绩效管理制度(完整版).docx

绩效管理制度（完整版）第一章 总则第一条 目的为通过绩效管理持续激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果，进而保证公司经 营目标的实现，最终实现员工与公司共同成长现结合公司实际情况，制定本制度第二条 适用范围（一）本制度适用于公司各部门考核及公司正式员工考核二）试用期内员工按照入职时约定的考核方案进行考核第二章 职责分工第三条 绩效管理委员会 公司成立绩效管理委员会，组长由总经理担任，组员由公司经营管理团队成员担任（一）审议、审核与审批绩效管理制度及相应制度落地实施监督二）审核部门负责人绩效指标制定、调整及考核标准三）决定员工绩效考评过程中的重大绩效改善事项四）在授权范围内审核、审批员工绩效考评结果及绩效申诉结果第四条 人力资源部（一）负责绩效管理制度及相关规定的制定、实施、修订二）负责推动员工绩效考核指标制定、分解及绩效考评工作的实施（三）负责审核员工的绩效考评结果及应用四）负责推动员工绩效及沟通工作五）负责协调和处理所属单位员工的考核申诉工作第五条 各部门 各级管理人员是绩效管理工作的主导者和第一责任人，负责明确下属绩效目标，向下属提供及时有效的和帮 助，客观评价下属。

第六条 员工 各级员工要主动与直接上级领导沟通自己的绩效目标，努力完成工作目标和职责，主动寻求上级领导的反馈和辅 导，提升工作技能，调整工作行为或态度第三章 绩效管理实施第一节 目标制定第七条绩效目标主要包括工作指标（50分）和行为态度（50分），其中工作指标由KPI和关键工作任务构成，绩效考核指标名称、权重、目标、计分方法、数据来源等，具体以《员工绩效考核表》呈现第八条 个人绩效目标由考核双方根据上级组织要求，结合本岗位职责及工作重点，经充分沟通、达成一致后确定绩效目 标要符合SMART原则、均衡性原则、挑战性原则和共识性原则第九条每年初制定各岗位绩效考核指标方案，考核指标及目标值实行动态管理，每个月度会议确定本月工作指标项，公司 可以对各一级部门负责人关键绩效指标和关键任务进行调整；各一级部门负责人或关联部门负责人可根据公司、部 门的阶段性工作重点，对本部门员工关键绩效考核指标和目标进行调整原则上所有关键指标的修订需体现客观且 有数据支撑，各部门指标修订需提交人力资源部备案第二节执行与第十条绩效目标确定后进入执行与环节，绩效贯穿绩效管理全过程，是绩效管理的核心和灵魂，过程中的沟通与 是各部门管理者日常基础性工作。

第十一条绩效目标执行过程中，各级管理者应通过各种方式及时关注下属目标达成情况，及时发现员工在绩效执行过程中遇 到的困难、问题和不足，并提供相应指导和帮助，让员工获得成长和提升第十二条绩效沟通与包括正式与非正式，非正式的绩效沟通与可由各管理者视实际情况随时开展正式沟通与 通过“周例会工作计划与总结、月度工作总结与计划、季度复盘”的管理机制，定期由各级管理者组织下属员工总 结工作完成情况，同时安排好后续工作计划第三节绩效考核第十三条 各级管理者在公司的统一组织下，应当定期对员工绩效目标达成情况进行评价，形成相对应的绩效考核结果第十四条（一）绩效考核频率分为月度考核、季度考核、年度考核1）月度考核：每月考核一次各部门负责人根据本部门关联岗位《员工绩效考核表》实施绩效考核，并将考评结果于次月10 日前提交人力资源部绩效专员考评流程：员工填写工作完成情况、自评分、上级评分，总评分=自评分（30%）+上级评分（70%）2）季度考核：季度考核结果取三个月内平均分（3）年度考核：依据自然年度内月度绩效考核平均得分计算年度考核得分（月度考核平均得分就是年度考核得分） 每年首月20号前各部门负责人完成本部门员工上一年度绩效考核工作。

二）为体现员工间的绩效差异，员工绩效考核采取排名制和强制比例分布考核方式以部门为单位将员工横向对 比绩效差异，并限制各等级比例，据此确定绩效考核结果公司绩效考核结果设置五个等级，等级定义、评分范围、奖金系数、分布比例原则上如下:考核等级A卓越B优秀C合格D待改进E不合格评分范围X298 分90WXV98 分80WXV90 分60WXV80 分60 分 VX绩效奖金系数1.31.110.60参考比例W5%<15%<70%25%25%事业部/中心/部门负 责人工作指标评分X250 分40分XV50分30 分WXV40 分20分 WXV30 分XV20 分A卓越<15%<10%<5%<5%0B优秀<15%<10%<10%<5%0C合格270%<70%<75%<70%<70%D改进025%25%210%220%E不合格025%25%210%210%备注：1）分布比例以一级部门为单位2）考核结果优先使用分数对应等级，如超出规定的部门比例，则往低等级进行调整第四节绩效反馈和改进第十五条绩效考核结果确定后，作为部门负责人应与下属员工进行一对一面谈，面谈至少应包括以下内容： （一）告知下属其绩效考核结果,并签字确认绩效考核评估表（二）帮助员工充分了解自身优势、劣势，明确自身绩效能力提升方向，为员工制定相应的绩效改进计划，并对改 进计划进行跟踪、效果评估；（三）就下阶段工作重点达成共识。

四）绩效等级为D和E的员工为低绩效人员，对于低绩效人员，面谈后需制定《绩效改进计划表》并追踪改进结 果验收核实闭环管理，确保员工回到正常绩效水平胜任岗位第十六条人力资源部对绩效反馈的执行情况不定期进行抽样检查，对于没有按规定执行绩效面谈的管理者，视情况给予通报 批评和绩效考核结果降级的处理第五节绩效结果应用第十七条绩效考核结果与绩效结果应用 （一）绩效等级与奖金、表彰、晋升、股权激励、培训等挂钩； （二）绩效考核结果与绩效工资调整：（1） 季度综合考评为A,绩效工资上调一级；（2） 季度综合考评D,绩效工资下调一级；（3） 连续两次考评C以下，绩效工资下调一级；（4） 连续两次考评E,辞退处理.绩效工资调整一级,浮动比例为10%第十八条绩效奖金计算及发放一）月度绩效奖金职级绩效工资占比-、一级、二级三级、四级五级、六级绩效工资占固薪比10%20%30%月固定薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+其它津贴,固定工资不含业绩提成月绩效奖金=绩效工资基数X个人绩效系数*月度出勤系数；第六节绩效申诉第十九条 在上级反馈绩效结果后三个工作日内,员工如对绩效结果有异议的,须以书面形式向人力资源部提交《绩效申诉表》 进行申诉。

第二十条 人力资源部在接受申诉后五个工作日内进行调查处理,并将经绩效管理小组审核后的处理结果明确答复申诉人经 绩效管理小组审批后的处理意见即为最终处理结果第二十一条 绩效申诉处理期间不影响绩效结果应用如最终申诉处理结果有调整的,在处理结果确认后对绩效结果的应用进行 调整第四章 附则第二十二条 对于未规定的其他事项，将由配套实施细则或各期专项通知规定第二十三条 本制度由人力资源部负责解释，自发布之日起生效。