公司合并与职工权益保护.doc

公司合并与职工权益保护公司合并与职工权益保护公司合并作为追求规模经济效益、扩大市场地位的有效方式之一，遍及各个行业，是当今社会的一种普遍现象它牵涉到多方主体的利益，法律问题相当复杂在我国，以往人们较为关注公司合并中的股东利益保护、债权人利益保护问题，但对于职工利益应该如何保护则涉及不多有鉴于此，本文将着重探讨公司合并与职工权益保护这一主题一、公司合并与劳动合同的承继问题各国公司法一般都规定，被合并公司的资产与负债、权利与义务由合并后的公司所承继，这就是所谓的概括承继原则根据这一原则，似乎可以当然推出，在公司合并中，被合并公司的劳动合同不会受到影响，由合并后存续的公司来接受和履行但实际情况并非如此，在公司合并时，原有之劳动契约，特别是消灭公司之劳动契约，其权利义务是否亦依照“概括承受”的原则，乃发生疑义[1]在理论上，关于劳动合同是否应该承继，存在着重视企业利益保护与重视职工利益保护的对立立场[2]概括承继说或劳动法学说强调对职工利益的保护，该学说认为，营业转让是以包含劳动关系的营业的有机一体性为根据的，因此，即使合并双方有相反的约定，转让公司职工仍是当然地由受让公司概括承继；商法学说主张在劳动关系上也应严格遵循商法关于营业转让的一般法理，承认双方当事企业的自由约定，这无疑有利于企业。

各国的立法对公司合并时劳动合同的承继问题，规定也各不相同，有的认为可以承继，有的认为不能当然承继下面我们以英国、美国和我国台湾地区的立法为例来说明在此问题上的分歧一）英国的劳动立法在英国，这方面的规定主要包含于《1981 年企业转让（劳动保护）条例》 ，该条例旨在实施 77/187 号欧洲指令，即欧洲经济共同体关于企业转让中职工权利的指令，又称即得权指令条例主要包括四个方面的内容：（1）向受企业转让影响的职工提供保护，主要采用将转让企业职工权利与义务自动转移于新雇主的方式予以实现；（2）向因为企业转让而被解雇的职工提供保护；（3）设立了关于在企业转让发生前向工会代表通知与磋商的义务；（4）将某些工会权利从转让企业转移于受让企业[3]《企业转让（劳动保护）条例》第 5 条规定，转让企业职工的劳动合同在转让后继续有效，如同该合同是由这些职工与受让企业订立的一样因此，转让企业职工在转让后自动成为受让企业的职工，防止了企业职工因企业转让而导致的失业这一规定实际上使合并企业承担了无条件接收被合并企业职工的法定义务二）美国的判例法美国判例法上有继任人责任概念，但是在劳动法上，该责任概念未广泛要求继任雇主对前任雇主的雇员的接收，其主要适用于解决继任雇主对前任雇主的集体谈判义务。

美国劳动法坚持“自愿雇佣”为其基本原则，强调劳动合同当事人的意思自治，虽然职工与雇主能否真正保持平等的谈判地位存在很大疑问根据自愿雇佣理论，劳动合同未规定期限的，任何一方均可基于任何理由，甚至不基于任何理由就可终止劳动合同在该理论下，雇主实际上拥有了解雇职工的自由权虽然美国判例法发展了诸如公共政策、诚实信用等原则限制雇主的解雇自由，但这种限制仍未从根本上改变自由解雇权因此，在公司之间进行合并的，并未引起严重的合并公司接收被合并公司职工的问题，其重要原因就在于合并公司与被合并公司原则上均拥有解雇职工的自由，让其承担接收另一方职工的义务并无多大法律意义1974 年的约翰逊一案更使雇主受到很大鼓舞，使其在接管他人企业时，可以解雇现有职工，而雇佣新的职工虽然最高法院在本案中指出雇主不能通过歧视原职工而回避继任责任，但是要证明这种歧视十分困难一些评论家对该案确立的原则持批评态度，他们认为只有继任者在经营上作了根本的转变，需要改变工人的结构时，才能限制原职工的留用[4]然而，这种观点在美国现行法律环境下的影响是相当有限的三）台湾的相关立法台湾“劳动基准法”第 20 条规定：“事业单位改组或转让时，除新旧雇主商定留用之劳工外，其余劳工应依第 16 条规定期间预告终止契约，并应依第 17 条规定发给劳工资遣费。

其留用劳工之工作年资，应由新雇主继续予以承认 ”这条规定的法律效果是，当事业单位“改组”或“转让”时，新雇主并非当然地继受原来的劳动契约，对于新旧雇主不愿留用的劳工，旧雇主应以预告终止劳动契约和资遣方式处理因为雇主有权决定是否继续雇佣劳工，使劳工工作权丧失保障另外，如果新雇主愿意留用，而劳工不愿留用时，劳工似乎构成主动终止劳动契约而丧失资遣费之权利相较于公司法概括承受之规定，这条规定显然对劳工较为不利[1]台湾“企业并购法”第 16 条规定：“并购后存续公司、新设公司或受让公司应于并购基准日 30 日前，以书面载明劳动条件通知新旧雇主商定留用之劳工该受通知之劳工，应于受通知日起 10 日内，以书面通知新雇主是否同意留用，届期未为通知者，视为同意留用前项同意留用之劳工，因个人因素不愿留用时，不得请求雇主给予资遣费留用劳工于并购前在消灭公司、让与公司或被分割公司之工作年资，并购后存续公司、新设公司或受让公司应予以承认 ”第 17 条规定：“公司进行并购，未留用劳工及依前条第一项不同意留用之劳工，应由并购前之雇主依劳动基准法第 16 条规定期间预告终止契约或支付预告期间工资，并依法发给劳工退休金或资遣费。

”由于“企业并购法”是有关“公司法”上“并购”的特别法，其立法时间又晚于“劳动基准法”及“民法” ，依一般原则，效力将最为优先，却可能是最不利于劳工者此种情形固然是政策选择的结果，但以牺牲劳工利益推动工商发展的代价，妥适与否，仍待商榷[1]（89）就公司合并与劳动合同的关系而论，我们认为，随着公司资产的出售或转让，在被合并公司工作的职工也应一同转移至合并公司从经济学的角度看，公司企业是由物的要素和人的要素组成的生产单位，光是一套有组织的资产本身不能构成企业，还必须包括运用该资产的劳动力因素，即职工这种经济上的现实也应反映于法律另一方面，法律对之作出反应也符合公平、正义的原则因为如果法律不确认职工随同被转让的资产转移，通常会导致职工最终被解雇，对职工的生活等产生重大的不利影响；反之，如果法律确认职工随同被转让的资产转移，并不会对合并公司产生重大的不利影响这不仅是因为合并公司在合并后也需要职工来运用合并的资产，而且因为合并公司在接收被合并公司职工后确实导致职工富余的，可以依法重组企业，裁减职工二、合并公司解雇被合并公司职工的法律问题有关国家承认在公司合并时，被合并公司的职工应转移于合并公司，从而保障被合并公司职工劳动合同项下的利益。

为确保该项原则的实际效果，应当对合并公司解雇被合并公司职工的权利进行限制，因为如果合并公司可以在合并完成后任意解雇被合并公司职工的话，则由合并公司接收被合并公司职工就丧失了现实意义从有关国家的实践看，在此可以适用的法理主要有两个，其一是拟制解雇法理，其二是整理解雇法理以下对此分别进行考察一）拟制解雇法理一般来说，终止劳动合同关系大致有三种方式：其一是雇主与职工合意解除劳动合同；其二是雇主单方面决定终止劳动合同，即解雇；其三是职工单方面决定终止劳动合同，即辞职但是，实际情况是复杂的，有时虽然从表面上看劳动合同终止是出于职工主动辞职或职工与雇主双方的合意，但是职工辞职或同意合意解除劳动合同是由于雇主方面的不当行为或影响所致，法律将这种劳动合同的终止也视为解雇，从而使职工获得被解雇职工应有的权利或利益，这就是所谓的拟制解雇目前关于拟制解雇法律实践最为发达的是英国，因此以下围绕英国的做法进行探讨英国关于拟制解雇构成要件的法律有一个发展的过程，大致可以 1978 年西部挖掘公司诉夏普案为界线在该案之前，英国采用“合理行为”标准检验是否构成拟制解雇，即雇员是否是因为雇主不合理的行为而被迫辞职；在该案之后则采用“合同标准” ，即雇员的辞职是因为雇主违反了劳动合同。

具体地说，雇员声称自己被拟制解雇的，应证明以下四点：（1）雇主违反了劳动合同；（2）该违反是一种根本性违约，从而使雇员能够终止劳动合同；（3）雇员终止劳动合同是由于该违约的直接效果；（4）雇员在终止劳动合同时没有拖延拟制解雇在雇主与雇员之间产生与正式解雇相同的法律效果雇主在面临雇员提出的拟制解雇主张时，存在两个抗辩：其一是证明不构成拟制解雇；其二是证明该解雇是公正的英国《1981 年企业转让（劳动保护）条例》对拟制解雇有专门的规定根据该条例的规定，当一家企业的营业转让于另一家企业时，转让企业的雇员也随之转移于受让企业作为一项原则，雇主身份的变化对雇员并不构成拟制解雇，但有两个例外：（1）受让企业对雇员的工作条件作了重大变更，并且构成对雇员利益侵害的；（2）雇员能够证明雇主身份的变更是一项重大的变更，并且构成对其利益侵害的该条例的立法目的在于保障企业的雇员不因其企业被转让而失去工作，确保企业雇员在转让后，在原企业的劳动利益不受到侵害，因此规定存在上述两种情况的，实际上构成拟制解雇由上可见，拟制解雇法理对被合并公司职工的意义在于保障其不因雇主身份的变化而导致原劳动合同项下的利益恶化二）整理解雇法理整理解雇，又称经济性解雇或经济性裁员，是指因企业不景气，或采取技术革新、组织变更等合理化措施，需要裁减员工而实施的解雇。

在公司合并完成后，合并公司通常会对被合并公司或本公司进行一定形式的重组以提高公司经营绩效，由此可能会有裁减职工的客观需要事实上，公司合并作为一种资产重组方式，通常会伴随着对公司生产力内部要素的重组，因此，有关国家法律均认可合并公司的该种现实需要例如，英国《1981 年企业转让（劳动保护）条例》规定，因企业转让解雇职工的，该种解雇自动构成不公正的解雇；但是，如果是出于导致劳动力变更的经济上的、技术上的或组织上的事由而裁减职工的，则属例外这里的问题是，合并公司因经济性原因解雇职工必然在一定程度上与合并公司接收被合并公司职工这一义务相冲突，因而有必要在合并公司改组需要与职工利益保护之间寻求一种平衡这也就是整理解雇法理要解决的问题1.整理解雇的条件从有关国家的实践看，对企业解雇职工的条件限制大致有两种不同做法：其一是在法律上明确规定解雇职工的条件，例如英国《1978 年劳动保护（合并）法》规定，解雇职工应基于该法规定的五项公平的解雇理由德国的《解雇限制法》则要求解雇应具有“社会的正当理由” 其二是法律并无解雇条件的规定，但是判例发展了相关的理论，主张企业解雇职工应有条件限制例如美国一直以来遵循“自愿雇佣”理论，认为职工有退职自由，企业有解雇自由，但是，鉴于劳动者事实上的弱者地位，美国法院提出了“善意与公正交易”理论，主张解雇职工应有正当的理由。

日本判例与学说也提出了“正当事由说”与“权利滥用说” 在实践中，利用该两种学说的结果并无多大的不同由上可见，企业解雇职工应有正当的理由这一原则基本上已较普遍地确立2.整理解雇回避义务企业具备裁员条件的，并不意味着就可以实施裁员，而应当努力采取工作调动等对职工来说比解雇更小影响的方法，尽可能避免裁减职工，这就是所谓的整理解雇回避义务实现该义务的方式不尽相同，有的国家在立法中就有明确体现，有的则由集体劳动合同规定，有的则是法院或仲裁庭在审理案件中认为企业未尽到该义务的，可以判定解雇不正当[5]在英国，判断企业经济性裁员是否公正的标准之一是该裁员程序是否公正，其检验标准是所谓的“合理行为”标准在 1982 年 Williams V.Compa Maxam Ltd 案中，英国劳动上诉法院（EAT）提出了以下五项原则：（1）企业在面临职工富余时，应尽可能多地发出警告，以便工会与职工考虑解决方案，寻找其他工作；（2）企业应该与工会协商实现目标最佳方式，尤其是商定被裁减人员选择标准；（3）被裁减人员选择标准应经得起公正的检验；（4）企业须保证实际的选择符合上述标准；（5）企业应明确是否存在其他可提供给职工的工作。

它表明职工富余这一事实不一定意味着应当裁减职工，一个合理行为的雇主应采取措施以明确职工是否可以在本企业的其他营业场所或关联企业。