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人力资源二级论文范文培训求人力资源二级关于培训的论文浅谈企业人力资源培训工作的问题与对策 摘要：人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注意发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部分对照我国企业的实际，培训工作开展还相当不够，企业培训的作用还远远没有到位本文结合工作实际，简述企业培训中容易发生的几个问题，包括企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析一、企业培训工作中存在的主要问题一）公司对于培训不够重视或认识片面在我国公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置而更多的还存在企业各部门认为员工培训只是人力资源部门的工作，与自己部门无关。

还有些公司总是担心员工在接受完培训后离开，或部门主管担心自己的属下赶超自己而使自己的地位受到威胁在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训等等企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具而西方发达国家毫无例外的高度重视企业人员的培训 ，原联邦德国把职业教育称为其经济起飞的“秘密武器” ，德国总理科尔说 ：“像我们德国这样一个原材料缺乏的国家 ，受过良好培训的熟练技术工人是我们最宝贵的财富 ，也是经济稳定的保证”二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性曾经我见过一个公司的车间操作工参加一个管理课程的培训，而且课程费用相当的高，这就是为了培训而培训，没有做好培训需求分析，得到的效果只能是员工评价老师讲得很好，可是对员工的实际工作的指导意义是没有的还有很多时候的培训是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生-要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。

三）缺乏知识管理意识和有效机制知识管理①（knowledge management）已经广为了解和介绍，一些企业也设立了相关的正式职位，比如知识经理（知识主管）然而，很多经理人并没有真正树立起知识管理意识，企业也没有建立相应的知识管理机制（即将隐性知识转化为显性知识，也就是将储存于员工头脑中的零碎的信息或还不成熟、不系统的经验转化为系统的、成熟的可以操作的知识 和工作方法），一直处于“知识经验随人走”的风险中四）企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下许多人一提到公司培训，一旦出现和知识经验有关的问题，首先想到的就是人力资源部培训主管或者培训部显然这种观念在公司里面有相当的具有代表性但是从另外一个角度来看，培训部的员工或者培训主管对于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难，出于这个原因，人力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职责和角色，才能有效的提升培训效率五）培训方法不到位，培训课程效率低下相当部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻视，认为培训只要课程内容具有就可以，只要把相应的课程内容提供给被培训对象，这个工作就算完成；另外一个很突出的表现培训方法单一，培训效果不好。

企业培训采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下六）培训制度不规范，监督考核管理不到位，影响培训作用的发挥培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义主要表现有三个方面，第一，培训本身无良好计划，随意性太大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训第二缺乏系统培训制度为培训的延续保驾护航培训课程主要依赖于某位培训师，类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们很多企业经常有这种情况，某个培训师走了以后求人力资源二级关于培训的论文浅谈企业人力资源培训工作的问题与对策 摘要：人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注意发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部分对照我国企业的实际，培训工作开展还相当不够，企业培训的作用还远远没有到位。

本文结合工作实际，简述企业培训中容易发生的几个问题，包括企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析一、企业培训工作中存在的主要问题一）公司对于培训不够重视或认识片面在我国公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置而更多的还存在企业各部门认为员工培训只是人力资源部门的工作，与自己部门无关还有些公司总是担心员工在接受完培训后离开，或部门主管担心自己的属下赶超自己而使自己的地位受到威胁在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训等等企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。

而西方发达国家毫无例外的高度重视企业人员的培训 ，原联邦德国把职业教育称为其经济起飞的“秘密武器” ，德国总理科尔说 ：“像我们德国这样一个原材料缺乏的国家 ，受过良好培训的熟练技术工人是我们最宝贵的财富 ，也是经济稳定的保证”二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性曾经我见过一个公司的车间操作工参加一个管理课程的培训，而且课程费用相当的高，这就是为了培训而培训，没有做好培训需求分析，得到的效果只能是员工评价老师讲得很好，可是对员工的实际工作的指导意义是没有的还有很多时候的培训是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生-要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织三）缺乏知识管理意识和有效机制知识管理①（knowledge management）已经广为了解和介绍，一些企业也设立了相关的正式职位，比如知识经理（知识主管）。

然而，很多经理人并没有真正树立起知识管理意识，企业也没有建立相应的知识管理机制（即将隐性知识转化为显性知识，也就是将储存于员工头脑中的零碎的信息或还不成熟、不系统的经验转化为系统的、成熟的可以操作的知识 和工作方法），一直处于“知识经验随人走”的风险中四）企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下许多人一提到公司培训，一旦出现和知识经验有关的问题，首先想到的就是人力资源部培训主管或者培训部显然这种观念在公司里面有相当的具有代表性但是从另外一个角度来看，培训部的员工或者培训主管对于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难，出于这个原因，人力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职责和角色，才能有效的提升培训效率五）培训方法不到位，培训课程效率低下相当部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻视，认为培训只要课程内容具有就可以，只要把相应的课程内容提供给被培训对象，这个工作就算完成；另外一个很突出的表现培训方法单一，培训效果不好企业培训采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少。

很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下六）培训制度不规范，监督考核管理不到位，影响培训作用的发挥培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义主要表现有三个方面，第一，培训本身无良好计划，随意性太大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训第二缺乏系统培训制度为培训的延续保驾护航培训课程主要依赖于某位培训师，类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们很多企业经常有这种情况，某个培求人力资源管理师2级的论文参考范文,最好是薪酬方面的薪酬制度使用得当能够留住人，使用不当可能带来危机，建立全新的科学的系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务现代薪酬管理有以下发展趋势：1全面薪酬制度薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式报酬，还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件，良好的工作氛围，培训机会，晋升机会等，这方面也应该很好的融入到薪酬体系中去，内在薪酬和外资薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。

物质和精神并重就是目前提倡的全面薪酬制度2薪酬与绩效挂钩单纯高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性单一僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活薪酬体系增加薪酬中的激励部分，常用方法包括：加大绩效工资（奖金）和福利的比例；加大涨幅工资（浮动工资）的比例；灵活的弹性工资制度；把员工作为企业经营的合作者；以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量3.宽带型薪酬结构工资等级减少，各种职位等级的工资之间可以交叉，宽带的薪酬结构可以说是为了配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间4雇员激励长期化，薪酬股权化目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍其方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等5重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目，强调团队内协作的方式与越来越流行，与之相适应，应该针对以团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。

6薪酬的细化首先是薪酬结构的细化，多元化、多层次、灵活的薪酬构成专门人员薪酬设计专门化，此外，在一些指标制定。