一线员工流失原因分析报告.docx

一线员工流失缘由分析报告 1一线员工流失缘由分析报告经不完全统计，公司自 2023 年 1 月至今，一线员工的流失状况比较严峻，具体状况如下：表一：2023 年 1—5 月份人员流失明细人员流失对企业的影响员工流淌对于公司的运营和绩效具有重要的意义员工流淌过于频繁，则会对于公司产生极不利影响对于公司来说，过高的员工流淌率同时即意味着公司人力资源的流失，意味着企业在员工身上所进展的人力资源投资的丧失，包括聘请，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员重置本钱假设公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由手占据，从而导致生产效率降低，产品和效劳质量下降并且人员常出常进，必定导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失从而陷入一个“高离职—— 高聘请——高离职”的恶性循环同时人员频繁流淌或许会影响公司团队分散力的建设随着大环境下经济格局的形成、国家产业政策的调整以及因用工法规出台而导致用人本钱的增加，企业特别是劳动密集型企业的用工形势日趋严峻，想要大规模招工已根本不行能那么对公司来说，留住现有的员工特别是娴熟工已迫在眉睫。

对于员工来说，流淌既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险而对于私有企业的员工来说，在风险的威逼和机遇的诱惑之下，难以期望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依靠感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝各车间缘由调查经过前段时间深入员工调查以及全部生产治理干部集中争论，员工离职的主要缘由总结如下〔分车间分析〕：〔一〕、成型车间1、员工的付出与收入不匹配，收入偏低纵观公司全体车间的工资水平，在上个旺季，成型车间的平均工资偏低，与其他车间形成鲜亮的比照，工资作为工人的最低需求，吸引不了员工2、工作时间偏长员工没日没夜的加班，不能过正常人的生活，又没有加班计酬，员工埋怨较大3、淡季时间偏长今年淡季时间长达 2~3 个月，工人收入无保障，加上物价上涨，生活开销大，导致工人另谋出路4、外界同行业工资水平的上涨，诱惑力较大5、公司的相关做法或者制度的执行，员工不理解，导致员工流失如：淡季调去别的工序帮助，产量低，无收入保障〔二〕、焊接车间1、同行业的工资水平偏高，导致外地员工大量流失2、同行的小企业以及从事“打突击帮助赶活”的包头以高薪恶意挖人，3、员工担忧公司的说不话算数现有的工价，工人不敢放开做，怕降工价。

导致产能不能全部发挥，最终还要加班4、小订单工价偏低5、局部治理干部缺乏学习时机，治理手段陈旧，与员工之间缺乏沟通6、局部员工轻信别人，认为其他地方的条件、待遇好7、少局部员工身体吃不消或者出于自身进展而改行8、淡季调去别的工序帮助，产量低，无收入保障〔三〕、磨光、喷塑车间1、打磨工种太辛苦，一般人不情愿干，特别是年轻人2、喷塑车间供价偏低，工作时间太长3、工作环境恶劣，劳保跟不上〔四〕、缝纫车间1、缝纫车间员工主要以本地员工为主，员工的流失以员工为主，老员工相比照较稳定2、相比本地的其他缝纫行业加班时间长，没有休息天3、综合待遇比本地其他同行业偏低，如：保底工资， 8 小时工资等4、治理人员与员工的沟通欠妥5、宿舍撤除，员工就近就业〔五〕、编藤车间1、人员流失主要是外地员工为主，本地员工相比照较稳定2、由于外包、外发的产品价格与总厂的产品价格差距过大， 造本钱车间的员工培训成熟后纷纷涌向外包、外发3、生产打算失调，原来外包、外发的产品价格就偏高，同种产品大家一起做，但价格不同，或者外包或外发完成不了的生产打算转本厂做，价格按本厂价格，比照明显，工人抵触心情较大4、在前段时间的淡季，本厂没有足够的生产打算，收入下降。

特别是外地与员工生活开销又大，纷纷辞职5、本厂员工的工价有待提高，保证本厂员工的待遇〔六〕、包装车间1、加班时间长，晚上十点以后无加班补助2、老工人排挤工人的现象严峻离职缘由统计与分析1、收入缘由：近年随经济进展，人民生活水平不断提高， 却消灭了一批高消费相对低收入的城市，如泰兴况且我们的工资水平无法跟沿海和周边地区相比，这是造成外地员工流失本地员工改行的主要缘由2、工价比照差异明显：同样的产品本厂、外包以及外发的价格差异大，但往往会消灭同时做一样产品而价格不同的现象， 造成人员的心理不平衡，人员流向外包和外发3、局部周边服装企业的整体待遇好于我公司，如：每天固定工作八到十小时、八小时工资水平、每月固定休息2 天、有加班工资等，而由于我公司进厂的员工在补助完两个月后不能到达平均工资水平，导致公司进厂的缝纫工纷纷跳槽4、淡季期间，本车间活少，又要调到别的车间去帮助，而大局部员工又不情愿去，员工收入没保障，加上生活开销又少不了，只有辞职5、加班时间缘由：生产旺季，生产一线把加班作为一种日常工作的手段，不管工作是否很忙，都把全部员工都安排在公司里常年累月的加班这就造成以下不良后果：〔1〕他们每天工作几乎都在 10 小时以上，大局部员工都感觉到身心疲乏，出工不出力〔磨“洋工”〕。

〔2〕造成工作效率低下，原来可以在白天做完的工作，拖到晚上做，反刚要加班〔3〕使得这些员工寻常几乎没有时间来安排自己的生活，而他们有些正处于青壮年，有很多没有结婚或预备结婚，有些员工是家庭妇女，要照看家庭，但过多的加班严峻影响了员工的家庭生活，不能过正常人的生活6、个人谋求更高水平的进展：局部员工出于自身职业生涯进展的考虑，不想长期从事同一个工作，期望通过换公司寻求的进展，从而离开公司7、各单位有些治理人员对人员治理方式欠妥据对离职人员的访谈，员工离职的缘由往往不是单方面的缘由，局部员工原来就埋怨很多，加上与治理人员之间发生口角，或者认为治理上存在不公正，在这样的状况下，员工最简洁辞职8、公司有些制度对员工队伍的稳定作用不大如：学徒期补助、工资发放等目前大局部员工离职都是不告而别，最终半个月的工资都不要〔局部规定的方案已在征求意见当中〕9、老工人排挤工人，导致工人进不来，特别是集体计件的车间10、由于宿舍楼的撤除，局部上下班路程远的员工〔特别是 女员工〕选择就近就业而离厂相关对策和建议1、从整体分析看，离职员工中，外地员工占绝大多数，在他们看来，在泰兴打工是外出打工，在其他地方也是外出打工， 哪边工资高就去哪边。

而本地工人正好相反，所以，把握人员流失还应从聘请开头，应当聘请一些泰兴周边地区的一线员工2、建议公司依据实际状况，参考车间提出的目标工资水平， 对相关工价以及特俗工种进展相应调整，从根本上留住员工〔见表二〕3、在淡季，实现保底工资〔见表二〕，保证工人的收入，让员工保持稳定表二：各车间目标工资明细4、公司对全体一线工人作出承诺，现行的工价不会变，无论员工做多少，公司照发5、公司将来的用人规划建议尽可能压缩公司内部的在职员工，越少越好，最好只保存前场和包装，其他的全部承受外发加工的方式就目前而言，焊接和编藤只招收当地员工和外地娴熟工，外地学托工一律不收6、目前各车间要求大批增加员工，理由是公司要增产 60%， 这一要求根本没有考虑到公司的用工本钱和风险同时，几乎全部的车间都普遍认为，要向白天八小时要生产效率，削减不必要的加班加点，削减因治理、打算不当引起的盲目加班，并不是只要有人加班就有干不完的理由最终导致公司生产本钱居高不 下，员工埋怨不断针对这一现象，最好的做法就是：将各车间的治理本钱〔用人多少〕、工人的工资水平、加班时间与生产任务的完成列为同等的地位进展考核，强迫他们加强生产和打算治理，提高生产效率，员工既轻松又可以赚到抱负的工资。

7、关键工种〔如焊接〕可以打破劳动合同一年一签的限制， 加大招工的灵敏性，可以招收短期娴熟工，合同可以 3 个月以上， 工价与公司持平，不享受员工补助8、一年以上员工补助的发放方法实行调整，详见相关规定通过调整发放方式，尽可能的削减员工的不辞而别9、关键工种淡季实行保底工资的薪酬方式，比方焊接、打磨等工种由于这些工种的娴熟员工聘请比较困难，而这些员工流淌过于频繁，也将直接影响产品的质量其他福利方面的建议作为员工的劳动福利，目前的局部做法最好能转变一下，真正做到人性化治理，以下建议是各车间治理人员的要求或者说是建议1、原先的劳保用品数量偏少，员工反响猛烈，建议在考虑工种实际状况的前提下酌情增加〔具体定额见附件〕2、既然是劳保用品，可以直接发给员工，没有必要以旧换工具类可以照旧换就目前而言，由于可以以旧换〔如手套〕，所以员工换得比较频繁，同时工具箱内塞满了脏手套3、增加局部劳保用品，如洗手用的透亮皂、卷纸等〔正在统计〕。