合伙人薪酬制度.docx

合伙人薪酬制度合伙人薪酬制度高盛是华尔街最后一家保留合伙制的投资银行尽管1998年8 月，高 盛公司合伙人会议决议将高盛公司改组成股份有限公司，从而结束了合伙制的投资银行的历 史，但是高盛的合伙制度在它的发展进程中起到了至关重要的作用也正是合伙人制度这种 形式，使得西方的投资银行在100 多年中，得以将才能最优秀也是流动性最高的业内精英集 结在一起，形成了一种独特、不变而有效的办理架构，并先后产生了诸如摩根、美林、高盛 等优秀的投资银行第一部分：高盛合伙人制度和上市一、合伙人制度 合伙人公司是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合 伙人即为公司主人或股东的组织形式其主要特点是：合伙人共享企业经营所得，并对经营 亏损共同承担无限责任;它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其 他合伙人仅出资并自负盈亏美国法律中的合伙分为两大类：一般合伙和有限责任合伙一 般合伙完全由一般合伙人组成，合伙人均对合伙的债务承担无限连带责任;有限责任合伙中 的合伙人则由一般合伙人和有限责任合伙人组成一般合伙人对合伙债务承担无限连带责 任，而有限责任合伙人对合伙债务通常仅承担有限责任，在例外情况下对合伙债务承担无限 连带责任。

在投行中，合伙人制度的机制优点主要表示在以下几个方面：1、所有者和经营者的物质利益得到了合理配置，有了制度保障在有限合伙制投资银行 中，有限合伙人提供大约 99%的资金，分享约 80%的收益;而普通合伙人则享有办理费、利 润分配等经济利益办理费一般以普通合伙人所办理资产总额的必然比例收取，大约3%摆 布而利润分配中，普通合伙人以1%的本钱最多可获得20%的投资收益分配2、除了经济利益提供的物质激励外，有限合伙制对普通合伙人还有很强的精神激励，即 权力与地位激励3、有限合伙制由于经营者同时也是企业所有者，并且承担无限责任，因此在经营活动中 能够自我约束控制风险，并容易获得客户的信任;同时，由于出色的业务骨干具有被吸收为 新合伙人的机会，合伙制可以激励员工进取和对公司保持忠诚，并鞭策企业进入良性发展的 轨道4、有限合伙的制度安排也充分表现了激励与约束对等的原则合伙制因具有独特的较为 完善的激励约束机制，曾被认为是投资银行最抱负的体制二、高盛的合伙人制度 上个世纪 90 年代以来，在高盛全球闻名的华尔街“85号”大楼总部 一直是投行精英们最孜孜以求工作的地方，能够成为高盛合伙人就意味着拥有数不尽的财 富。

高盛对合伙人的惩罚和激励机制非常明确，高管人员遍及具有强烈的风险意识和责任意 识这也形成了高盛特有的追求长期价值、雄心勃勃的文化高盛 成为有抱负的银行家首 选银行，在这里工作是身份的象征 高盛合伙人制度的优势：1、吸引优秀人才并长期不变 高盛全球有2 万余名员工，但只有300名合伙人合伙人 年薪达百万美元以上，拥有丰厚的福利待遇，并持有公司股份因此，有利于吸纳优秀人才 并保持长期不变2、高风险意识与强责任意识 在这100多年承销股票和债券的过程中，合伙制的投行意 味着合伙人承担了由于业务失误或是公司业绩下滑、业绩虚假带来的全部连带责任，这种沉 重的压力使得合伙人更重视产品的质量的控制和风险的把握，也使得证券投资人对这些投行 保举的证券质量产生信心，进而对投行本身产生信任3、避免薪酬攀比过高 长期不变的合伙人队伍，将从公司利润中分享利益，所以不会带 来薪酬的彼此攀比过高三、合伙人制度与高盛上市 包罗高盛在内的美国投资银行的轨迹是从合伙制企业转到公 众公司，主要因为以下原因：1、扩充本钱金的压力在利率变更充满不确定性的时代，加上大型企业的发债或股票规 模越来越大时，预测上一个点的误算，都可能会绷紧投资银行的资金链条，甚至导致破产。

因此，高盛迫于扩充本钱金的压力，不得不选择股份制的形式，通过发行股票并上市来迅速 增大本钱实力2、承担无限责任的风险和压力随着华尔街金融创新尤其是金融衍生工具的发展，证券 市场的规模和风险也同时被杠杆效应放大了投资银行因为一次失败的业务而导致破产的可 能性大为增加，这使得合伙人不得不忧虑风险的底线因此在经济增长放缓时，合伙人有可 能离开公司并带走大量资金如1994 年就有大批合伙人离开高盛冰带走他们的资金，使交 易损失带来的'压力加剧3、激励机制的掣肘与人才竞争的压力合伙制投资银行对优秀业务人员的最高奖励就是 接纳其成为合伙人这种奖励所建立的基础是：员工希望成为合伙人，因而不在乎短期收入 股份公开上市的公司，在分配制度上没有成为合伙人的诱-惑，它们实施按盈利提成的分配 制度由于金融工具的创新，一线的业务人员虽然很多并非是合伙人，但常常能为公司创造 惊人的利润然而，其成为合伙人的可能性却极小对于这些优秀一线业务人员来说，经过 漫长等待成为一名合伙人与短期获暴利比拟，后者诱-惑更实在这使得上市公司在与合伙 制投资银行进行人才竞争时处于优势地位 但是高盛上市之后，它仍保留着合伙制的一些 特点，例如合伙人仍然持有公司大量股份、并依据本身积累的客户资源继续给公司办事等等。

上市后高盛的合伙人数量一直保持在300 人摆布，每两年更新四分之一到三分之一高盛每 两年会进行一次“合伙人才库”的选拔选拔将以员工的商业贡献与文化适应性来作为主要评 选标准 成为合伙人才库的会员不单享有优越的红利，并且还能把获得的报答投资于公司 私营交易，并以低于市价的折扣买进高盛股票第二部分：激励与约束机制一、 薪酬体系 员工薪酬主要由三部分组成，即基本工资、年终红利与长期福利高盛的 薪酬还要加上股东回报率(股东回报率=总效益一总股本)，基本工资的确定主要依据市场供需 量、岗位对公司效益产生的重要性、员工从业经验和学历水平，当然还要考虑员工的技能水 平普通员工工资一般由部门经理在给定的范围内划定 为了达到吸引和保留人才的目的， 高盛等公司将本身公司员工的定位置于不低于75%的同业公司水平二、 激励办法 高盛公司的激励办法主要有股票激励计划、特定捐献计划和合伙人薪酬计 划 股票激励计划主要针对非合伙人的内部员工高盛的内部持股比例一度高达 80% 合 伙人薪酬计划主要针对合伙人，高盛在上市以后，仍然保持着合伙人制度的一些特点 特 定捐献计划奖励对象为公司董事会或由其任命的特定捐献计划委员会选择参加特定捐献计 划的雇员。

三、 约束机制 高盛的约束机制主要表现在公司与高管人员签署的聘用、非竞争与包管合 同上 高盛证券与执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人签订了聘用合同、非竞争及 包管合同，以下是关于这些合同本色性条款的描述1、 聘用合同 每份聘用合同要求执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在事先确定的 期限内，将其全部工作时间奉献于高盛公司的事务，当然无论是执行董事还是高盛公司均有 权在任何时间提前90 天以书面通知的方式终止聘用合同高盛证券亦与其他执行董事签署 了类似的合同，只不外并未事先确定初步的办事期限2、 非竞争合同 每份非竞争合同包罗下列内容：(1) 保守奥秘执行董事中参与公司利润分享的每位有限合伙人，均被要求按照高盛公司在内部信息使用及披露方面的规定去庇护与使用这些信息2) 非竞争执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在其与高盛公司终止聘用关系 12 个月以内，不得：.. 在任何竞争性企业中取得 5%及以上的所有权，投票权或利润分享权 加入竞争性企业，或与从事与执行董事在高盛公司的活动有关系的任何活动的协会建立联 系这里的竞争性企业是指从事与高盛公司业务构成竞争的任何营利企业，或在这样的实体 中拥有相当利益的企业。

3) 不得带走现有客户执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在其被高盛公司停止聘 用 18 个月以内，不得直接或间接，以任何方式： .. 动员与执行董事合作的或因其被高盛公 司聘用而熟悉的任何客户，与高盛公司的竞争性企业进行业务合作，或减少、限制与高盛公 司的业务往来; .. 干扰或破坏高盛公司与任何现有或潜在客户的任何关系; .. 动员高盛公司 的任何雇员去申请或接受任何竞争性企业的聘用4) 客户关系的移交执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人一旦终止高盛公司的聘用 关系，则被要求在90 天的合作期限内采取办法或一切合理的做法维护公司的业务、声誉， 及与其合作的客户和公司的业务关系5) 损害补偿一旦有执行董事在公司上市之日起的5 年内违反上述的非竞争或不得带走现 有客户的条款，必需就损害做出补偿损害补偿的金额，对自始就办事于公司董事会，办理 委员会或合伙人委员会的执行董事是1500 万美元，其他执行董事中参与公司利润分享的有 限合伙人则是1000 万美元该损害补偿金额没有将因违反上述条款一同取消的以股权为基 础的奖励计算在内，而上述条款同样是实施股权奖励的条件3、包管合同 每份非竞争合同的损害补偿条款都有最初价值与实际补偿金额 100%等值的 股票或其它资产抵押以确保得以实施。

每份担保合同鄙人列任一事件发生时将自行终止：(1)相关执行董事死亡;(2)相关执行董事在聘用关系解除24 个月期限过后;(3)公司公开招股5周年后 例外与裁决：上述讨论的损害补偿及担保安排并不排除高盛 公司有权力就违反非竞争性合同的情况放弃要求补偿，在担保合同终止后，高盛亦有权就防 止违反非竞争合同采取可能的补救办法 聘用、非竞争及担保合同通常规定其产生的任何 争端均可通过有约束力的裁决来解决注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索合伙人薪酬制度合伙人薪酬制度】相关文章：1. 工资薪酬制度2. 某公司薪酬制度3. 建筑公司薪酬制度4. 宽带薪酬制度5. 业务部薪酬制度6. 如何设计薪酬制度7. 薪酬制度公平8. 业务薪酬制度。