高职生求职应聘教学中面试指导新探.doc

高职生求职应聘教学中面试指导新探代静内容摘要：在当前就业供大于求的局面下，高职院校和教师对学生求职应聘中的面试指导越 來越重视高职生能获得面试机会就是成功，I仃面试衣现在很大程度上又决定了求职成败面试中招聘者处于相对强势位證，能对血试结果产生冇接影响基于这一思路，笔者从公司 金业人力资源部或人事部招聘面试入手，从而试官的印彖和面试测评两个角度对学生面试指 导作i探讨关键词：高职；求职应聘；而试高职生毕业求职，在竞争异常激烈的就业市场上，获得面试机会本身就是一个成功， 而面试衣现如何可以说在很大程度上决定了求职成败在当前就业供求关系失衡的局面下, 不少教师非常重视课堂面试指导，让学生在模拟的环境中提前感受血试氛围,这种教法应值 得肯定但是笔者认为，这一模拟“环境”中基本上只有学生和老师，尽管有学生或老师在 “环境”中扮演面试官的角色，但大多数扮演者对公司企业招聘的柑关情况知之其少，面试 官在这模拟“环境”中实际上是"缺席”的，因此教学效果令人生疑教师要主动追踪就业 动态，不拘泥于某本教材和教法，及时调報教学内容如何指导学生而试呢？笔者认为，教 师可以从公司企业主管招聘的人力资源部或人事部入手。

兵法言“知C知彼，百战不殆”， 面试中面试官作为相对强势的一•方，招聘与否他们具有相当大的影响力，因此，了解他们自 身的特点，他们常见的人才测评方法，他们是如何挑选合适员工的，这些对于求职而言是非 常重要的这対学生了解面试宫，通过模拟演练，有针对性地纠止缺陷不足，完善白身综合 素质，增强就业竞争力是非常重要的学生面试的表现越符合面试官的理想预期，他们就越 满意，从而大大增加求职成功的机率人力资源部或人事部通过招聘测试挑选合格员工，以做到人岗匹配测试方式主要有 心理测试、知识测试、情境模拟、面试等冃前应用瑕广泛的是面试，通过面试面试官主要 对求职者的综合素质进行考核，内容主要涵盖专业技术能力、个人素质、人际关系能力、工 作经历、求职意向这几个方而根据笔者在面试指导教学中的实践体会，下面从面试官的印象关、面试测评关两个方 面來谈对求职者而言，印象是第一关面试开始后，面试官对求职者的形象气质、言谈举止（眼 神、姿势、语调）在儿分钟内有一•个总体直觉和判断而试官一看衣着幣洁度；二看精神而 貌；三看行、坐、立动作；四听口头禅、礼貌用语就业专家胡卫东说而试交流的过程中， 外在的这些东西会很注意因为任何i个企业，选人的时候，并不是说一定要求你长得漂亮, 但表现要得休。

面试官对求职者的印象如何，有接影响了面试的结果iiii试官通當在面试开始前的几分 钟就对求职者做出了判断，其后的时间通常并不能改变这一刿断面试时他会受到求职者的 非言语行为的彩响有研究表明，表现出大杲眼接触、头移动、微笑以及其他有效态势语的 求职者得到的评价会更高如果求职者时不时和而试官有目光接触，且表情放松，面试官会 认为他为人友好、真诚、自信、果断；求职者身体前倾表示他对话题很感兴趣；无效的态势 语会在面试中对求职者起负面作用如没有冃光接触或怯于冃光接触，面试官会认为他对人 冷淡、或紧张、或说谎、或缺乏安全感；双臂交叉胸前常表示他生气、防卫、或対某一•观点 不同意；求职者时不时踮脚，面试官会认为他紧张、或对问题不耐烦、或此人过于自负这 些细节会対面试官心理和判断产生及英微妙的影响高职生要特别注意争取面试官的好印象因为很多学生并不知道面试中面试官会受到 “晕轮效应”的影响在这里它是指面试官対求职者的认知判断主要是根据个人好恶得出的, 然后再从这个判断推论出求职者其它的品质如杲求职者被而试官认为是“好”的，就会被 —•种“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质，反之亦然如果一高职生要应聘销售岗 位，面试官发现他长着一口黄牙，就认为此人做销售有失身份，不适合作销售。

这个牙齿的 缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟悉都被这个牙齿的‘晕轮”笼 罩了，而不愿意去考虑其他因此，面试前高职生在仪表形象方而的包装要“投其所好”， 这样效果会好很多，而不是只听人说要注意形象，却不知到底如何注意和改进高职生还要有和面试官建立起融洽关系的意识，这也容易获得面试官的好感这种关系 如何建立呢？方式可能有多种，其中，有一点高职生应了解，面试官存在“像我”这样一个 误区，只要别人跟自C有一点相关，哪怕是同一个学校毕业的，而且还是一个系的；或父母 都是农民出身，都爱吃辣等，都是“像我”效应高职生如能事先通过一些途径了解到面试 官的相关信息，在面试中或闲聊时只要运用得当，就很容易和面试官拉近跖•离，面试官在给 他评估的时候无形中分数就可能比别人高一些，从而增加印象分，这个误区基本上去不掉除了印象关外，高职生还要了解而试官常用的人才测评方法，从而有针対性地改善自身， 在面试中争収主动对于高职生而言，经常遇到的而试是结构化而试，它是依据预先确定的程序和题目进行 的过程结构严密、层次分明、评价维度确定的而试，在而试中考官根据事先拟好的谈话提纲 逐项向求职者提问，求职者针对问题进行冋答。

面试官的提问一般分为热身问题、行为性问题、理论性问题面试中为了缓和求职者的 紧张情绪，一•般会先提些热身问题，以稳定他的情绪如简甲寒愷，说些无关紧要的话题 如“您怎么过來的？交通还方便吧!路途辛苦吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何 不同的感受”等有的是围绕其简历提出问题，目的是给应试者一次真正发言的机会如: “请用一分钟做自我介绍”，“在简历表中提到喜欢看书，可否介绍一-本你欣赏的书”等等这Z后面试官会对求职者的核心才能进行考核行为性问题的目的是面试官希望了解求 职者曾发生过的真实行为事例以及实习工作经验，以便获得求职者更多的资料，杏证对方与 工作有关的专业知识和能力；理论性问题目的是希望了解求职者对管理经营、技术等专业基 础理论的认识以及求职者在一般情况下将会采収的行为在対核心才能的考核中，面试官偏向于提行为性问题越來越多的面试官认为，人过去 的行为是预测英将來在类似的情景中的行为的最可靠的指标面试官对求职者过去行为的甄 别，主要采用“星星”(STAR )法，它是基于完整行为事例原理的一个缩写，S指情景 (Situation),"遇到的情景或当吋的背景”;T指目标(Task),“在上述情景下需要完成的任务”; A指行动(Action),"怎么说的,怎么做的”；R指结果(Result), "述行为带来的结果”。

为了使学生更好的理解“星星法”，以便学生在今后的而试中有出色的发挥笔者在而 试指导教学中告诉学生面试官如何运用该法首先是关于求职者的心理素质测试譬如，面 试中求职者说：“我面对压力时，刚开始会不知所措，但很快会镇静下来这时你耍注意了， 面试官很可能会要追问"请讲述你的一•个亲身经历”，这实际上是问你在何时何地什么情况 下遇到什么压力，为化解压力釆取了哪些具体措施，效果如何等；就沟通测试而言，面试官 问“你有过和人合作的经历吗？ ”如果冋答“有”，面试官会继续追问，“你在与人合作的过 程中，你是如何处理意见分歧的呢”，举例，可以这样冋答：“我是学校舞蹈俱乐部的负责人, 在2008年底纽织的一次全院舞蹈比赛时，在讨论活动策划方案时，有两个成员的意见和我 不一致我和他们开了会大家都阐述了各自的理山很遗憾，我仍然没有说服这两人在 这种情况下，我感谢他们的积极参与，但表示仍然会采用我的方案我是负责人，我相信自 己有能力采取瑕佳方案假如失败了，我也会承担主要责任如果我是普通一员，我会保留 白己的意见，但还是会认真执行(2经做出的决策”；在学习能力测试方面，面试官问“请谈 谈你大学里学得最好的一门课程？你是如何取得这么好的成绩的”等；就问题解决能力测试 而言，“在简历中你提到你曾是2008年最佳销售员，您能具体地告诉我那年您赢得的最大的 —•张订单的情况吗？您是怎样拿到那张订单-的？ ”这些问题，如杲求职者而试前尢准备，或 重视不够，或在简历中造假，可能会一时语窘，或前言不搭后语，导致漏洞百出，面试的结 果也就可想而知了。

当前,行为面试受到越來越多企业的青睐,据李宁公司人力资源部统计,通过行为而试 录用到企业的员工，员工的流动率远低于传统面试被录用的员工该公司认为，行为面试能 为他们节约招聘广告费用，面试时间和面试人工成本，培训费用，降低对公司产生的间接损 失，如销售额、客户、技术流失等深圳信息职业技术学院“市场人才需求调研组”在采访 深圳西奥科技有限公司高层简狄时，简狄认为在面试中求职者对于做过的项FI或者课题，W 以描述亲身经历的过程，无论项冃和滦题的结果如何，只耍能讲清楚一个具体的东西，总结 出其中的经验和体会他觉得这样的学生是有学习能力并且有收获的，他们公司会加以肯定根据教学实践效果來看，这种面试指导对学生的启发是很大的，也是很有现实意义的参考文献：⑴张瑶祥.髙职毕业生就业指导实用教程.北京：北京理工大学出版社，2007.12[2]刘文勇.做个高效而试官.北京：机械工业出版社，2009.2⑶乐轩.求职而试技巧•北京：中国社会出版社，2008.10[4] 孙宗虎、李艳.招聘、面试与录用管理实务手册.北京：人民邮电出版社，2009.6[5] 赵永乐.招聘与面试——企业人力资源管理丛书.上海：上海交通大学出版社，2006.1。