薪酬管理与绩效考核-试题1与解析.doc

《薪酬管理与绩效考核》模拟试题章节考题次数第 5 章38第11章30第 4 章29第13章24第 8 章23第 1 章23第16章23第 3 章21第14章21第12章21第 9 章20第 7 章20第15章20第17章15第 6 章14第10章14第18章10第 2 章9375考题次数 考题次数第 5章第 11章第 4章第 13章第 16章第 1章第 8章第 12章第 14章第 3章第 15章第 7章第 9章第 17章第 10章第 6章第 18章第 2章0 10 20 30 40《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（一）一、单项选择题 （ 1-15 题，每小题 1 分，共 15 分）1、组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和称为A. 薪酬B. 经济性薪酬C.非经济性薪酬D. 福利解析： 1.1 薪酬难度系数： 0.9一般地，薪酬（ Compensation ）是指组织内部所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和从广义上讲，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中非经济性薪酬包括个人对企业及工作本身的心理感受从狭义上讲，薪酬特指经济性薪酬，即雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的经济性支付。

具体而言，包括两部分：一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等形式支付的直接货币报酬；二是以各种间接形式支付的福利，如保险、休假等无论何种薪酬形式， 其本质都是雇主对雇员的一种劳动报酬支付方式，间的一种利益交换关系2、如下关于激励薪酬的表达正确的是A. 激励薪酬具有基准性B. 激励薪酬具有激励性C.绩效薪酬属于激励薪酬D. 年功薪酬属于激励薪酬所以， 薪酬其实代表了企业和员工之解析： 激励薪酬的特征难度系数： 0.8激励薪酬也称为可变薪酬或浮动薪酬， 是薪酬体系中与当期绩效直接挂钩的部分 激励薪酬的目标是在薪酬和绩效之间建立一种直接关联与基础薪酬相比，激励薪酬具有两个主要特征：①补充性基础薪酬具有相对稳定和固定的特点，不能及时反映员工实际工作绩效和企业绩效目标的变化，而激励薪酬却很好地弥补了基础薪酬在当期激励性方面的不足②激励性一般而言，激励薪酬包括计件工资、奖金、利润分享等常见形式；根据薪酬支付周期可以把激励薪酬分为短期激励薪酬和长期激励薪酬两种； 根据薪酬激励对象可以把激励薪酬分为个人激励薪酬和团队激励薪酬两种另外，需要特别指出的是，虽然激励薪酬和绩效薪酬都具有激励性，也都基于绩效考核实施，但绝不能简单地把绩效薪酬归于激励薪酬之列。

二者是有本质区别的：一方面，二者影响绩效的方式不同，激励薪酬是在企业的绩效目标达成之前或达成过程中对员工进行 “诱导” 和“激励”，而绩效薪酬则是在企业的绩效目标达成之后，对绩效贡献突出的员工给予的“认可”和“鼓励” 另一方面，绩效薪酬为员工基础薪酬的单向调整（增加） ，员工绩效低下并不构成削减员工基础薪酬的理由， 因此对企业的人工成本具有长期的刚性影响； 而激励薪酬表现为一次性支付，员工绩效下降时，激励薪酬也会相应下调，因此对企业的人工成本只具有短期的弹性影响3、针对对人员付酬还是对岗位付酬，企业不同发展阶段与薪酬客体理念匹配正确的是 A. 早期成长阶段 -高度侧重人员，低度侧重岗位B. 晚期成长阶段 -低度侧重人员，低度侧重岗位C.竞争加强阶段 -低度侧重人员，高度侧重岗位D. 高度竞争阶段 -高度侧重人员，高度侧重岗位解析： 薪酬客体转型难度系数： 0.4（ 1）初创阶段或企业家型企业阶段：高度侧重人员、低度侧重岗位——基于个人的主观薪酬；（ 2）早期成长阶段：中度侧重人员、中度侧重岗位——基于岗位分析的薪酬体系；（ 3）晚期成长阶段：低度侧重人员、高度侧重岗位——基于岗位分析的薪酬体系；（ 4）竞争性不断加强的阶段：中度侧重人员、高度侧重岗位——岗位薪酬体系 +激励计划；（ 5）持续变化、高度竞争的阶段：高度侧重人员、高度侧重岗位——基于个人的一体化薪酬。

4、运用分类法进行岗位评价的操作步骤正确的是A. 确定岗位等级 -岗位等级描述 -岗位等级分配B. 岗位等级描述 -确定岗位等级 -岗位等级分配C.确定岗位等级 -岗位等级分配 -岗位等级描述D. 岗位等级描述 -岗位等级分配 -确定岗位等级解析： 分类法操作步骤难度系数： 0.7主要根据事先确定的类别等级， 参考岗位工作内容和工作要求， 对岗位进行分级定等 分类法的主要特点为：岗位结构在岗位被评价排序之前就预先建立起来； 对岗位的评价只需参照对岗位等级的定义把待评估的岗位套进合适的等级里面即可5、客观考察员工和团队的能力、态度、行为及其对企业的贡献，并对其作出实事求是评价的管理过程是A. 组织变革B. 招聘培训D. 薪酬管理解析： 8 绩效考核难度系数： 0.9绩效考核的定义：绩效考核是客观考察员工和团队的能力、耐心、行为及其对企业的贡献，并对其作出实事求是的评价的过程6、员工考评分为 “优秀 ”、“称职 ”、 “达标 ”、 “失职 ”四个类别；但对员工而言很难说清完全属于哪个类别，有些方面属于优秀，有些方面可能 “失职 ”这种情况下，适合于考核信息量化的技术为A. 一次量化B. 二次量化D. 模糊量化解析： 考核信息量化技术难度系数： 0.5项目优秀称职达标失职团队工作0.60.10.20.1个人绩效0.30.50.10.17、如下是运用因素比较技术进行岗位考核的步骤，其中遗漏的步骤应该是（ 1）选择若干有代表性的标准岗位（ 2）（ 3）把每个标准岗位的工资或考核总分，分配到相应的共有因素上（ 4）通过与标准岗位每个因素的比较，确定待考核岗位在某一共有因素上的工资水平或考核分数（ 5）将待考核的岗位在各共有因素上的工资或分数总量与标准岗位的总量比较，并归入大体相当的标准岗位等级中A. 把标准岗位划分成不同的级别B. 分析标准岗位，找出共有因素C.针对所有分类因素进行综合评估D. 就考核指标对标准岗位进行分级解析：因素比较技术难度系数： 0.58、被考核者从与自己发生工作关系的所有主体那里获得绩效考核信息的绩效考核实施方式称为A. 书面评语法B. 民意测验法C.评级量表法D.360 度考核法解析：绩效考核系统实施方式难度系数：0.7360 度考核法又称为“全方位考核法”，它是一种较为全面的绩效考核方法。

360 度考核指的是一个被考核员工（主要是管理岗员工） 从与自己发生工作关系所有主体那里获得关于本人绩效信息的反馈过程 这种方法的优点是能够提供全方位、多角度的绩效信息反馈，增进相关人员之间的沟通和协调；缺点是其信息收集成本较高，并且对相关人员的素质要求较高9、根据平衡计分卡，建立关键绩效指标体系需要遵循的操作步骤为（ 1）找出关键成功因素（ 2）确定关键绩效指标体系（ 3）明确企业战略和发展目标（ 4）形成初步的绩效指标体系（ 5）对绩效指标进行测试和修正（ 6）确定各主要业务流程的关键控制要点（ 7）改进相关管理流程，重新审定企业战略（ 8）确定关键成功因素与业务流程之间的联系A. （3）（ 8）（1）（ 6）（4）（ 5）（2）（ 7）B. （3）（ 8）（1）（ 6）（4）（ 2）（5）（ 7）C.（3）（ 1）（8）（ 6）（4）（ 5）（2）（ 7）D. （3）（ 1）（8）（ 6）（4）（ 2）（5）（ 7）解析： 基于平衡计分卡的建立关键绩效指标体系的步骤难度系数： 0.6根据平衡记分卡建立关键绩效指标体系，需要遵循下列操作步骤：（ 1）明确企业战略和发展目标（ 2）找出关键成功因素（ 3）确定关键成功因素与业务流程之间的联系（ 4）确定各主要业务流程的关键控制要点（ 5）形成初步的绩效指标体系（ 6）对绩效指标进行测试和修正（ 7）确定关键绩效指标体系（ 8）改进相关管理流程，重新审定企业战略10、效果型薪酬文化下的薪酬管理导向是A. 岗位导向B. 绩效导向D. 技能导向解析： 企业文化——外部形象——薪酬管理难度系数： 0.7秩序型文化：岗位导向效果型文化：绩效导向参与型文化：团队导向创新型文化：技能导向11、期股计划是针对企业管理人员和科技骨干实施长期激励的一种方式，对董事长实施期股计划的主体应为A. 企业董事会B. 企业监事会D. 企业股东大会解析： 期股计划的决策内容实施要点难度系数： 0.612、经营者年薪制是绑定经营者收益与企业收益的重要纽带。

经营者年薪制实施的前提是A. 企业完成公司制改造B. 所有者与经营者分离D. 公司具有高的成长性解析： 经营者年薪制的适用范围难度系数： 0.8首先，高管的年薪一般是董事会或股东大会决定的，企业所有者一般不为自己发放年薪；其次，年薪的重要作用是激励并保持团队稳定，但是企业所有者一般无须为自己激励，也不用担心自己从企业中流失13、工作文化中的职能型文化下，工作的重心集中于A. 提升企业的工作效率B. 优化满足客户需要的工作流程D. 最大限度地发挥高技能工作团队的优势解析： 12.3 工作文化与薪酬管理难度系数： 0.6不同类型的工作文化（ 1）职能型文化工作重心集中于提升企业的工作效率 2）流程型文化工作重心集中于优化满足客户需要的工作流程 3）时效型文化工作重心集中于提升新产品或服务推向市场的速度 4）网络型文化工作重。