工资给付则看重技能、能力和知识8/21/2024现代工资给付基础现代工资给付基础Lawler(1987)：ü 岗位基础（job-based）ü 绩效基础（performance-based）ü 技能基础（skill-based）Mahoney(1989)：ü 岗位基础（job-based）ü 绩效基础（performance-based）ü 个人基础（person-based） ——技能、年资、教育水平等8/21/2024台湾学者诸承明、戚树诚、李长贵（1996）：ü 岗位基础ü 绩效基础ü 技能基础ü 保健基础　其中保健基础是指员工所能接受的最低水平的薪酬，主要考虑最低生活标准所需8/21/2024最常用的四种工资给付基础最常用的四种工资给付基础ü 岗位基础（job-based）ü 绩效基础（performance-based）ü 技能基础（skill-based）ü 年资基础（experience-based）• 以员工所拥有的特殊技能和知识的数目、类型和深度为基础付酬。

• 目的是促进员工学习，藉以获取竞争优势• 满足员工成长/发展的需要• 基于激励员工，使员工的努力与薪酬密切相连，以员工符合组织任务的绩效产出成果（个人绩效、团队绩效、组织绩效）为基础付酬• 满足员工“回报”的需要• 基于内部公平性考虑，以各岗位的相对价值为基础付酬• 满足员工“公平感”需要• 为确保基层劳动力，以员工受教育程度和年资为基础付酬也叫年功工资• 满足员工工作安全的需要8/21/2024岗位基础（job-based）技能基础（skill-based）年资基础（experience-based）绩效基础（performance-based）岗位价值明确性人力资源竞争优势性高低低高图　工资给付基础权变模型工资给付基础权变模型工资给付基础权变模型典型岗位：典型岗位：•研发人员典型岗位：典型岗位：•营销人员•高层管理者•工作团队成员典型岗位：典型岗位：•间接基层人员典型岗位：典型岗位：•一线直接人员（含行政人员和现场人员）8/21/2024n 为什么要有不同的工资给付基础为什么要有不同的工资给付基础不同的工资给付基础有各自的缺点:l岗位基础：岗位基础：客观准确评价岗位的价值是不容易的按照岗位价值来支付，不利于企业用能力来获得竞争优势过于僵化，不利于工作的多样性l 技能基础技能基础同岗位的人可能收入不一样，导致内部不公平成本上升压力大l年资基础年资基础强化论资排辈观念与贡献脱节，不公平8/21/2024讨　论讨　论Ü 以绩效为基础付酬通常有什么缺点，如何规避？8/21/2024l 缺点：绩效评价易流于主观（带有主观判断）且耗时　现实中更多的是依据努力而非工作绩效付酬。

容易削弱员工的内在动机（挤出效应）按照谁的绩效付酬，工作团队还是个人？如果过分强调个人绩效，容易造成不良竞争；如果过份强调团队绩效，公司将失去最优秀的员工如果对一般绩效和出色绩效所支付的薪酬差距不合理，绩效工资将是失败的；如果保持差距，另一个问题又产生了，怎样为有效的工资差距提供充足的资金来源？有些绩效根本无法衡量工资的稳定性太小可能忽略长期贡献8/21/2024l根据权变观点，选择适用场合：产出能明确定义，较不需要组织协调及监督的环境员工工作投入与工作执行的结果有明确合理的逻辑关系存在（员工有能力提升绩效）绩效能够衡量8/21/2024n 工资给付基础失效的原因工资给付基础失效的原因l设计偏差设计偏差是指抛开组织环境孤立地来看，工资给付基础方案本身就存在明显不合理的地方，导致员工对该工资给付基础的不认可，无法起到有效的激励作用如绩效基础，绩效考核指标的选取偏差、绩效考核主体的设计偏差、绩效结果归因导致的设计偏差8/21/2024l匹配偏差匹配偏差是指工资给付基础方案本身是合理的，但是与环境不匹配，导致无法起到应有的激励作用ü工资给付基础与企业战略不匹配。

ü工资给付基础与工作特性不匹配根据工作特性的相关理论，由于岗位绩效可察性、工作复杂性的不同决定了应该采用不同的基薪给付基础，如果薪酬的给付基础与工作特性不匹配就可能导致匹配偏差ü工资给付基础与人力资本不匹配教育、经验、年龄、资历等8/21/20248/21/2024n薪酬调查：设计有竞争力的薪酬方案n岗位评价：内部公平性和岗位的工资基础n绩效评价：绩效工资的基础n胜任力评价：技能工资的基础n薪酬结构：最高和最低的差距，等级数量和等级差距n管理与调整：如何判断一个企业的工资制度好坏？用什么方法来调整坏的工资制度？如何实施新的工资制度？8/21/20248/21/2024n 工资系列（职系）的选择n 最低工资的确定n 最高工资的确定n 级差的确定n 职级的确定n 单维工资的设计n 复合工资的设计内容：内容：8/21/20241 个系列：无差异系列2个系列：管理系列，工人系列3个系列：管理系列，工人系列，技术系列4个系列：管理系列，工人系列，技术系列，营销系列5个系列：管理系列，工人系列，技术系列，营销系列，行政系列6个系列：决策系列、事务系列、技术系列、计件工人　　　　系列、非计件工人系列、营销系列　1 1、工资系列（职系）的选择、工资系列（职系）的选择8/21/2024应注意的问题：应注意的问题：Ü 系列的定义Ü 各系列之间的兼顾，即横向比较问题(链接)8/21/2024l第一种方法：最低工资+Xl第二种方法：k ×最低工资l第三种方法：百分位数的最低岗位工资l例如：公司的政策是把工资定在60分位，最低的岗位是收发员，则最低工资定为9600/12 = 800 　2 2、最低工资的确定、最低工资的确定8/21/2024l第一种方法：股东确定法l第二种方法：累加法l例如：最低工资为800元，每一级工资差300元，最高级别为9级，则工资为800 + 300×8 = 3200元　3 3、最高工资的确定、最高工资的确定8/21/2024l等差法l等比法l加速法　4 4、级差的确定、级差的确定8/21/2024等差法示例级别工资级差变动比率8220020010.0%7200020011.1%6180020012.5%5160020014.3%4140020016.7%3120020020.0%2100020025.0%1800－－8/21/2024等比法示例级别工资级差变动比率8382077025%7305061025%6244049025%5195039025%4156031025%3125025025%2100020025%1800－－8/21/2024加速法示例级别工资级差1242670.501132450.351024040.30918490.25814790.20712320.20610270.1558930.1547770.1037060.1026420.071600－8/21/2024级差多大合适 ＞10%：＜10%对人没有激励作用 ＜60%：＞60%是一种浪费 经验值：20%—35%之间 (1.2)10=6.19 (1.35)10=20.118/21/2024级差的影响因素公司的组织结构：控制幅度越小，级差越小；控制幅度越大，级差越大社会和组织对公平的认识8/21/2024l纯数学方法： A1 ×（Q）N = AN l组织结构方法：根据组织结构确定职级数l注意：四个变量，三个约束条件，没有唯一解，需要试算。

　5 5、职级的确定、职级的确定8/21/2024l确定工资系列（职系）l确定职级数l确定每一个职级的条件l确定最低工资l确定最高工资l按比例确定中位值的工资l进行微调　6 6、单维工资的设计、单维工资的设计8/21/2024单维等级工资示例等级工资标准备注82500总经理7210061800516004140031200210001800门卫8/21/2024QS案例分析8/21/2024课堂作业l确定管理学院的工资结构l提示：–几个工资系列–最低最高工资为多少–多少职级–每一职级的差别–给出设计的理由8/21/2024n复合工资的提出n复合工资的优点n复合工资涉及的概念n复合工资的设计n复合工资的应用　7 7、复合工资的设计、复合工资的设计8/21/2024n 复合工资的提出复合工资的提出复合工资：两维工资，宽幅薪酬，宽带工资带宽带薪酬8/21/2024两维等级工资的示例A6总经理400050006000700080009000A5副总260029003200360040004500A4部长185020502300260029003200A3副部135015001650185020502300A2主管107011801200135015001650A1科员8008809701070118012001234568/21/20243.5611两维工资的图例8/21/2024n 复合工资的优点复合工资的优点l单维工资太简单–没有反映同一级别不同岗位的重要性–没有反映不同资历人工作质量的不同l没有激励作用–十几年都没有长工资了l扁平化的工资8/21/2024l带宽：同一等级工资最高工资与最低工资的变化幅度，用公式 Y = MAX （X ）/ MIN （X）－ 1 l带宽的经验值–高层：60 - 120%–中层：35 - 60%–低层：10-25%n 复合工资涉及的新概念复合工资涉及的新概念8/21/2024l重叠度：：上一级工资与下一级工资重叠的程度，公式：　　Y = （MAX （X2）－ MAX （X1））/ （MAX（X2）－ MIN （X2）） $$高重叠度无重叠Grade$中等重叠GradeGrade8/21/2024讨　论Ü　重叠度高好还是低好？8/21/2024n 复合工资的设计复合工资的设计l纵向：岗位的重要性l横向：任职者的资格l纵向的级别数：职级数l横向的级别数：职档数l纵向的级别差异l横向的级别差异l低一职级高档与高一职级低档的交叉8/21/2024n 两维工资的设计案例两维工资的设计案例l武汉LA集团的两维工资体系l福建QS纸业的两维工资体系8/21/2024LA 模式（管理系列）123456起薪级差科员800880970107011801200－－主管10701180120013501500165034% 副部13501500165018502050230026% 部长18502050230026002900320037% 副总26002900320036004000450041% 总经理40005000600070008000900054% 重叠度：77.6%6级6档级差低职级按50分位设计，高职级按75分位设计职级数按组织结构确定档差8/21/2024QS模式（管理系列）职级职级IIIIIIVVIVIIA158000 A1460007000 A13450050005500 A123500375040004500 A11290030503200350037504000A10240025002600290030503200A9204021302220240025002600A8170017801860204021302220A7144015001560170017801860A6120012601320144015001560A5100010501100120012601320A4860900950105011001150A37407808209009501000A2620660700780820860A15005405806607007408/21/2024课堂作业Ü 分析下列复合工资表存在的问题123456总经理460050006000700080009000副总260026202640266026803000部长110011101120113011401150副部100010101020103010401050主管900910920930940950科员8008108208308408508/21/20248/21/2024n绩效工资的作用n绩效工资的两种设计思路n绩效工资的设计内容：内容：8/21/2024n 绩效工资的作用绩效工资的作用l按贡献取酬l保证薪酬体系的个人公平性8/21/2024n 绩效工资的两种设计思路绩效工资的两种设计思路l一种思路：岗位工资→设计绩效工资→实际绩效工资l另一种思路：岗位固定工资→设计绩效工资→实际绩效工资8/21/2024n 绩效工资的设计绩效工资的设计l见实例讲解8/21/20248/21/2024n先定级，再定档n就近套级n保留工资方案8/21/20248/21/2024n深圳TF物流实例讲解8/21/2024。

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