企业劳动密集型管理经验交流材料.docx

企业劳动密集型管理经验交流材料 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部 目录 第一篇：企业劳动密集型管理经验交流材料第二篇：劳动密集型企业人性管理第三篇：劳动密集型企业人力资源管理浅析第四篇：劳动密集型企业员工的心理健康管理第五篇：浅谈劳动密集型企业如何提高消防安全管理更多相关范文 正文第一篇：企业劳动密集型管理经验交流材料 根据劳动力、资本和技术这三种生产要素在各产业中的相对密集度，可以把产业划分为劳动密集型、资本密集型和技术密集型三大类，与其相对应的就是劳动密集型企业、资金密集型企业和技术密集型企业不过，这是一个相对的概念，随着生产要素密集程度的变化，企业的类型可能会发生转变 一般来说，劳动密集型企业是指资本有机构成低从而使得劳动者占用固定资产的数额相对较低，在产品成本中劳动所占比重较大，同时具有技能要求相对低、一定行业内附加值低等特点的企业，如纺织、家具、服装类企业而所谓落后企业也是一个相对概念，通常是指生产工艺、技术、管理水平与社会发展需求及该行业的整体水平或先进水平相比存在一定差距的企业，如一定时期内工艺和技术相对落后的企业、相对于节能要求的高能耗企业、相对于环保要求的高污染企业，等等。

从中可以看出，劳动密集型企业与落后企业，具有一定的相对性特征正是由于劳动密集型企业的一些特点与落后企业具有一定吻合性，加上从产业发展转化的时间角度来看，劳动密集型产业一定程度上可被资本密集型、技术密集型产业所替代，使得人们误以为可以在劳动密集型企业与落后企业之间划上等号，认为劳动密集型企业就是低端的、落后的企业 其实就劳动密集型企业本身而言，作为维系经济社会正常运行的基础之一，这种类型的企业提供了大量的生活产品，容纳了众多的普通劳动力，在我国的市场链条中还承担了服务高端企业、扩大外贸交易总量的功能劳动密集型企业具有的相对落后性，并不一定意味着它就是落后企业具体来说，可以从以下两方面来进行分析： 1、从技术角度来看，评价企业是否先进主要看其技术水平的高低俗话说，只有落后的技术，没有落后的企业首先，劳动密集型企业同样可以利用现代高新技术，如在传统纺织企业中推行机器更新和信息管理系统应用，用高新技术改造或装配传统的劳动密集型企业，使这些企业获得持续生命力乃至竞争力其次，新兴的一些劳动密集型企业，内在地蕴涵着丰富的技术和创新元素如计算机软件等高度依赖人力资本的研发型或知识密集型企业，同样属于劳动密集型企业。

事实上，劳动密集型产业是当前我国具有比较优势的产业之一，因此不能生硬地把发挥劳动力比较优势的劳动密集型企业与技术升级和产业结构调整对立起来关键的问题，是考虑如何在劳动密集型企业的基础上，通过挖掘企业内部潜力、改善企业内部管理机制以及鼓励创新等方式实现企业效率提升从这个意义上来说，我国的相关企业，有必要从低附加值的劳动密集型企业转向高附加值的劳动密集型企业 2、劳动密集型企业是否属于落后企业，还应从国民经济的发展阶段和社会需求角度来判断改革开放30年来，我国经济通过劳动力红利和资本积累实现了高速增长的奇迹进入新世纪以来，我国相对丰富的劳动力资源仍然比较明显特别是在当前国际金融危机所引发的就业形势十分严峻的情况下，这一因素理应受到重视对此，前不久召开的中央经济工作会议明确指出，必须实施更加积极的就业政策，全方位促进就业增长，确保就业形势基本稳定因而，在现阶段一味强调淘汰劳动密集型企业、发展高新尖端技术产业不仅不现实，而且会影响到经济发展的可持续性和社会安定 任何国家或地区，在任何时候都可根据实际约束条件选择最为有效的经济发展模式从这个角度来看，劳动密集型企业无所谓“先进”或“落后”，关键要看其能否充分有效地利用该国或区域的经济资源。

考虑到当前我国国民经济的发展阶段和比较优势，我们还是要发展一些劳动力相对密集的产业，或资本密集型产业中劳动力相对密集的产业区段这也是中国在国际市场上具有较强竞争力的生产活动方式 应该说，对于符合本地经济发展状况、具有较强吸纳就业能力、有完备审批程序手续、没有造成环境污染的企业，就算其技术装备水平相对落后，我们仍完全可以判定它是与社会发展需求相适应的“先进”企业一些地方或城市以扩大就业为目的而发展起来的都市型工业或产业，就很好地践行了这一理念，值得推广 第二篇：劳动密集型企业人性管理 劳动密集型企业员工人性分析和管理 我出生在温州的乡下，接触的都是底层的劳动人群所以我从小接受的教育也是这些，勤劳致富的理念一直灌输着在温州大多劳动密集型企业里面分布着绝大数的乡村群体他们舍家弃小的来到都是为的只是收入比家乡好一点能解决下基本的用钱问题这些是最初期的务工者，所以他们身上具备着勤劳，吃苦耐劳的精神这些人群大多数是在改革开放中期，也就是温州的90年到99年这十年间的光景随着这些人群的生活基础得到大大改善，他们的子女的生活水平逐渐提升原有的一些精神也在消失 到了2022年以后到2022之间，大多数参与工作的是80至90后。

如果我们把80和90的生活基础和背景以及习惯分解，那么80后的人群和90后的生活可是大不相同比如80后的人群有经历过一些艰苦的条件，也就是他们的父母辈刚出门赚钱的初期生活是得不到改善的，他们的生活至少有10年时间是在艰苦中度过多少也会给予以后的生活一定影响90后的人群基本上是没有什么对艰苦2字的体会所以他们的生活就是在不缺生活保障，不缺零花钱的基础上长大的两者的生活背景和基础的差异也会导致两个年代的工作方式差异80后在这批人群在到2022年后期已经经历了一些经济发展的过程，从同伴的一贫如洗到如今身价过亿这些都是在刺激这些人群是人哪个没有嫉妒心理，如果说没有那只是自己没有能力而已90后在2022年左右的时间开始步入工作，起初的状态可能只是受于家庭条件的压力出来带着玩性质的工作所以想指望有什么好的状态和成就那只是奢望而已 以上是80-90年代的生活原状，那么60-70年的该是如何呢？60年以后的人群现在年纪都在50以上也就是他们已经进入第三代的年纪相对而言他们的生活状态已经不是很糟糕和紧迫了，能者多劳也不能有什么想法了，他们要的只是打发时间或者安逸一点的生活，创造对他们而言已经没有所以针对60年以后年纪上了50以上的劳 动群体，也就别太多的管束和期望，他们已经是力不从心，已经接受不起太多的挫折。

70年后该是劳动密集型企业的生力军，他们接受的教育文化以及生活背景有着60后的艰苦朴树，又有80后的创造力和奋斗精神论忠诚度，有60后的安逸又比90后重情感企业发展在很多环节上都是必须的情感管理和投资也是企业发展的一部分，有能力的人不重感情，三天弃你而去那又如何？ 那么劳动密集型企业的人群该如何来分布呢？我们比如拿温州的制笔行业劳动者主群体是妇女阶层，比较稳定的年龄层应该是在70到80之间60年左右的寥寥无几，90年以后的是铁打的营盘流水的兵发了工资就请假，工资不够玩就换工作让管理者整天弄不明白这到底怎么回事？破费心思也找不到答案，其实管理层应该想到一些人群的层次问题那么我在此把企业的群体根据年龄大概分为以下几个层次 55年到69年 ——为企业沉淀层 70年到79年 ——为企业稳健层 80年到85年—— 为企业创造层 86年到90年—— 为企业流动层 55年到69年为企业沉淀层，这个年龄段的人群基本是在安逸中工作，别给予太多规矩和压力，别讲太多的管理规则和理论，讲多了他们听不懂，也不会去太多深入有可能哪天他在那跟你讲起毛主席当年怎么管人，怎么去打仗高的你是云里雾里哭笑不得。

这种尴尬场面希望不会在企业中碰到如果遇上了，请绕道尊老爱幼的美德发扬一下，“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”多背几遍但是这个年龄段的人你会发现其余年龄层所不会有的——忠诚对婚姻，对朋友和生活以及工作都是如此多翻开他们的阅历你发现他们这一生换过几次工作，有没有婚外情以及离婚等情况企业需要一些忠诚之士来给企业增添文化底蕴当然也不乏有部分过了耄耋之年还执着创业者，比如温州以前有个陈老头拉面的60岁以后开始创业，将分店 开到了20多个国家企业虽然短暂但却也有黄忠之志，令人钦佩70年到79年为企业稳健层，人到了30以上就要考虑家庭和事业古云言“三十而立，四十而不惑”这个年龄刚好处在这句话之间另一方面这个年龄层的人也是生活压力最大的一层，上有老父母下有幼子女老人生活费要给，儿女教育费要给，自己省吃俭用所以在三层压力的驱使下，他们会选择稳健发展没有青春期的太多幻想也没有50年代的人那么多遗憾然而这年龄层的人，生活的发展期都是在改革开放前期，全国人民生活水平低下的阶层所以他们接受的教育有限，对未来社会的发展和判断决策有限更多的人则是为解决困难而生活而工作但是他们又能接受现代化管理模式，也愿意为企业的发展去改变自己，提升自己。

所以企业在决定引进人才还是培养人才的决定上要深思熟虑，如果引进那么该如何安置和培养这年龄层的人员也得考虑针对这年龄层的人员企业管理者应该深入了解他们的生活本质和心声，充分了解他们的想法孙子兵法曰“攻心为上，攻城为下”如何去心理管理，如何去心理引导这是最为关键的几年前，我所在的一个小企业，接触过一批这样的人员感触很深，第一是他们的忠诚度，他们对企业的发展和前景的忧虑都是他们讨论的话题，无奈只是能力所限有一次在闲聊时一个下属（或许我现在不该这样称呼，为了容易读懂这能这么称呼）跟我说要去学平面设计，我很惊讶但我却反对他去做这样选择理由有几点：第一你是半路出家，没有美学基础更别说创造能力第二你的性格以及你的工作也不能给你提供更好的环境和发展空间我还建议他在自己的岗位上，努力求学奋进，加强自己的管理知识和能力不知后来他如何决定的从以上例子我们可以得出一个结论他们有发展和学习新事物的想法，也有部分行动只是限于条件和环境基础太差而已他们不想被社会淘汰，不想此生就此而过其实这对企业来说是好事，但企业管理者要善于发现和利用好他们的心理给予他们发展的空间如果企业的hr经理，没有考虑这些问题那这职位也将是虚设而已。

企业的人 力资源部经理必须要为企业的人员做层次的分类和培养计划比如基层的业务水平，技能考核，中层干部的培育，梯队建设，高层决策的机制建立还有企业薪酬体系和考核体系的完善等等 80后的人群大多经历了，改革开放初期的阶段，懂得了什么是计划经济和市场经济的概念也开始懂得了国际贸易的一些相关知识所以80后的人群会初步的以经济学的角度来为自己的职业生涯做个简单的规划比如一个乡下来城里上班了几年后的人员，他会做几个计划其一，是解决初步的生活保障其二，储蓄，每个月会将薪水做个简单的分配，多余的用于储蓄至于现在盛行的理财概念在这个阶层的人员里面是基本没有的最大的理财就是将钱存入银行随着年龄和社会阅历的增长，他们金钱也会水涨船高，然后他们会将部分金钱计划着自己做点小本生意比如开个小店以及凭自己的一技之长做个技术活之类的但是他们对市场的了解只是简单单纯的通过企业本身往来的商业伙伴，并不懂得真正市场经济和经营所以很多踏出这步的人员都是半途而废而将梦想夭折，但是也有部分人群是成功的，机会加努力总会换来成果我想有过类似初级经商的人员都会由此感想 以上是80后从商的一个例子，其实80后更多的会体现在对求知欲和能力表现的层面上的追求。

他们有大把的经历，有多年的社会阅历，甚至有管理经验所以他们更想得到能力的展示和知识的汲取他们好比一个培育了数年的大树，需要的是更好的土壤和养料只有给予他们更多的生存空间才能释放出更多的价值所以企业在发展中期，更需要重视员工的价值观，要培育价值观，重视人才的发展 从80后的群体来解析我们知道，。