冰山模型面试实操篇.docx

冰山模型面试实操篇1973年美国著名心理学家麦克利兰提出了素质冰山模型当时的他，绝对没有 想到，四十多年后的今天，冰山模型仍然是人力资源领域招聘人才的风向标冰山模型的六个层级冰山模型经过发展和不断的更新迭代，成功的应用于各大领域目前，我们熟知的人才测评的新冰山模型主要有六个层级从上往下依次是知识：指在特定领域了解的专业知识专业技能：指运用知识完成具体工作的能力价值观、社会角色：指一个人对职业的预期和对事物的看法自我认知：指对自己的认识（性格，特长，优势，劣势等）个性品质：指一个人持续而稳定的行为特性动机：指人内在的自然而持续的想法和偏好其中，知识和专业技能属于“冰山以上部分”，这部分容易了解与测量，而社会角色、自我认知、个性品质、动机属于“冰山以下部分”，这是人内在的、 难以测量的部分它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性 的作用—说到冰山模型，专业知识强点的HR都能如数家珍，但又有多少HR在招聘的 过程中科学的运用了冰山模型，真实有效的探测到了候选人的胜任力呢？ 下面，我就带大家一起，看看冰山模型在面试中该如何一一考察冰山以上部分的考察冰山以上部分属于外在表现，在招聘过程中测量相对比较容易。

知识层面的问题通常用笔试的方式去考察比如技术研发类岗位，由于对相关专 业知识水平要求高，很多公司会设计笔试题目，题目类型多是岗位需要解决的技 术性问题有些岗位专业理论知识复杂，HR对于岗位所需的专业知识认知不够，导致在面 试中对候选人的专业知识判断失误，常常HR认为合适的候选人到了用人部门面 试时得不到部门的认可因此，对于知识层面的考察，建议用人部门主导，人资部门协助专业技能的考察，在面试中常见的误区有面试官根据候选人的学历、证书等认为 理论知识掌握好的人必然会有之匹配的技能;过往在其他公司表现优秀的人肯定 拥有现招岗位的技能；在面试中谈吐优秀，回答问题头头是道的人肯定能在工作 中大放光彩但将人员招进来之后才发现，那些面试中感觉技能棒棒的人员在工作岗位上资质 平平，和公司给的薪资完全不匹配那么,如何来考察候选人的技能水平呢？第一种方式是直接将实际工作的某部分 交由候选人去做，比如文字类岗位，可直接让候选人出策划写方案，交由用人部 门判断其真实水平；第二种方式是采用结构化面试，通过候选人过去的行为预测 未来的行为 这个方法应用的前提是明确了岗位的胜任力模型，再通过行为面试去判断候选人 的经历是否符合岗位。

冰山以下部分的考察招聘时，我们不仅要考察候选人的知识和技能，更要挖掘候选人的价值观、自我 认知、个人品质和求职动机只有将这些层面考察的越详细，才能判断候选人是 否真的适合公司、匹配岗位人的价观是从小到大来自成长经历所形成的，它深深的影响了人的行为表现只有找到与价值观一致的人才，企业才能长久，员工才能长留在招聘时，HR 自己要弄清楚，企业需要什么样的人才实现企业与员工的价值观匹配，首当其 冲的是必须让员工“认识”公司，在面试中，面试官要将企业的价值观，企业期 望的员工行为一一和候选人沟通，那些志同道合的人就会聚拢而来；而价值观不 匹配的人，则会绕道而行比如互联网企业强调创新，他们更能吸引一批90后年轻人的加入，而看重制度 流程的传统型企业，那些遵规守纪、按部就班的人更愿意留下来现在很多企业 开始为员工设计职业发展规划，是对员工角色定位的一种延伸在面试时，面试官可判断候选人对自己的职业预期以及能力，并为候选人与业务 主管提供人岗匹配的专业建议候选人对自己身份的认知和评价，会很大程度上影响着他工作时的态度和行为那么在面试过程中，面试官如何来考察候选人的自我认知呢？ —般面试中，“你有什么优点”或者“你有什么缺点"，属于常见的问题，这类 问题范围太宽，网上模板太多，面试官无法从候选人的回答中出岗位所需的候选 人特质。

因此，在面试中，面试官要学会有技巧的去询问候选人的自我认知，比如让他总 结应聘公司岗位的优势，劣势等这样的问题会更切中要点，能让候选人真实展 现自己人的性格没有好坏之分，但人的品质确有明确的划分忠诚、敬业、效率、感恩 等良好的品质可以助力员工在岗位上发挥更好的价值，这些品质决定了有些人能 从众人中脱颖而出，获得成功在面试中，面试官要学会通过各类题目考察候选 人比如问候选人业余时间一般在做什么？这个问题是想要考察面试人员如何利 用业余时间的，从侧面看出这个人的学习情况和上进心每个人选择工作都会有自己的内驱力招聘中，面试官都很关注候选人的求职动 机关于动机，几乎每个面试官都会问的一个问题是:“你为什么要离开上家公司？” 而候选人的回答无非是“离家太远”“想要更好的发展”等等，这些千篇一律的 回答根本无法探测出候选人想要应聘岗位的真实动机马云曾说过一句话：“员工离职只有两点原因最真实，一是钱没到位，二是心委 屈了而从现实结果来看确实如此因此，在面试时，招聘官尽量营造一个放 松的氛围，以便候选人更真实的表达自己，一般人都会为自己找一个大家都能接 受的理由，但仔细分析会得到一些有价值的信息如他可能说，因为觉得公司不适合自己发展，我觉得自己可以出来试试（工作是 别人介绍的），那这时面试者应当询问当时的待遇？假如公司给予他更高的待遇 他有没有可能回去？如果面试人员很犹豫，那么他所说的一定不是他离开这家公 司的根本原因。

通过以上阐释，大家应该对冰山模型的实际操作有了进一步的认识在日后的招 聘工作中，可以借助冰山模型判断候选人的合适与否。