钢结构公司绩效考核体系设计方案样本.doc

钢构造公司绩效考核体系设计方案 目 录第一章 总则 2第二章 绩效管理组织体系 5第三章 绩效管理程序 8第四章 业绩考核 11第五章 年度综合考核 15第七章 附则 18附件一 考核维度与指标体系 19附件二 通用能力指标库 22附件三 专业能力指标库 25附件四 态度指标库（管理职系） 26附件五 态度指标库（普通人员） 27附件六 考核分值、考核系数计算 28附件七 业绩合同 31附件八 业绩考核表 32附件九 能力评价表 33附件十 态度评价表 34附件十一 述职报告 35附件十二 绩效反馈面谈表 37附件十三 绩效改进筹划表 38附件十四 考核申诉表 39附件十五 员工申诉解决表 39附件十六 对外委托业务绩效考核办法 40第一章 总则第一条 目为推动*******集团（如下简称“集团”）战略目的实现，建立“业绩导向、能力提高”绩效评价体系，增进工作持续改进，塑造责任与协作公司文化，特制定本管理制度第二条 合用范畴本制度合用于对集团总部各部门、所属公司单位绩效管理以及对总部全体员工、外派人员个人绩效管理所属公司可参照本制度执行，或者结合自身业务实际状况制定详细管理办法，经所属公司董事会批准后执行。

第三条 基本原则绩效管理是执行公司战略、改进经营管理重要工具，应当遵循战略导向、价值导向，实现集团战略目的一） 目的牵引、闭环管理原则通过绩效指标制定，使集团发展目的和经营筹划，逐级分解、贯彻到各单位、各岗位承担详细工作中通过定期对目的规定与完毕绩效比较，及时分析执行偏差，采用校正改进办法，从而保证了目的一致和管理闭环二） 层层负责、团队协作原则通过下级对上级绩效承诺，实行以职责为基本层次清晰责任体系通过集团、单位与个人之间创造价值关联，增进各岗位之间紧密协作三） 公平公正，过程透明原则通过多维度、定量化公司价值评价体系，实现对单位和员工绩效客观公正评价通过统一、公开绩效管理程序，实现评估过程科学性、透明化，最后推动形成价值创造、价值评估、价值分派良性循环四） 沟通反馈、持续提高原则通过目的值与挑战值设定，通过绩效全过程沟通，双方对目的规定理解将不断趋同，各级管理者更加理解所属单位和员工工作动态，引导其持续改进工作、提高效率，从而提高单位和集团整体绩效通过以绩效管理为基本薪酬调节、奖金分派、晋职晋级、培训轮岗等一系列人力资源勉励和开发政策，推动员工立足岗位、挖掘潜力、迅速成长第四条 考核维度、周期与考核对象绩效考核涉及业绩、能力、态度三个维度。

按照考核周期，分为季度考核和年度考核一） 季度业绩考核：合用于对各部门单位业绩考核、以及除年薪制人员（见集团《薪酬勉励体系设计方案》第三章）以外管理职系、职能支持职系、专业技术职系正式员工；（二） 年度业绩考核：合用于对各部门、所属公司单位业绩考核、以及各职系正式员工；（三） 年度能力考核、态度考核：合用于各职系正式员工季度考核，应当于每季度结束后10个工作日内完毕；年度考核，应当于年度决算结束后20个工作日内完毕第五条 指标分类各类绩效指标设定，原则上要符合导向性、一致性、核心性、影响性、挑战性规定见附件一）（一） 业绩维度，涉及核心业绩指标（KPI）与重要任务目的（GS）两类指标KPI评价体现考核期内工作成果绩效，GS评价反映考核期内任务执行过程绩效《业绩指标库》二） 能力维度，涉及专业能力与通用能力两类见附件二、附件三）（三） 态度维度，依照不同职系选用不同态度指标见附件四、附件五）第六条 指标值考核指标和指标值每年核定一次，并依照考核需要分解为季度指标值指标值设定，应当综合考虑发展预测、同业标杆、历史状况等拟定依照集团经营筹划、全面预算等，由有关部门、岗位提出详细指标值，听取考核主体和考核对象意见后，由人力资源部、投资管理部审核。

其中，KPI指标值可以分为基本目的值和挑战目的值基本目的值，是完毕筹划预算所相应目的值，挑战目的值是对考核对象在该项指标完毕效果上最高盼望值见附件一）第七条 指标权重权重设定，应当考虑单个指标在指标体系中相对重要限度，以及该指标针对不同考核对象评价时相对重要限度一） 核心性：单个指标权重不适当过大，普通不超过30%；也不适当过小，普通不低于5%，否则难以在整体指标中体现出作用；（二） 差别性：指标之间权重差别最佳不低于5%，以体现不同指标重要性差别；（三） 一票否决：对特别核心、影响全局性工作成果指标可设立为“一票否决”指标，即如果某项核心指标未按原则完毕，无论其他指标与否完毕，当期考核总分都视为0分第二章 绩效管理组织体系第八条 领导机构总裁办公会负责统领集团绩效管理工作，重要承担如下职责：（一） 拟定集团当期绩效管理原则、绩效改进方向，指引、监督绩效管理工作；（二） 审核绩效管理制度及年度考核方案，并报董事会批准；（三） 审定各项绩效管理实行细则；（四） 审定各单位（总部各部门、所属公司）绩效指标库；（五） 综合平衡、审定单位年度业绩合同考核成果；（六） 综合平衡、审定员工年度考核成果；（七） 最后解决单位、员工考核申诉；（八） 总裁指定其他绩效管理事项。

第九条 组织实行机构（一） 人力资源部1. 组织实行对部门单位业绩管理，涉及更新有关部门业绩指标库（KPI+GS）、拟定当期业绩考核表（指标、目的值及权重），并开展有关考核；2. 组织对总部员工个人业绩管理，涉及组织制定业绩指标库、拟定当期业绩考核表（指标、目的值及权重），并组织开展有关考核；3. 组织实行对各类人员个人能力绩效、态度绩效管理，涉及组织制定能力评价表（能力指标、评价原则、权重）、态度评价表（态度指标、评价原则、权重），并组织开展有关考核；4. 培训与指引各单位员工绩效管理工作，提供有关征询；5. 检查、监督各单位绩效管理过程，对不规范行为进行纠正、指引与解决；6. 汇总考核成果，作为绩效工资、绩效年薪和各类奖金发放等薪酬管理根据；7. 建立和维护员工各项绩效考核成果数据库，作为薪酬调节、职务升降、岗位调动、培训发展等人力资源开发实行根据；8. 收集分析内部对绩效管理改进建议，提交年度员工绩效管理报告；9. 协调、解决员工考核申诉详细工作二） 投资管理部1. 组织对集团发展目的和年度经营筹划分解，开展对所属公司单位业绩考核，涉及制定业绩合同（考核指标、评价原则、目的值及权重），汇总评估当期业绩合同完毕状况；2. 组织对集团外派核心岗位人员、所属公司高管人员个人业绩考核，涉及制定业绩指标库（KPI+GS），拟定业绩合同（考核指标、目的值和权重），汇总评估业绩合同完毕状况；3. 定期组织集团经营分析会，每季度至少一次，讨论业绩目的执行状况，研究绩效提高办法；4. 组建述职考核小组，对外派核心岗位人员、所属公司高管人员等进行考核，汇总评价成果；5. 对上述单位和人员考核成果上报审核，并通报审批考核成果；6. 建立和完善有关单位和人员业绩管理档案。

第十条 绩效执行机构各部门负责人是绩效管理执行者，实行本部门绩效管理，重要承担如下职责：（一） 组织拟订本部门各岗位业绩指标库（KPI+GS）；（二） 组织拟定本部门员工季度和年度业绩考核表（指标、目的值、权重）；（三） 负责组织本部门员工业绩考核、能力评价、态度评价评分；（四） 组织汇总、报送员工绩效实行状况和考核成果；（五） 负责组织所属员工绩效、成果反馈面谈，并协助员工制定和实行绩效改进筹划；（六） 配合投资管理部对业绩合同考核，提供考核所需数据信息；（七） 配合人力资源部，协调解决本部门员工考核申诉；（八） 在人力资源部指引下，组织维护和使用员工绩效档案第十一条 考核关系对各级人员考核关系重要为单向考核集团高管层、外派董事监事、所属公司总经理及财务负责人，应当按照集团法人治理规定和集团管控规定，定期向集团述职其她人员应当对本人绩效体现进行自我评估，但是仅作为上级对其考核参照一） 总裁、财务负责人、审计部负责人、所属公司总经理：由董事会考核，其中审计部负责人可以由审计委员会主任委员考核、董事长审定；（二） 副总裁：由总裁、董事会考核，各占一定权重；（三） 部门负责人：由分管副总裁、总裁考核，各占一定权重。

部门负责人是所在部门第一负责人，因而对其部门业绩考核，等同于对部门负责人个人业绩考核；（四） 部门负责人如下各职系正式员工：由直接上级考核，部门负责人审定不涉及试用期员工、及考核期内缺勤超过1/3员工；（五） 工勤人员：由用工部门进行月度工作考核，报人力资源部备案；（六） 外派董事、监事：由总裁办公会考核，集团董事长审定；（七） 外派财务负责人：由集团财务部负责人、所属公司主管领导考核，各占一定权重，考核成果由集团董事长审定；（八） 外派其她核心岗位人员：由总裁办公会考核，总裁审定；（九） 外派财务机构普通财务人员：由外派财务负责人考核，集团财务部负责人审定；（十） 所属公司副总经理：由所属公司总经理考核，集团总裁办公会审定；对所属公司绩效管理，需要履行必要法律程序，集团应当通过所属公司董事会履行有关法律程序第十二条 对外委托业务及人员绩效管理见附件十六《对外委托业务绩效考核管理办法》第十三条 回避制度人力资源部有关工作人员应当回避对本人考核成果和解决，其考核成果和解决建议由人力资源部负责人完毕其她人员在考核算施中遇到应当回避情形，参照执行第三章 绩效管理程序第十四条 共同设立考核指标各个考核期初，直接上级应当结合工作进展，从指标库中选用指标，通过上下级共同讨论、设定目的值及权重，形成业绩合同或者业绩考核表。

一） 对所属公司单位业绩考核，由投资管理部牵头制定业绩合同，与所属公司高管层进行充分沟通，经总裁办公会审议、集团董事会批准后，组织各单位订立业绩合同（见附件七）；（二） 对各部门单位业绩考核，由人力资源部组织各主管领导与部门负责人讨论，拟定季度和年度业绩考核表（见附件八），经总裁办公会审议、总裁批准后执行，其中审计部业绩考核表由董事会或者其审计委员会拟定；（三） 对总裁、财务负责人、审计部负责人个人业绩考核，由董事会下达年度业绩合同，投资管理部和人力资源部备案；（四） 对副总裁个人业绩考核，由总裁依照年度经营目的，与副总裁共同讨论，拟定业绩合同，经董事会批准后，由投资管理部组织订立业绩合同；（五） 对外派董事、监事、财务负责人个人业绩考核，由投资管理部牵头制定业绩合同，经总裁办公会审议、集团董事会批准后，组织各外派核心岗位人员订立业绩合同；（六） 对部门负责人如下各职系个人业绩考核，由直接上级依照当期经营目的、部门筹划规定、岗位职责任务等，从岗位业绩指标库中抽取指标，经上下级共同讨论，拟定目的值、权重，拟订季度和年度业绩考核表，经部门负责人审批后，报送人力资源部备案；（七） 对工勤人员个人工作考核，由用工部门拟定月度工作考核表，报送人力资源部备案；（八） 所属公司副总经理业绩合同，应当报集团投资管理部、人力资源部备案。

第十五条 建立绩效台帐依照拟定绩效指标，各部门应当建立寻常绩效台帐，记录工作和考核内容，作为绩效评分根据；在考核对象有疑议时，绩效台帐作为原始根据，以便受理考核申诉第十六条 过程沟通与督导绩效实行过程中，上级应对下属工作进度与工作质量加以督导，收集必要考核数据一） 直接上级应当不定期检查考核对象工作筹划完毕状况，发现问题，及时与考核对象沟。