商行薪酬制度思索.doc

商行薪酬制度思索一、我国商业银行薪酬制度存在的问题1、薪酬程度方面目前我国商业银行员工的平均薪酬程度与外资银行相比，仍然存在较大差距我国国有商业银行在总资产和净利润以及员工薪酬总数上明显高于股份制银行，但在人均薪酬和员工平均创利上就明显低于股份制银行国有商业银行与外资银行相比，更不具备竞争力按照公平理论的解释，员工不仅关心自已经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其别人报酬的关系也就是说，在很大程度上是通过与别人所获得的报酬进展比拟来评价自己所获报酬的，假如发现自己所获得的报酬在市场上没有竞争力，就会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将开展为辞职近几年，在剧烈的人才竞争中，我国商业银行对核心人才没有引起足够重视，导致人才不断外流2、薪酬构造方面员工的流动率和工作积极性在很大程度上是受薪酬构造的影响近年来，我国商业银行薪酬制度虽然进展了一定的改革，但薪酬构造不合理、鼓励方式单一的问题一直没能得到很好的解决薪酬构造中，根本薪酬和绩效奖金还是占了绝比照重，像国外普遍采用的员工持股方案在我国商业银行尚未广泛开展薪酬鼓励手段主要是货币形式的短期鼓励，长期鼓励的缺失很容易导致短期行为的发生，引发道德风险，从而扭曲薪酬制度的正向鼓励作用，不利于银行的长远开展。

3、薪酬分配方面传统国有商业银行的薪酬分配主要是根据职务级别、职务大小决定薪酬等级，年资影响过大，不利于调动青年员工的积极性由于受方案经济影响，平均主义一定程度上仍然存在，员工的收入没有拉开差距，无法表达每个员工做出的奉献和所承当的责任与风险长期以来，在国有商业银行，员工收入中固定性收入在总收入中所占比重过大，而与业绩相挂钩的绩效工资在总收入中所占的比重过小，收入与业绩的关联度不高员工收入比拟稳定，这使得员工的平安感较强，绩效观念却很淡薄，这使得薪酬制度没有有效发挥其鼓励的功能，这种薪酬制度只发挥了其劳动力支付的功能，不能鼓励员工努力工作，进而为银行创造更好的绩效近年来，随着银行业改革的不断深化，我国商业银行的薪酬分配发生了很大的变化主要表达在员工间的收入差距逐渐拉大，收入开场与业绩相挂钩，这在股份制银行中更为明显而对于国有银行来说，并没有完全摆脱方案经济的影响，在薪酬分配上没有有效拉开收入差距，收入与员工的工作业绩也没有严密挂钩4、福利政策方面由于受方案经济的影响，国有商业银行仍然或多或少的沿袭了传统的“大一统〞的福利政策这种福利政策的特点是：总额相对固定且根本是平均分配，和员工的工作业绩不挂钩。

目前，国有商业银行的福利支出很大，但却没有起到应有的鼓励作用每个员工的偏好是不同的，但国有银行在设计福利政策时，缺乏针对性和灵敏性而且许多国有银行没有把福利政策与银行战略相结合，缺乏本钱控制，降低了福利投资效益，也就是说，银行“费力不讨好〞，花了钱但并没有起到好的鼓励效果5、信息披露方面近几年，随着银行业的快速开展，银行高管人员总体薪酬程度增长过快的现象引起了社会的广泛关注，而高管薪酬在广度和深度等方面与兴旺国家相比也还存在较大差距信息披露是建立公平、公正、公开市场的前提条件，也是市场监管制度的基石但目前，我国商业银行的信息披露无论是在广度上和还是在深度上，尤其是在年报信息披露的完好性上，都无法与西方兴旺国家商业银行相比特别是国有银行领域有不少信息披露的“禁区〞，公众应享有的信息知情权没有得到应有的重视，这显然不利于投资者和公众的监视因此，迫切需要构建国际标准的金融信息披露制度6、考核机制方面合理的薪酬设计，只是从理论上为提升银行绩效提供了一种可能，真正要将其落到实处，关键还是要建立与之相配套的科学、合理的业绩考评指标体系但是要对员工的工作绩效做出客观的评价并不是一件容易的事目前国有商业银行虽然建立了以鼓励约束机制为核心的考核机制，但就整个考核机制的设计来说，还是比拟简单，这与现代人力资源管理的标准仍然存在较大差距，难以充分发挥鼓励效果。

二、对我国商业银行薪酬制度改革的政策建议1、进步薪酬程度薪酬程度的上下，很大程度上决定了银行对人才的吸引程度假如银行员工薪酬程度低于业内平均程度，就没有竞争力假如远高于业内平均程度，就造成银行的运营本钱进步、盈利才能下降，同样不利于企业开展为了使薪酬制度既具有行业竞争力，又不会带来过高的运营本钱，我们可以借鉴国外企业的先进做法比方，诺基亚在其薪酬体系中引入了一个重要的参数—比拟率，其计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬程度/同行业同级别员工的平均薪酬程度根据不同级别的员工设定不同的比拟率，并使每个级别员工的比拟率都保持在1至1.2的区间内，也就是说，使每个级别的员工薪酬都略大于同业程度，同时，级别越高，比拟率越大，薪酬越高这样，有利于企业对核心人才的保存，从而保持住企业的竞争优势2、优化薪酬构造西方兴旺国家商业银行比拟注重长期薪酬鼓励，这也是其获得较大成功的一个重要原因，相反，我国商业银行缺乏对长期薪酬鼓励的重视过去传统国有银行的中长期鼓励主要靠住房和官阶，而现如今这两者的鼓励作用正在弱化随着国有银行股份制改造并上市后，我国商业银行需要借鉴国外先进银行的做法，优化薪酬构造，引入如股票、期权、企业年金等长期鼓励措施。

这样，将员工的长期薪酬与银行的经营业绩严密结合在一起，进步了员工对银行的依存度，从而有效的防止短期行为所引发的道德风险3、薪酬与业绩挂钩在管理中，越来越多的管理者意识到单纯的高薪并不一定能起到好的鼓励作用，要想充分调发动工的积极性，就要建立与业绩严密结合的薪酬制度因此，我国商业银行应该对薪酬体系进展重新塑造详细来说可以使绩效工资根据员工的工作绩效进展浮动，并且不同级别员工的绩效工资按照不同权重分别与员工的个人业绩、所在团队业绩、银行整体业绩相挂钩，级别越高的员工，其绩效工资的实际给付与银行整体业绩挂钩的比例越高4、构建科学合理的业绩考评指标体系为使绩效考核具有科学性、可操作性，我国商业银行的业绩考评工作应借鉴西方兴旺国家商业银行的成熟经历，并结合自身实际，采用定量考核与定性考核相结合的方法，使考核能真正反映出被考核对象的实绩同时，业绩考评指标体系要符合监管部门的规定，表达有利于进步资产质量、有利于加强内部风险控制和制度建立、有利于进步管理程度和经济效益的原那么5、增强福利政策的灵敏性和针对性完善的福利制度对吸引和保存核心员工非常重要，它也是商业银行人力资源管理系统是否健全的一个重要标志。

由于员工的年龄不同，价值观不同，其需求点也是不同的，因此，在设计福利制度时，要尽可能地理解员工的偏好，使同样的投入能为员工带来尽可能高的满意度建立起“自助餐式〞的福利制度，使国有商业银行的福利制度具有个性化与可选性，让每个员工在一定的范围内按照自己的意愿选择所需要的福利工程，从而很好的满足福利多元化的需求，这样既表达了企业对人力资本的重视，又进步了员工的忠诚度6、进步高管人员薪酬信息透明度商业银行高管人员是承受股东的委托从事银行管理的代理人，他们的薪酬是否合理，其薪酬与业绩的联络是否严密，这些都是投资者所关心的，而且也是应该知情的因此，无论是从法治还是从情理的角度看，都应该加强我国商业银行高管人员薪酬信息的披露，这不仅有利于投资者和社会公众的监视，而且在一定程度上缓和银行高管和员工的内部矛盾银监会应在薪酬披露的详细内容、格式上有更加明确的规定，在披露根本要求上，至少应要求披露信息具有可比性、一贯性、明晰性、价值性和特殊性的原那么。